Mesures de prévention et d’atténuation des risques relatifs au travail forcé ou au travail des enfants – Ce que les entreprises doivent savoir pour se conformer à la législation en vigueur

23 juillet 2024

Le 11 mai 2023, la Loi sur la lutte contre le travail forcé et le travail des enfants dans les chaînes d’approvisionnement, L.C. 2023, ch. 9 (la « Loi ») a été adoptée.

La Loi a pour objet de mettre en œuvre les engagements internationaux du Canada en matière de lutte contre le travail forcé et le travail des enfants et vise à obliger certaines entités à faire rapport sur les mesures qu’elles ont prises afin de réduire l’utilisation du travail forcé ainsi que le travail des enfants.

La Loi est entrée en vigueur le 1^er janvier 2024 et les entités déclarantes, ainsi que les institutions fédérales, devaient déposer leur premier rapport conformément à la Loi le 31 mai 2024.

Sécurité publique Canada (le « Gouvernement ») a également publié des lignes directrices pour les entités qui doivent soumettre un rapport.

Champ d’application de la Loi

La Loi s’applique aux institutions fédérales ainsi qu’à toute personne morale ou société de personnes, fiducie ou autre organisation non constituée en personne morale (i) dont les actions ou titres de participation sont inscrits à une bourse de valeurs canadienne ou (ii) qui a un établissement au Canada, y exerce des activités ou y possède des actifs et qui, selon ses états financiers consolidés, remplit au moins deux des conditions ci-après pour au moins un de ses deux derniers exercices :

a) elle possède des actifs d’une valeur d’au moins 20 000 000 $;
b) elle a généré des revenus d’au moins 40 000 000 $;
c) elle emploie en moyenne au moins 250 employés.
Ou bien (iii) qui est désignée par règlement

(collectivement les « entités »).

L’obligation de faire rapport s’applique à touteentité qui, selon le cas, a) produit, vend ou distribue des marchandises, au Canada ou ailleurs, b) importe au Canada des marchandises produites à l’extérieur du Canada ou c) contrôle l’entité qui se livre à l’une de ces activités.

Les entités sont considérées comme exerçant des activités au Canada si elles y produisent, y vendent ou y distribuent des biens. Les entités peuvent également être considérées comme exerçant des activités au Canada si elles y ont des employés, y effectuent des livraisons, des achats ou des paiements, ou encore si elles possèdent des comptes bancaires dans le pays. Il est important de souligner que faire affaire au Canada n’exige pas d’y avoir un établissement.

Qu’est-ce que le travail forcé et le travail des enfants?

Au sens de la Loi , le travail des enfants se définit comme le travail fourni par des mineurs et qui, selon le cas, (i) est fourni ou offert au Canada dans des circonstances qui sont contraires au droit applicable au Canada, (ii) est fourni ou offert dans des circonstances qui leur sont physiquement, socialement ou moralement dangereuses, (iii) interfère avec leur scolarité ou (iv) constitue les pires formes de travail des enfants au sens de l’article 3 de la Convention sur les pires formes de travail des enfants¹.

Le travail forcé est le travail fourni par une personne (i) soit dans des circonstances où il serait raisonnable de croire que sa sécurité ou celle d’une personne qu’elle connaît serait compromise si elle ne fournissait pas son travail, (ii) soit dans des circonstances qui constituent du travail forcé ou obligatoire au sens de la Convention sur le travail forcé².

Obligation de faire rapport – entités déclarantes

L’entité qui doit faire rapport annuellement au Gouvernement aux termes de la Loi doit fournir dans son rapport de l’information sur les mesures qu’elle a prises au cours de son dernier exercice pour prévenir et atténuer les risques relatifs au recours au travail forcé ou au travail des enfants.

Afin de respecter les obligations imposées par la Loi, le rapport de l’entité devra également inclure des renseignements supplémentaires la concernant, par exemple de l’information sur sa structure, ses activités en lien avec à la production, la vente, la distribution ou l’importation de marchandise, ainsi que le type de marchandise et le lieu d’exploitation, les régions ou pays impliqués dans ses chaînes d’approvisionnements.

De plus, le rapport devrait inclure une explication sommaire des politiques et des processus de diligence raisonnable mis en place par l’entité concernant le travail forcé et le travail des enfants, des renseignements sur la formation dispensée aux employés, ainsi que sur les portions de ses activités qui présentent un risque de recours au travail forcé ou au travail des enfants.

Puisque les mesures de prévention et d’atténuation du recours au travail forcé et au travail des enfants peuvent provoquer une perte de revenus pour les familles vulnérables, la Loi demande aux entités d’identifier les mesures prises pour contrer cet impact sur les familles vulnérables.

Publication du rapport

En plus de s’assurer du respect des exigences de format, d’approbation et d’attestation de son rapport et de son dépôt auprès du Gouvernement, l’entité doit le rendre public en le publiant à un endroit bien en vue sur son site Web. Le rapport peut être préparé dans l’une seule des deux langues officielles bien que le Gouvernement souhaite que le rapport soit publié par l’entité dans les deux langues officielles.

Également, la Loi exige que les entités constituées sous le régime de la Loi canadienne sur les sociétés par actions ou de toute autre loi fédérale fournissent le rapport à chaque actionnaire en même temps que leurs états financiers annuels.

Infraction et peines

Les entités déclarantes en défaut de produire leur rapport ou de le rendre public s’exposent à une peine pouvant aller jusqu’à 250 000 $ par infraction³. Les cadres supérieurs, les administrateurs et les employés sont également passibles de pénalités financières et de poursuites pénales en cas d’infraction par une entité.⁴ Toute infraction par une entité amène également un risque réputationnel.

Conseils pratiques

L’adoption de politiques, de procédures, d’outils d’audit et d’autres règles de prévention et d’atténuation de l’esclavage moderne ou l’amélioration de ceux-ci sont essentielles. Ces règles et politiques peuvent inclure des procédures de signalement et un processus d’enquête pour traiter les préoccupations ainsi qu’une protection envers les dénonciateurs (par exemple, une politique interne de dénonciation ou une protection similaire).

Les entreprises devraient réfléchir à leur processus de sélection de fournisseurs et à l’opportunité d’adopter des règles concernant la surveillance des activités de leurs fournisseurs et partenaires. Elles peuvent également envisager de mettre à jour leurs accords avec leurs fournisseurs ou partenaires existants afin de respecter les exigences imposées par la Loi, notamment en incluant des dispositions interdisant l’utilisation du travail forcé ou le travail des enfants dans les activités commerciales du fournisseur.

D’autres mesures pourraient inclure la sensibilisation et la formation du personnel, des administrateurs et dirigeants à la mise en œuvre des politiques et procédures de l’entreprise pour identifier et prévenir le travail forcé et le travail des enfants.

Notre équipe a développé des outils pour aider les entités déclarantes à identifier les parties de leurs activités présentant un risque de recours au travail forcé ou au travail des enfants.

Également, nous allons suivre les prochaines publications du Gouvernement en réaction aux premiers rapports déposés par les entités déclarantes et, le cas échéant, nous publierons un nouveau bulletin afin d’éclaircir les obligations relatives à la préparation du rapport.

Pour de plus amples renseignements en lien avec vos obligations en vertu de la Loi, nous vous invitons à contacter notre équipe.

Article 1 de la Loi et voir ici la Convention sur les pires formes de travail des enfants, adoptée à Genève le 17 juin 1999, à l’article 3 : Lien.
Article 1 de la Loi et voir ici la Convention sur le travail forcé, adoptée à Genève le 28 juin 1930, à l’article 2 : Lien.
Article 19 de la Loi.
Article 20 de la Loi.

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Écrit par

Josiane L'Heureux
Associée, Avocate
André Vautour
Associé, Avocat
Pamela Cifola
Avocate
Sofia Khan
Avocate

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11 décembre 2024

Processus d’embauche : peut-on exiger la connaissance d'une autre langue que le français ?

Dans une décision rendue le 16 septembre dernier1, le Tribunal administratif du travail (le « TAT ») a conclu que l’entreprise (l’« employeur ») avait contrevenu à la Charte de la langue française2 (la « CLF ») en exigeant la connaissance de langues autres que le français lors d’un processus d’embauche. Il s’agit de l’une des premières décisions statuant sur les nouveaux mécanismes de plaintes introduits par le projet de loi 96, la Loi sur la langue officielle et commune du Québec, le français3 (le « PL96 »), visant à modifier la CLF. Les modifications législatives de 2022 Le 24 mai 2022, le gouvernement du Québec adoptait le PL96, qui a reçu la sanction royale le 1er juin 2022. Cette loi modifie en profondeur la CLF et d’autres textes législatifs. Même avant l’adoption des modifications instaurées par le PL96, la CLF interdisait à l’employeur d’exiger qu’une personne ait la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une autre langue que le français pour qu’elle puisse rester dans un poste ou y accéder, à moins que l’accomplissement de la tâche ne nécessite une telle connaissance. Or, le PL96 est venu préciser la portée de cette obligation. Notamment, l’employeur doit avoir préalablement pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer une telle exigence4. De plus, s’il l’impose, il doit préciser les motifs justifiant cette exigence dans ses offres d’emploi5. Le PL96 a également introduit la possibilité, pour les candidats à l’embauche et les salariés, de contester les exigences des employeurs liées à la connaissance d’une langue autre que le français. La CLF prévoit maintenant que si l’employeur ne remplit pas les conditions de « nécessité » décrites ci-dessous, l’exigence de la connaissance d’une langue autre que le français sera assimilée à une pratique interdite. La notion de plainte pour « pratique interdite » existe déjà dans la Loi sur les normes du travail6, notamment à l’article 122. Elle permet aux salariés de déposer une plainte s’ils croient qu’ils sont victimes de sanctions, de mesures discriminatoires ou de représailles parce qu’ils ont exercé un droit prévu à cette loi. Les modifications du PL96 ont donc étendu la notion de pratique interdite pour englober également l’exercice de certains droits linguistiques. La CLF a également été modifiée pour permettre aux salariés de déposer un recours direct auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST »)7 s’ils estiment qu’une exigence illégale de connaissance d’une autre langue que le français leur est imposée. Ce sont les notions qui sont traitées par le TAT dans cette décision. Les faits Le 3 mars 2023, le plaignant, Byung Chan Kim, dépose une plainte pour pratique interdite en vertu de la CLF. Il considère ne pas avoir accédé à un poste affiché par la défenderesse, l’employeur, en raison de son exigence de la connaissance d’une autre langue que le français dans le cadre d’un processus d’embauche. Le plaignant prend connaissance d’une offre d’emploi au service de l’approvisionnement et de la logistique publiée par la défenderesse en janvier 2023. Cette annonce paraît uniquement en coréen dans un journal électronique destiné à la communauté coréenne. Le plaignant soumet sa candidature en février et soumet son curriculum vitæ, lequel est rédigé uniquement en français. Un représentant de la défenderesse demande au plaignant de lui fournir une version anglaise du document, ce qu’il fait. Le plaignant participe ensuite à une entrevue lors de laquelle le représentant demande au plaignant de s’exprimer en anglais et en coréen et ce, au motif que le représentant de la défenderesse ne comprend pas le français. La candidature du plaignant n’ayant pas été retenue, ce dernier dépose une plainte pour pratique interdite fondée sur les dispositions de la CLF. La présomption de pratique interdite L’article 46 de la CLF traite de l’interdiction, pour un employeur, d’exiger la connaissance d’une langue autre que le français, sauf lorsqu’une telle exigence est nécessaire à l’exercice des fonctions. Cette disposition se lit notamment comme suit : 46. Il est interdit à un employeur d’exiger d’une personne, pour qu’elle puisse rester en poste ou y accéder, notamment par recrutement, embauche, mutation ou promotion, la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une langue autre que la langue officielle, à moins que l’accomplissement de la tâche ne nécessite une telle connaissance; même alors, il doit, au préalable, avoir pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer une telle exigence. […] Le deuxième alinéa de l’article 45 de la CLF assimile à une pratique interdite l’exigence de la connaissance d’une langue autre que le français dans le cadre de l’emploi : 45. Est assimilé à une pratique interdite visée au premier alinéa le fait, pour un employeur, d’exiger d’une personne, pour qu’elle puisse rester en poste ou y accéder, notamment par recrutement, embauche, mutation ou promotion, la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une langue autre que la langue officielle, à moins qu’il ne démontre, conformément aux articles 46 et 46.1, que l’accomplissement de la tâche nécessite une telle connaissance et qu’il a, au préalable, pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer une telle exigence. À la lumière de ces dispositions, le TAT confirme qu’une personne qui est dans un processus d’embauche, donc qui n’est pas liée à l’employeur par un contrat de travail, a le fardeau de démontrer l’existence des conditions suivantes pour bénéficier d’une présomption de pratique interdite8 : Avoir posé sa candidature à la suite d’une offre d’emploi de l’employeur9; Démontrer que l’employeur exige la connaissance, ou un niveau de connaissance spécifique, d’une langue autre que la langue française pour accéder au poste10; Avoir déposé sa plainte dans un délai de 45 jours suivant la pratique dont il se plaint11. Le TAT conclut que le plaignant a prouvé que toutes les conditions d’application de la présomption légale de pratique interdite étaient remplies. Ainsi, il est présumé que les exigences linguistiques associées à l’offre d’emploi de l’employeur contreviennent à la CLF. À ce stade, il s’agit d’une présomption simple. La présomption dont bénéficie le plaignant renverse le fardeau de la preuve et l’employeur doit démontrer la nécessité de l’exigence linguistique associée à l’offre d’emploi et qu’il a pris tous les moyens raisonnables pour éviter de l’imposer. Afin de prouver ce deuxième critère, l’employeur doit démontrer qu’il a procédé à l’analyse des moyens raisonnables avant d’imposer l’exigence linguistique. Les motifs justifiant cette exigence doivent se retrouver dans l’offre d’emploi. Évaluation des exigences linguistiques La défenderesse soutient que l’exigence relative à la connaissance des langues anglaise et coréenne est nécessaire parce que le poste comporte entre autres tâches l’acquisition d’équipements à l’international et que le représentant et des salariés de la défenderesse s’expriment en coréen. En analysant ces arguments, le TAT réaffirme que le législateur a prévu que toute loi doit être interprétée de manière à favoriser l’utilisation et la protection du français12. Ainsi, le TAT souligne que les exceptions énoncées dans la CLF doivent recevoir une interprétation restrictive pour garantir l’atteinte des objectifs de la loi. Il précise également que les critères énoncés aux articles 46 et 46.1 de la CLF sont cumulatifs pour chacune des exigences linguistiques relatives à une autre langue que le français. Le TAT établit que la décision d’exiger la connaissance d’une autre langue que le français pour accéder à un poste d’un employeur doit être fondée sur une compréhension approfondie et bien documentée des contraintes réelles du service13. Dans le cas qui nous occupe, le TAT juge que la défenderesse n’a pas rempli son fardeau de preuve. En effet, les motifs justifiant les exigences de la connaissance de l’anglais et du coréen ne se trouvaient pas dans l’offre d’emploi, ce qui, en soi, contrevient à l’article 46 al. 2 de la CLF. De plus, la défenderesse n’a pas mis en preuve la nature des postes déjà occupés dans l’entreprise et les tâches qui y sont associées. Elle n’a pas mis en preuve la connaissance déjà exigée de la part des salariés en matière de langue anglaise non plus. De surcroît, selon la preuve, tous les membres du personnel en poste au service de l’approvisionnement et de la logistique parlent coréen. Toutefois, la défenderesse n’a pas prouvé qu’elle s’était assurée, avant l’affichage du poste, que la connaissance des langues anglaise et coréenne déjà exigée des autres membres du personnel était insuffisante. Elle n’a pas non plus démontré qu’elle a restreint le plus possible le nombre de postes auxquels se rattachent des tâches dont l’accomplissement nécessite la connaissance de l’une ou l’autre de ces langues. Ainsi, le TAT conclut que la défenderesse n’a pas pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer ces exigences. Elle ne réussit donc pas à repousser la présomption de pratique interdite. Limitation des moyens de défense La défenderesse prétend que le refus d’embaucher le plaignant découlait non pas de sa connaissance insuffisante des langues autres que le français, mais plutôt de l’absence des compétences requises pour occuper le poste. Toutefois, le TAT conclut que la CLF ne permet pas d’ajouter un moyen de défense, comme le fait d’avoir une autre cause juste et suffisante, qui ne se rapporte pas à l’exigence de la connaissance d’une autre langue que le français, pour s’exonérer de l’application de la présomption. Puisque la défenderesse n’a pas réussi à prouver que l’accomplissement de la tâche nécessite une connaissance d’une autre langue que le français et qu’elle n’a pas, au préalable, pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer une telle exigence, la présomption simple devient une présomption absolue et la défenderesse ne peut pas la repousser par un autre moyen de défense. Ainsi, lorsqu’un processus d’embauche comprend des exigences linguistiques autres que la langue française et qu’il ne respecte pas les conditions de l’article 46.1 de la CLF, il est irrémédiablement entaché d’un motif illicite. Le TAT établit donc que la seule manière de repousser la présomption des articles 45 al. 2 et 46 de la CLF est de démontrer que l’accomplissement de la tâche nécessite une connaissance d’une autre langue que le français et que l’employeur a pris tous les moyens raisonnables pour éviter une telle exigence, et ce, au préalable. Le TAT accueille donc la plainte du plaignant et réserve ses pouvoirs pour déterminer les mesures de réparation appropriées. Conclusion Cette décision marque un tournant significatif dans l’application de la CLF. Le TAT a souligné l’importance de respecter les nouvelles dispositions introduites par le PL96, qui vise à renforcer les droits linguistiques des travailleurs québécois. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de justifier clairement toute exigence linguistique et de démontrer qu’ils ont pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer des conditions contraires à la CLF. De plus, la décision écarte clairement la possibilité de se défendre contre une telle plainte avec une défense fondée sur l’existence d’une autre cause juste et suffisante justifiant la décision de l’employeur. Il est crucial pour les entreprises de veiller à la conformité avec ces règles afin d’éviter des litiges potentiels et de respecter le droit fondamental des travailleurs d’exercer leurs activités en français. Par ailleurs, à la suite de cette décision appliquant l’interdiction d’imposer des exigences linguistiques en vertu de la CLF modifiée, il sera pertinent d’observer comment le TAT pourra éventuellement interpréter la notion de « réorganisation déraisonnable » d’une entreprise. En effet, selon l’article 46.1 de la CLF, le premier alinéa de cette disposition ne doit pas être interprété de façon à imposer à un employeur « une réorganisation déraisonnable de son entreprise ». Ainsi, cette interprétation pourrait offrir aux employeurs des moyens de se soustraire aux conditions stipulées par la CLF. Cette évolution mérite donc d’être suivie attentivement. Kim c. Ultium Cam, 2024 QCTAT 3295. RLRQ c. C-11. L.Q. 2022, c. 14. Art. 46 al. 1 de la CLF. Art. 46 al. 2 de la CLF. RLRQ c. N-1.1. Art. 47 de la CLF. Art. 47.2 al. 2 de la CLF, qui renvoie au Code du travail, RLRQ, c C-27, art. 17 en tenant compte des adaptations nécessaires. Art. 46 de la CLF. Art. 46 de la CLF. Art. 47 de la CLF. Loi d’interprétation, RLRQ, c. I-16, art. 40.3. Gatineau (Ville de) c. Syndicat des cols blancs de Gatineau inc., 2016 QCCA 1596.

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29 octobre 2024

Droit de l'employeur d'obtenir des certificats médicaux : de nouvelles restrictions dès le 1er janvier 2025

Le Québec connaît actuellement une importante pénurie de médecins. Au début de 2024, pour pallier la situation, plusieurs ministres du gouvernement caquiste ont annoncé que d’importants changements seraient mis en place afin d’alléger leur charge administrative. C’est dans ce contexte que l’Assemblée nationale a sanctionné le 9 octobre 2024 le projet de loi 68 intitulé Loi visant principalement à réduire la charge administrative des médecins.1 Que prévoit cette loi ? Cette nouvelle loi comporte onze articles, dont plusieurs apportent des modifications importantes à la Loi sur les normes du travail2 (LNT) en restreignant le droit des employeurs d'exiger des pièces justificatives à l'occasion de certaines absences. Rappelons que, selon le droit actuellement en vigueur, l'employeur peut avoir le droit d'exiger une justification de l'employé qui s'absente pour cause de santé afin d'en évaluer les motifs, la durée ou la capacité de l'employé eu égard à son éventuel retour au travail. Cela s'explique notamment par le fait que, en vertu du contrat de travail3 , tout employeur est en droit de s'attendre à ce que son employé exécute pleinement la prestation convenue. Selon les circonstances, le document justificatif remis doit parfois indiquer un diagnostic médical précis, une durée estimée de l'absence (pronostic) ainsi que les autres détails pertinents quant à la gestion de l'absence de l'employé. Conformément à ces principes, l'article 79.2 LNT prévoyait que l'employeur informé d'une absence pour cause de maladie, de don d'organe ou de tissus, d'accident, de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d'acte criminel peut « demander à la personne salariée, si les circonstances le justifient eu égard notamment à la durée de l'absence ou au caractère répétitif de celle-ci, de lui fournir un document attestant ces motifs ». Selon la jurisprudence arbitrale4 et celle du Tribunal administratif du travail (TAT)5, le refus injustifié de remettre un tel certificat peut constituer un motif valable à l'imposition d'une mesure, administrative ou disciplinaire, selon les circonstances. Cela étant dit, la nouvelle loi adoptée modifie cet équilibre. En effet, un alinéa a été ajouté à l'article 79.2 LNT précisant que : « [...] l'employeur ne peut demander le document visé au premier alinéa pour les trois premières périodes d'absence d'une durée de trois journées consécutives ou moins prises sur une période de 12 mois ». Il sera donc interdit d'exiger un document justificatif, notamment un certificat médical, pour les trois premières absences de courte durée (moins de quatre jours) se produisant sur une période de 12 derniers mois. Selon les commentaires du ministre du Travail, ce « calcul des absences [doit débuter] à compter de la première absence au cours d'une année plutôt qu'à compter du 1er janvier de chaque année » . Aucune exception n'est prévue pour les cas où l'absence serait abusive ou autrement suspecte. Sous quelles conditions les employeurs peuvent exiger un certificat médical ? Les employeurs conservent néanmoins le droit d'exiger un certificat médical lorsque l'absence est susceptible de durer quatre jours consécutifs ou plus. Notons aussi que la disposition ne semble pas priver l'employeur de son droit d'enquêter autrement sur les situations qui lui paraissent douteuses. Une interdiction dans le même sens s'appliquera également aux employeurs dont les salariés sont régis par la Loi sur les relations de travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d'œuvre dans l'industrie de la construction6 . Par ailleurs, la loi prévoit une modification aux dispositions relatives aux absences et aux congés pour raisons familiales ou parentales. Le troisième alinéa de l'article 79.7 LNT est modifié afin que l'employeur ne puisse d'aucune façon exiger un certificat médical afin de justifier une telle absence. Nous estimons cependant que ce changement n'affecte en rien son droit d'exiger un autre type de justification, notamment en ce qui concerne des obligations liées aux services de garde ou aux établissements d'enseignement. En cas de contravention, notons que les dispositions pénales déjà intégrées à la LNT aux articles 139 à 147 s'appliquent. Ces changements étant d'ordre public et ayant préséance sur tout contrat, politique ou convention collective, une mesure imposée à un employé en contravention à l'une de ces nouvelles obligations pourrait également être invalide ou faire l'objet d'une plainte fondée sur une pratique interdite. Quel impact pour les assureurs et les administrateurs de régimes d’assurances? Dans un autre ordre d'idées, la Loi visant principalement à réduire la charge administrative des médecins instaure également une nouvelle interdiction à l'égard des assureurs et des administrateurs de régimes d'assurances sociaux. Ceux-ci ne pourront plus exiger des services médicaux, tels qu'une consultation, dans le but de rembourser le coût de services ou d'une aide technique. Ils ne pourront également pas exiger un service médical à une fréquence prédéterminée différente que celle jugée appropriée par le médecin traitant lorsque cela vise le maintien du versement d'une prestation d'invalidité. Entrée en vigueur Les changements apportés à la LNT entreront en vigueur dès le 1er janvier 2025. Quant aux modifications concernant les assureurs et les administrateurs de régimes d'assurances sociaux, ceux-ci s'appliqueront ultérieurement à la date ou aux dates fixées par le gouvernement. L.Q., 2024, c. 29. RLRQ, c. N-1.1. Code civil du Québec, RLRQ, c. CCQ-1991, art. 2085. Voir notamment la jurisprudence citée dans Linda BERNIER, Guy BLANCHET et Éric SÉGUIN, Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail, 2e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, feuilles mobiles, à jour au 30 mai 2024, par. 1.055. et ss. Voir notamment : Marchessault et CPE Les Petits Adultes, 2019 QCTAT 1632, par. 37-38; Labourdette et Protecteur du citoyen, 2019 QCTAT 4831, par. 52. RLRQ, c. R-20.

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1 août 2024

Changement majeur au Code canadien du travail : Adoption de dispositions anti-briseurs de grève

Le projet de loi C-58, intitulé Loi modifiant le Code canadien du travail et le Règlement de 2012 sur le Conseil canadien des relations industrielles et introduisant des dispositions anti-briseurs de grève au Code canadien du travail (le « Code »), a été sanctionné le 20 juin dernier. Alors que des dispositions anti-briseurs de grève existent déjà au Québec depuis 1977, aucune disposition similaire n’existait pour les entreprises de compétence fédérale. En effet, avant la présentation du projet de loi C-58, il était uniquement interdit à un employeur, ainsi qu’à quiconque agissant pour celui-ci, d’utiliser des travailleurs de remplacement « dans le but de miner la capacité de représentation d’un syndicat plutôt que pour atteindre des objectifs légitimes de négociation ». Le fardeau du syndicat de démontrer que les travailleurs de remplacement étaient utilisés dans ce but était élevé. Les acteurs syndicaux militaient donc depuis plusieurs décennies afin d’obtenir une protection plus grande lors d’un conflit de travail. Nouvelles dispositions anti-briseurs de grève Le projet de loi C-58 ajoute un nouveau paragraphe à l’actuel article 94 du Code concernant les pratiques déloyales afin de limiter et d’encadrer l’utilisation de travailleurs de remplacement pendant une grève ou un lock-out. L’application des nouvelles dispositions ne requiert plus la démonstration de l’intention de miner la capacité de représentation du syndicat. Ces dispositions comprennent l’interdiction pour tout employeur de compétence fédérale d’utiliser, pour l’exécution des tâches des employés de l’unité de négociation visée par une grève ou un lock-out, les services des personnes suivantes : tout employé qui a été engagé après la date à laquelle l’avis de négociation collective a été donné; toute personne qui occupe un poste de direction ou un poste de confiance comportant l’accès à des renseignements confidentiels en matière de relations du travail et qui a été engagée après la date à laquelle l’avis de négociation collective a été donné; tout entrepreneur, autre qu’un entrepreneur dépendant, ou tout employé d’un autre employeur dont les services n’étaient pas utilisés à la date de remise de l’avis de négociation collective. Si l’employeur faisait appel à un entrepreneur ou à un employé d’un autre employeur pour exécuter les mêmes tâches ou des tâches essentiellement similaires à celles des employés en grève ou en lock-out avant la date de remise de l’avis de négociation collective, il pourra continuer de le faire pendant un conflit de travail, pourvu que ce soit de la même manière, dans la même mesure et dans les mêmes circonstances qu’avant la remise de l’avis; tout employé qui travaille habituellement dans un lieu de travail autre que celui où se déroule la grève ou le lock-out ou qui a été transféré dans le lieu de travail où se déroule la grève ou le lock-out après la date à laquelle l’avis de négociation collective a été donné; 5.tout bénévole, étudiant ou membre du public; tout employé d’une unité négociation visée par une grève ou un lock-out. Cependant, les nouvelles dispositions du Code permettent, dans certaines circonstances, d’utiliser les services des personnes susmentionnées pour exécuter les tâches des employés en grève ou en lock-out pour parer à une situation présentant ou pouvant vraisemblablement présenter l’une ou l’autre des menaces imminentes ou graves suivantes : une menace pour la vie, la santé ou la sécurité de toute personne; une menace de destruction ou de détérioration grave des biens ou des locaux de l’employeur; une menace de graves dommages environnementaux touchant ces biens ou ces locaux. Cette utilisation doit être nécessaire pour parer à l’une de ces situations, notamment en raison de l’impossibilité pour l’employeur d’utiliser les services de ses employés en grève ou en lock-out. De plus, tout comme en vertu du Code du travail du Québec, c’est seulement à des fins conservatoires que les services des personnes susmentionnées peuvent être utilisés et non pas pour la poursuite de la prestation de services ou de la production de biens par l’employeur. Finalement, le projet de loi prévoit que l’employeur doit d’abord offrir les tâches de conservation aux employés en grève ou en lock-out avant de les offrir aux personnes susmentionnées. Le projet de loi prévoit également des dispositions pénales s’appliquant à l’employeur qui contreviendrait aux dispositions anti-briseurs de grève. Ces infractions sont assorties d’amendes pouvant aller jusqu’à 100 000 $ par jour. Le gouvernement pourra également adopter des règlements afin d’établir un régime de sanctions administratives pécuniaires visant le respect de ces nouvelles dispositions. Nouvelles dispositions en matière de maintien d’activités en cas de grève ou lock-out Par ailleurs, afin de prévenir des risques imminents et graves pour la sécurité ou la santé du public, le projet de loi C-58 prévoit que le syndicat et l’employeur doivent conclure une entente établissant si des activités seront maintenues pendant un conflit de travail et, le cas échéant, quelles seront ces activités. Si le maintien d’aucune activité n’est nécessaire, les parties doivent néanmoins conclure une entente à cet effet. Cette entente doit être conclue au plus tard le 15e jour suivant la remise de l’avis de négociation collective et être transmise au ministre et au Conseil canadien des relations industrielles. Si les parties ne parviennent pas à une entente, le Conseil, à la demande d’une des parties, sera saisi du dossier. Notons que les préavis de grève ou de lock-out de 72 heures prévus à l’article 87.2 du Code ne pourront être donnés tant que cette entente n’aura pas été conclue et déposée auprès du ministre et du Conseil ou, à défaut d’entente, tant que le Conseil n’aura pas pris de décision à l’égard de la demande présentée par une partie. Entrée en vigueur Le projet de loi entrera en vigueur le 20 juin 2025. Entre-temps, il est évident que ces nouvelles dispositions anti-briseurs de grève généreront d’importantes réflexions chez les employeurs de compétence fédérale, notamment quant à leur rapport de force et à leur niveau de préparation à un éventuel conflit de travail. Notre équipe est à leur disposition pour les accompagner dans ces démarches.

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18 juillet 2024

Harcèlement et violence en milieu de travail : un survol des récentes modifications législatives découlant du projet de loi 42

Introduction Alors que des statistiques nous apprenaient que près d’une femme sur deux et environ trois hommes sur dix considèrent avoir déjà été victimes de harcèlement ou d’agression sexuelle en milieu de travail1, le ministre du Travail a exprimé, depuis 2020, sa volonté de contribuer à la prévention de ce fléau et de le combattre. Le gouvernement a d’abord mis sur pied un comité chargé d'examiner les cas de harcèlement sexuel et d'agressions à caractère sexuel (le « Comité ») dont le mandat était d'étudier le traitement de ces affaires dans le contexte du monde du travail2. Le Comité a présenté plus de 82 recommandations dans son rapport intitulé « Mettre fin au harcèlement sexuel dans le cadre du travail : Se donner les moyens d'agir », qui a été préparé en collaboration avec les organismes chargés de l'application des lois et à la suite de la consultation de divers groupes, notamment communautaires, syndicaux, patronaux et de travailleuses individuelles. Dans le projet de loi 42 (le « PL 42 »)3, le gouvernement a donné suite à plusieurs des recommandations découlant du rapport. Le PL 42, visant à prévenir et combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, a été sanctionné le 27 mars dernier. Il institue des changements importants à différentes lois du travail, qui sont de nature à modifier les pratiques existantes au sein des organisations. Nous vous proposons donc un survol de ces modifications ainsi que des incidences potentielles de leur introduction. A.Santé et sécurité du travail La Loi sur la santé et sécurité du travail est d’abord modifiée pour y introduire une définition de ce que constitue la « violence à caractère sexuel » qui est entrée en vigueur le 27 mars dernier et qui se lit comme suit : « toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre. »4. Cette définition large risque d’avoir une incidence sur les politiques existantes chez les employeurs et sera susceptible d’engendrer de nombreuses problématiques nécessitant l’intervention des tribunaux pour en encadrer l’application. Plan d’action et programme de prévention [en vigueur le 6 octobre 2025] : les employeurs devront, dans leur plan d’action (moins de 20 personnes salariées) et leur programme de prévention (20 personnes salariées et plus) déterminer et prévoir les risques psychosociaux et les risques liés à la violence à caractère sexuel pouvant affecter les personnes salariées de l’établissement5. B. Accidents du travail et maladies professionnelles Nouvelles présomptions de lésion professionnelle [en vigueur le 27 septembre 2024] : la loi crée deux (2) nouvelles présomptions de lésion professionnelle visant à alléger le fardeau de preuve des victimes de violence à caractère sexuel dans les situations suivantes : Lorsque les blessures et maladies résultent de la violence à caractère sexuel subie par un travailleur et commise soit par son employeur ou l’un des dirigeants de celui-ci, dans le cas d’une personne morale, ou encore par un travailleur dont les services sont utilisés par cet employeur; Lorsqu’une maladie survient dans les trois (3) mois après que la personne salariée ait subi de la violence à caractère sexuel. Ainsi, l’employeur qui conteste une lésion de cette nature aura le fardeau de renverser ces présomptions. La gestion du dossier de lésion professionnelle s’annonce en outre plus ardue puisque le PL 42 prévoit que l’employeur n’aura pas accès au dossier médical du travailleur avant une éventuelle audition devant le Tribunal administratif du travail. Interdiction d’accès au dossier médical par l’employeur [en vigueur le 27 septembre 2024] : Le PL42 vient resserrer les obligations des professionnels de la santé désignés par l’employeur. Seul le professionnel de la santé désigné par l’employeur peut avoir accès au dossier médical que possède la CNESST relativement à la lésion professionnelle du travailleur 6. L’employeur ne pourra pas obtenir le portrait médical complet du travailleur puisque le professionnel de la santé sera tenu de limiter la divulgation uniquement aux renseignements qui lui sont nécessaires pour fournir un résumé de ce dossier à l’employeur et lui donner un avis qui lui permettra d’administrer la lésion professionnelle7. Cette interdiction est également assortie d’amendes sévères qui varient de 1 000 $ à 5 000 $ dans le cas d’une personne physique et de 2 000 $ à 10 000 $8 dans le cas d’une personne morale. Il est en revanche important de noter que cette interdiction ne prive pas les employeurs d’obtenir les dossiers médicaux relatifs à la lésion professionnelle par voie d’autorisation ou de citation à comparaitre. Prolongation du délai pour déposer une réclamation [en vigueur le 27 septembre 2024] : Le délai pour déposer une réclamation fondée sur la violence à caractère sexuel est de deux (2) ans9. À titre de rappel, dans les autres cas, le délai pour déposer une réclamation est de six (6) mois à compter de la survenance de la lésion10. Transfert des coûts des prestations [en vigueur le 27 mars 2024] : Faisant exception au principe voulant que l’employeur prenne en charge les coûts découlant d’une lésion professionnelle, la loi prévoit une imputation automatique des coûts des prestations aux employeurs de toutes les unités lorsque la lésion professionnelle résulte de la violence à caractère sexuel subie par la personne salariée11. Cependant, il faut se rappeler que l’imputation des coûts à toutes les unités n'est pas sans répercussion puisqu’elle entraîne une augmentation des coûts du régime d’indemnisation pour l’ensemble des employeurs. C. Normes du travail Le PL 42 apporte également une série de modifications à la Loi sur les normes du travail, dont les suivantes. Mise à jour d’une Politique de prévention du harcèlement et de traitement des plaintes [en vigueur le 27 septembre 2024] : Une telle politique doit notamment contenir : les méthodes et les techniques utilisées pour déterminer, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique, y compris un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel; les programmes d’information et de formations précis en matière de prévention du harcèlement psychologique qui sont offerts aux personnes salariées ainsi qu’aux personnes désignées par l’employeur pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement; les recommandations concernant les conduites à adopter lors de la participation aux activités sociales liées au travail; les modalités applicables pour présenter une plainte ou effectuer un signalement à l’employeur ou pour lui fournir un renseignement ou un document, la personne désignée pour en prendre charge ainsi que l’information sur le suivi qui doit être donné par l’employeur; les mesures visant à protéger les personnes concernées par une situation de harcèlement psychologique et celles qui ont collaboré au traitement d’une plainte ou d’un signalement portant sur une telle situation; le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, y compris celui applicable lors de la tenue d’une enquête par l’employeur; les mesures visant à assurer la confidentialité d’une plainte, d’un signalement, d’un renseignement ou d’un document reçu ainsi que le délai de conservation des documents préparés ou obtenus dans le cadre de la prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, qui doit être d’au moins deux (2) ans12. La politique devra faire partie intégrante du programme de prévention ou du plan d’action en vertu de la Loi sur la santé et sécurité du travail. [À compter de l’entrée en vigueur qui sera fixée par le Gouvernement, au plus tard le 6 octobre 2025]. Gardez l’œil ouvert sur les tierces personnes! [en vigueur le 27 septembre 2024] : L’obligation de l’employeur de prévenir le harcèlement psychologique s’étend explicitement aux situations de harcèlement « provenant de toute personne ». Cela comprend donc les tiers qui gravitent autour de l’employeur, notamment les clients, les sous-traitants et les fournisseurs13. L’écoulement du temps ne « remet pas le compteur à zéro" [en vigueur le 27 mars 2024] : Une clause d’amnistie contenue dans une convention collective ne peut produire d’effets face aux mesures disciplinaires découlant de comportements assimilables à la notion de violence physique ou psychologique tels que ces comportements sont maintenant définis dans la loi14. Cette modification importante s’inscrit également dans les avancées jurisprudentielles sur l’application des clauses d’amnistie dans les situations de harcèlement psychologique. Confidentialité du processus de règlement d’une plainte en harcèlement psychologique [en vigueur le 27 septembre 2024] : Lorsque, dans le cadre d’un règlement d’une plainte pour harcèlement psychologique, vous ne souhaitez pas vous engagez à préserver la confidentialité de l’entente, vous devez convenir expressément par écrit, dans le texte de l’entente, de la levée de l’obligation de confidentialité15. Dommages et intérêts punitifs même en présence d’une lésion professionnelle [en vigueur le 27 mars 2024] : Dans le cas où une plainte pour harcèlement psychologique serait accueillie, la personne salariée qui est également victime d’une lésion professionnelle résultant du harcèlement psychologique pourrait en outre avoir droit à des dommages et intérêts punitifs16. Rappelons qu’il était auparavant interdit au Tribunal administratif du travail d’ordonner de verser des dommages et intérêts punitifs lorsque la personne salariée était victime d’une lésion professionnelle découlant du harcèlement psychologique17. Interdiction élargie contre les représailles [en vigueur le 27 mars 2024] : En plus des cas déjà prévus par la LNT, l’employeur ne peut exercer de représailles contre une personne salariée au motif qu’elle a effectué un signalement relatif à une conduite de harcèlement psychologique ou qu’elle a collaboré au traitement d’un tel signalement ou d’une plainte18. Conseils pratiques Compte tenu des nombreuses modifications découlant du PL 42, tout employeur devrait demeurer à l’affût des nouveautés et des pratiques exemplaires à adopter en matière de prévention et de gestion des situations de harcèlement et de violence au travail. À court terme, nous recommandons aux employeurs de : faire appel à des experts afin de réviser et mettre à jour leur politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, et ce avant le 27 septembre 2024; retenir, en fonction des situations, les services d’un professionnel de la santé qui jouera un rôle proactif et facilitera le lien avec l’employeur dans l’administration d’une lésion professionnelle; définir de façon précise les éléments du mandat octroyé à l’expert afin de cibler les renseignements nécessaires à l’administration de la lésion professionnelle; prévoir des séances de formation pour l’ensemble du personnel (y compris les cadres et la direction). Ces formations devraient notamment porter sur les modifications mentionnées ci-dessus, mais également sur le processus de signalement d’une situation de harcèlement ou de violence à caractère sexuel, de plainte et du traitement de celle-ci voire de la confidentialité du processus; sensibiliser les membres de leurs organisations à cette nouvelle définition et à la mise à jour de la politique de l’entreprise et établir des paramètres d’intervention afin d’orienter les gestionnaires qui devront administrer les différentes situations qui sont susceptibles de se présenter désigner une personne-ressource, qui sera responsable de faire observer et d’appliquer la politique de prévention du harcèlement et de traitement des plaintes; au surplus, nous recommandons aux employeurs de documenter de manière rigoureuse et vigilante tous les aspects d’une enquête découlant de situations de violence sexuelle ou de harcèlement sexuel; faire appel à des spécialistes du milieu pour les aider à déterminer et analyser les risques psychosociaux et les risques liés à la violence à caractère sexuel pouvant affecter les personnes salariées de leur établissement. Finalement, sur le plan de l’administration des dossiers de lésion professionnelle, malgré la désimputation des coûts pour les employeurs, il est à prévoir que plusieurs situations pourraient amener un employeur à administrer le dossier de lésion professionnelle ou le contester. Pour ce faire, l’employeur aura le fardeau de renverser les présomptions dont bénéficie le travailleur. Sans un accès suffisant aux données médicales, une telle gestion de dossier devient plus aléatoire et complexe. En conséquence de ces modifications importantes, nous croyons qu’il sera de plus en plus nécessaire pour les employeurs d’avoir recours à des experts qualifiés. En pareilles circonstances, ils devront s’assurer de préciser soigneusement le mandat qu’ils désirent confier à l’expert afin d’obtenir un avis suffisamment précis pour leur permettre de gérer adéquatement la lésion professionnelle. Le mandat devra donc être rédigé de façon à ce que l’expert saisisse la pertinence des renseignements demandés afin d’assurer à l’employeur une gestion adéquate du dossier. Notre équipe demeure disponible pour vous accompagner dans l’analyse des incidences que peuvent avoir ces nombreuses modifications. Statistiques Canada, « Cadre des résultats relatifs aux genres : nouveau tableau de données sur le harcèlement en milieu de travail », diffusion le 12 février 2024, en ligne : Le Quotidien — Cadre des résultats relatifs aux genres : nouveau tableau de données sur le harcèlement en milieu de travail (statcan.gc.ca). Cette initiative faisait suite à la recommandation 138 du rapport intitulé "Rebâtir la confiance : Rapport du comité d'experts sur l'accompagnement des victimes d'agressions sexuelles et de violence conjugale" déposé en 2020. Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, projet de loi n°42 (adoption- 21 mars 2024), 1re sess., 43e légis. (Qc) (ci-après le « PL 42 »). : Soulignons que les dispositions du Projet de loi s’harmoniseront graduellement avec les autres changements législatifs apportés par d’autres récents projets de loi, notamment la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail[3] et la Loi sur l’encadrement du travail des enfants. Art. 33 PL 42; Art. 1 LSST. Art. 35 et 36 PL 42; Art. 59 et 61.2 LSST. Art. 5 PL 42; Art. 38 LATMP. Art. 7 PL 42; Art. 39 LATMP. Art. 16 PL 42; Art. 458.1 LATMP. Art. 16 PL 42; Art. 271 et 272 LATMP. Art. 10 PL 42; Art. 271 LATMP. Art. 12 PL 42; Art. 327 LATMP. Art 18 PL 42; Art 81.19 LNT; Art. 18 PL42; Art. 81.19 LNT. Art. 20 PL 42; Art. 97.1 LNT. Art. 25 PL 25; Art. 123. 17 LNT. Art. 24 PL 42; Art. 123.15(4.1) LNT. Art. 123.15(4) et 126.16 LNT. Art. 21 PL 42; Art. 122 LNT.

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