Dix choses que vous devez savoir au sujet des modifications apportées à la Charte de la langue française du Québec

7 septembre 2022

Le Québec a adopté et promulgué le projet de loi n^o 96 intitulé Loi sur la langue officielle et commune du Québec, le français, qui se veut une réforme majeure de la Charte de la langue française.

Voici 10 principales modifications prévues par cette loi qui imposeront des obligations considérables aux entreprises :

À compter du 1^er juin 2025, les entreprises employant plus de 25 personnes (actuellement, le seuil est de 50 personnes) pendant au moins six mois seront tenues de respecter diverses obligations concernant la « francisation¹ ». Les entreprises comptant entre 25 et 99 employés peuvent également se voir contraintes par l’Office québécois de la langue française (l’« OQLF »)² de former un comité de francisation. De plus, sur demande de l’OQLF, un programme de francisation pourrait devoir être fourni pour examen dans les trois mois.
À compter du 1^er juin 2025, seules les marques de commerce déposées dans une langue autre que le français (et pour lesquelles aucune version en français n’a été déposée ou enregistrée) seront acceptées à titre d’exception au principe général voulant que les marques de commerce doivent être traduites en français. Les marques de commerce non déposées qui ne sont pas en français devront être accompagnées de leur équivalent en français.
Sur les produits ainsi que l’étiquetage et l’emballage de ceux-ci, la règle demeure la même, c’est-à-dire que toute inscription doit être rédigée en français. Le texte en français peut être accompagné d’une ou de plusieurs traductions, mais aucune inscription écrite dans une autre langue ne doit être prédominante par rapport au texte en langue française ni être accessible dans des conditions plus favorables. Toutefois, à compter du 1^er juin 2025, les termes génériques ou descriptifs inclus dans une marque de commerce déposée dans une langue autre que le français (pour laquelle aucune version en français n’a été déposée) devront être traduits en français.

En outre, à compter du 1^er juin 2025, dans l’affichage public visible depuis l’extérieur d’un local, (i) le français devra figurer de façon nettement prédominante (plutôt que d’être suffisamment présent) et (ii) les marques de commerce qui ne sont pas en français (pour lesquelles aucune version en français n’a été déposée) se limiteront aux marques de commerce déposées.
Depuis le 1^er juin 2022, les entreprises qui offrent au public des biens ou des services doivent respecter le droit du consommateur d’être informé et servi en français. Dans les cas de manquements à cette obligation, les clients auront le droit de déposer une plainte auprès de l’OQLF ou de demander une mesure injonctive, sauf si l’entreprise compte moins de 5 employés. En outre, toute personne morale ou entreprise qui fournit des services à l’Administration sera tenue de fournir ces services en français, y compris lorsque les services sont destinés au public.
Depuis le 1^er juin 2022, sous réserve de certains critères prévus dans le projet de loi, les employeurs sont tenus de rédiger les documents écrits suivants en français : les contrats individuels de travail³, les communications adressées à un travailleur ou à une association de travailleurs, incluant les communications suivant la fin du lien d’emploi avec un employé. En outre, d’autres documents tels que les formulaires de demande d’emploi, les documents ayant trait aux conditions de travail et les documents de formation doivent être rendus accessibles en français⁴.
Depuis le 1^er juin 2022, les employeurs qui souhaitent exiger que les employés aient un certain niveau de compétence dans une langue autre que le français pour pouvoir accéder à un poste doivent faire la preuve que cette exigence est nécessaire à l’accomplissement des tâches liées au poste, qu’il est impossible de procéder autrement au moyen de ressources internes et qu’ils ont déployé des efforts pour restreindre le plus possible le nombre de postes dans leur entreprise nécessitant la connaissance d’une langue autre que le français.
À compter du 1^er juin 2023, les parties qui souhaitent conclure, dans une autre langue que le français, un contrat de consommation et, sous réserve de diverses exceptions⁵, un contrat d’adhésion qui n’est pas un contrat de consommation devront avoir reçu une version en français du contrat avant d’y consentir. Dans le cas contraire, une partie peut exiger que le contrat soit annulé sans qu’il soit nécessaire de faire la preuve d’un préjudice.
À compter du 1^er juin 2023, il sera interdit à l’Administration⁶ de conclure un contrat ou d’accorder une subvention à une entreprise qui emploie 25 personnes ou plus et qui ne se conforme pas aux obligations suivantes sur l’utilisation de la langue française, soit : obtenir une attestation d’inscription, transmettre à l’OQLF une analyse de la situation linguistique de l’entreprise en temps utile ou obtenir une attestation d’application d’un programme de francisation ou un certificat de francisation, selon le cas.
À compter du 1^er juin 2023, l’ensemble des contrats et des ententes conclus par l’Administration, de même que tous les écrits transmis à un organisme de l’Administration par une personne morale ou une entreprise pour obtenir un permis, une autorisation, une subvention ou une autre forme d’aide financière devront être rédigés exclusivement en français.
À compter du 1^er septembre 2022, une traduction en français certifiée devra être jointe aux requêtes et autres actes de procédures rédigés en anglais et émanant d’une entreprise ou d’une personne morale qui est partie à un acte de procédure au Québec, et ce, aux frais de cette dernière. L’application des dispositions imposant cette obligation a cependant été suspendue pour l’instant par la Cour supérieure⁷.
À compter du 1^er septembre 2022, les inscriptions au Registre des droits personnels et réels mobiliers et au Bureau de la publicité foncière, notamment les inscriptions de sûretés, d’actes de vente, de baux et de divers autres droits, devront être faites en français. Veuillez noter que les déclarations de copropriété doivent être déposées au Bureau de la publicité foncière en français depuis le 1^er juin 2022.

Les avocats de Lavery connaissent les lois linguistiques du Québec et peuvent vous aider à comprendre l’incidence de la Loi n° 96 sur votre entreprise, de même que vous indiquer les mesures qu’il convient de prendre face à ces nouvelles obligations. N’hésitez pas à communiquer avec un des membres de l’équipe Lavery nommé dans le présent article pour obtenir de l’aide.

Nous vous invitons à consulter les autres articles concernant les modifications apportées à la Charte de la langue française du Québec :

La « francisation » désigne un processus établi par la Charte de la langue française pour assurer la généralisation de l’utilisation du français dans les entreprises.
L’OQLF est l’organisme de réglementation chargé de faire respecter la Charte de la langue française.
L’employé ayant signé un contrat individuel de travail avant le 1er juin 2022 aura jusqu’au 1^er juin 2023 pour demander à son employeur de lui fournir une traduction en français si l’employé le souhaite. Si le contrat individuel de travail est un contrat de travail à durée déterminée qui prend fin avant le 1er juin 2024, l’employeur n’a pas l’obligation de le faire traduire en français à la demande de l’employé.
Les employeurs auront jusqu’au 1^er juin 2023 pour faire traduire en français les formulaires de demande d’emploi, les documents ayant trait aux conditions de travail et les documents de formation si ceux-ci ne sont pas déjà accessibles aux employés en français.
Parmi ces exceptions, on trouve les contrats d’emploi, les contrats d’emprunt et les contrats servant dans le cadre de « relations à l’extérieur du Québec ». Il semble y avoir une contradiction dans la loi en ce qui concerne les contrats individuels de travail qui sont des contrats d’adhésion et pour lesquels l’obligation de fournir une traduction française semble néanmoins applicable.
L’Administration dans cette loi comprend tout organisme public au sens large du terme.
Mitchell c. Québec (Procureur général), 2022 QCCS 2983.

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Écrit par

Brittany Carson
Associée, Avocate
Chantal Desjardins
Associée, Agent de marques de commerce et Avocate
Raymond Doray
Associé, Avocat
Brigitte Gauthier
Associée, Avocate
Gabrielle Mathieu
Avocate

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29 octobre 2024

Droit de l'employeur d'obtenir des certificats médicaux : de nouvelles restrictions dès le 1er janvier 2025

Le Québec connaît actuellement une importante pénurie de médecins. Au début de 2024, pour pallier la situation, plusieurs ministres du gouvernement caquiste ont annoncé que d’importants changements seraient mis en place afin d’alléger leur charge administrative. C’est dans ce contexte que l’Assemblée nationale a sanctionné le 9 octobre 2024 le projet de loi 68 intitulé Loi visant principalement à réduire la charge administrative des médecins.1 Que prévoit cette loi ? Cette nouvelle loi comporte onze articles, dont plusieurs apportent des modifications importantes à la Loi sur les normes du travail2 (LNT) en restreignant le droit des employeurs d'exiger des pièces justificatives à l'occasion de certaines absences. Rappelons que, selon le droit actuellement en vigueur, l'employeur peut avoir le droit d'exiger une justification de l'employé qui s'absente pour cause de santé afin d'en évaluer les motifs, la durée ou la capacité de l'employé eu égard à son éventuel retour au travail. Cela s'explique notamment par le fait que, en vertu du contrat de travail3 , tout employeur est en droit de s'attendre à ce que son employé exécute pleinement la prestation convenue. Selon les circonstances, le document justificatif remis doit parfois indiquer un diagnostic médical précis, une durée estimée de l'absence (pronostic) ainsi que les autres détails pertinents quant à la gestion de l'absence de l'employé. Conformément à ces principes, l'article 79.2 LNT prévoyait que l'employeur informé d'une absence pour cause de maladie, de don d'organe ou de tissus, d'accident, de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d'acte criminel peut « demander à la personne salariée, si les circonstances le justifient eu égard notamment à la durée de l'absence ou au caractère répétitif de celle-ci, de lui fournir un document attestant ces motifs ». Selon la jurisprudence arbitrale4 et celle du Tribunal administratif du travail (TAT)5, le refus injustifié de remettre un tel certificat peut constituer un motif valable à l'imposition d'une mesure, administrative ou disciplinaire, selon les circonstances. Cela étant dit, la nouvelle loi adoptée modifie cet équilibre. En effet, un alinéa a été ajouté à l'article 79.2 LNT précisant que : « [...] l'employeur ne peut demander le document visé au premier alinéa pour les trois premières périodes d'absence d'une durée de trois journées consécutives ou moins prises sur une période de 12 mois ». Il sera donc interdit d'exiger un document justificatif, notamment un certificat médical, pour les trois premières absences de courte durée (moins de quatre jours) se produisant sur une période de 12 derniers mois. Selon les commentaires du ministre du Travail, ce « calcul des absences [doit débuter] à compter de la première absence au cours d'une année plutôt qu'à compter du 1er janvier de chaque année » . Aucune exception n'est prévue pour les cas où l'absence serait abusive ou autrement suspecte. Sous quelles conditions les employeurs peuvent exiger un certificat médical ? Les employeurs conservent néanmoins le droit d'exiger un certificat médical lorsque l'absence est susceptible de durer quatre jours consécutifs ou plus. Notons aussi que la disposition ne semble pas priver l'employeur de son droit d'enquêter autrement sur les situations qui lui paraissent douteuses. Une interdiction dans le même sens s'appliquera également aux employeurs dont les salariés sont régis par la Loi sur les relations de travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d'œuvre dans l'industrie de la construction6 . Par ailleurs, la loi prévoit une modification aux dispositions relatives aux absences et aux congés pour raisons familiales ou parentales. Le troisième alinéa de l'article 79.7 LNT est modifié afin que l'employeur ne puisse d'aucune façon exiger un certificat médical afin de justifier une telle absence. Nous estimons cependant que ce changement n'affecte en rien son droit d'exiger un autre type de justification, notamment en ce qui concerne des obligations liées aux services de garde ou aux établissements d'enseignement. En cas de contravention, notons que les dispositions pénales déjà intégrées à la LNT aux articles 139 à 147 s'appliquent. Ces changements étant d'ordre public et ayant préséance sur tout contrat, politique ou convention collective, une mesure imposée à un employé en contravention à l'une de ces nouvelles obligations pourrait également être invalide ou faire l'objet d'une plainte fondée sur une pratique interdite. Quel impact pour les assureurs et les administrateurs de régimes d’assurances? Dans un autre ordre d'idées, la Loi visant principalement à réduire la charge administrative des médecins instaure également une nouvelle interdiction à l'égard des assureurs et des administrateurs de régimes d'assurances sociaux. Ceux-ci ne pourront plus exiger des services médicaux, tels qu'une consultation, dans le but de rembourser le coût de services ou d'une aide technique. Ils ne pourront également pas exiger un service médical à une fréquence prédéterminée différente que celle jugée appropriée par le médecin traitant lorsque cela vise le maintien du versement d'une prestation d'invalidité. Entrée en vigueur Les changements apportés à la LNT entreront en vigueur dès le 1er janvier 2025. Quant aux modifications concernant les assureurs et les administrateurs de régimes d'assurances sociaux, ceux-ci s'appliqueront ultérieurement à la date ou aux dates fixées par le gouvernement. L.Q., 2024, c. 29. RLRQ, c. N-1.1. Code civil du Québec, RLRQ, c. CCQ-1991, art. 2085. Voir notamment la jurisprudence citée dans Linda BERNIER, Guy BLANCHET et Éric SÉGUIN, Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail, 2e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, feuilles mobiles, à jour au 30 mai 2024, par. 1.055. et ss. Voir notamment : Marchessault et CPE Les Petits Adultes, 2019 QCTAT 1632, par. 37-38; Labourdette et Protecteur du citoyen, 2019 QCTAT 4831, par. 52. RLRQ, c. R-20.

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2 août 2024

Publication du Règlement clarifiant les obligations de la Loi 96: Impacts sur les marques de commerce pour les produits, la publicité et l’affichage public

Le Règlement1 visant à préciser les nouvelles obligations de la Loi 962 a été publié dans la Gazette officielle du Québec le 26 juin 2024. Il modifie le Règlement sur la langue du commerce et des affaires3 actuel. Ces modifications étaient attendues en raison des incertitudes causées par l’adoption de la Loi 96 en juin 2022 et qui nécessitaient des éclaircissements. Dans ce bulletin, nous traitons des questions liées à l’utilisation des marques de commerce en lien avec les produits et les publications commerciales, ainsi que dans l’affichage public et la publicité commerciale. Exception concernant les marques de commerce reconnues Bonne nouvelle! Le Règlement réintroduit l’exception des marques de commerce« reconnues » 4 au sens de la Loi sur les marques de commerce. Ainsi, les marques employées (common law) et les marques enregistrées auprès de l’Office de la propriété intellectuelle du Canada (l’« OPIC ») pourront être utilisées sans version française, pourvu qu’aucune version française de la marque ne soit inscrite au Registre. Par règlement, le gouvernement a élargi la portée de l’exception relative aux marques de commerce, qui ne devait s’appliquer en vertu de la Loi 96 principalement qu'aux marques de commerce enregistrées auprès de l’OPIC, pour inclure également les marques de commerce employées (common law). Grâce à ce changement, le gouvernement a harmonisé le régime applicable aux marques de commerce, que ce soit dans le cadre de leur utilisation avec des produits, avec des publications commerciales ou dans l’affichage public. La recommandation d’enregistrer vos marques de commerce demeure toujours d’actualité pour protéger vos droits, mais l’enregistrement n’est plus une condition de conformité à la réglementation applicable. Obligation de traduire les termes descriptifs ou génériques compris dans les marques À titre de rappel, la Charte de la langue française5 (la « Charte ») prévoit que toute inscription sur un produit, sur son contenant ou son emballage doit être rédigée en français et qu’aucune inscription dans une autre langue ne doit l'emporter sur celle en français ou être accessible dans des conditions plus favorables. Le Règlement confirme que le terme « produit » inclut son contenant, son emballage et tout document ou objet qui l’accompagne6. Le Règlement précise par ailleurs la portée de l’obligation de traduire les termes descriptifs et génériques compris dans les marques de commerce : « Descriptif » et « générique » : un descriptif réfère à un mot ou un ensemble de mots visant à décrire les caractéristiques d’un produit alors qu’un générique décrit plutôt la nature dudit produit, et ce, à l’exclusion du nom de l’entreprise ou du nom du produit tel que commercialisé7. Une appellation d’origine ou un nom distinctif à caractère culturel ne sont pas considérés comme un descriptif ou un générique. Selon toute vraisemblance, la référence au « nom du produit tel que commercialisé » vise la marque principale du produit. L’obligation de traduire les termes génériques ou descriptifs contenus dans la marque ne s’appliquerait pas aux marques principales sous lesquelles le produit est commercialisé.Ainsi, selon l’exemple fourni par le gouvernement du Québec, il n’y aurait pas lieu de traduire en français les termes descriptifs ou génériques compris dans la marque principale BestSoap, tel qu'illustrée ci-bas : La question se pose par ailleurs quant aux marques secondaires souvent employées notamment pour désigner plus spécifiquement un produit parmi une gamme de produits. Peut-on dire qu'une telle marque secondaire se qualifie de « nom du produit tel que commercialisé », en plus de la marque principale? Le guide publié par l'Office québécois de la langue française (l' « OQLF ») n'apporte malheureusement aucun éclairage à ce sujet alors que le texte du Règlement nous apparaît assez large pour permettre une telle argumentation selon les circonstances. À notre avis, un tel argument pourrait être possible dans certains cas, mais il faudra attendre la position de l'OQLF (ou une décision de la cour) pour plus de certitude sur la question. Le Règlement précise que la traduction en français des termes génériques ou descriptifs compris dans les marques doit figurer sur le produit ou sur un support qui s’y rattache de manière permanente8. Il ne fournit toutefois pas de définition de « support qui s’y rattache de manière permanente ». Il sera intéressant de surveiller l’évolution de la pratique à ce sujet et l’interprétation de cette notion par l’OQLF. Retenons toutefois le principe prévu par la Charte selon lequel aucune inscription dans une autre langue ne doit être accessible dans des conditions plus favorables. Les entreprises qui choisissent l’option du support devront donc s’assurer non seulement de la permanence du support mais aussi de son accessibilité dans des conditions au moins aussi favorables.Il est à noter également que la taille de la traduction en français des termes génériques et descriptifs compris dans une marque de commerce n’est pas spécifiquement traitée dans le Règlement. Le site de l’OQLF précise cependant qu’aucun terme générique ou descriptif dans une autre langue ne doit l’emporter sur celui apparaissant en français; l’OQLF semble donc appliquer la règle générale contenue dans la Charte9. Nous comprenons ainsi que le texte en français doit être au moins équivalent en taille et en apparence à celui dans une autre langue, afin de ne pas accorder de prédominance à ce dernier. Période transitoire : le Règlement accorde une période de grâce de deux ans pour donner le temps aux entreprises de se conformer aux exigences qui précèdent. Jusqu’au 1er juin 2027, tout produit non conforme à ces nouvelles exigences pourra continuer d’être distribué, vendu au détail, loué, offert en vente ou en location ou autrement offert sur le marché, à titre onéreux ou gratuit, à condition (i) qu’il ait été fabriqué avant le 1er juin 2025 et (ii) qu’aucune version française correspondante de la marque de commerce reconnue n’ait été déposée au registre des marques de commerce canadien au 26 juin 202410. Si cette mesure ne dispense pas de déployer les efforts nécessaires pour se conformer aux obligations, elle assure néanmoins que les produits non conformes déjà existants puissent être écoulés. Publications commerciales Le Règlement n’apporte aucune modification aux règles entourant les publications commerciales, tels les catalogues, les brochures, les dépliants, les annuaires commerciaux et d’autres publications de même nature. L’exception applicable aux marques de commerce « reconnues », qui n’avait fait l’objet de modification ni dans la Loi 96 ni dans le projet de règlement, reste donc inchangée. Ainsi, les marques employées (common law) et les marques enregistrées auprès de l’OPIC pourront être utilisées sans version française, sauf si une version française en a été déposée. Contrairement à ce qui avait été prévu dans le projet de règlement, les sites Web et les médias sociaux ne sont pas expressément nommés à titre de publications commerciales dont la version française doit être accessible dans des conditions au moins aussi favorables que toute version dans une autre langue. Jusqu’à présent, l’interprétation adoptée et appliquée par l’OQLF ainsi que par les tribunaux est que les sites Web et les médias sociaux sont considérés comme des publications commerciales et doivent par conséquent suivre les mêmes règles. Néanmoins, nous resterons vigilants afin de déterminer si l’absence de référence explicite dans le Règlement concernant les sites Web et les médias sociaux revêt une quelconque signification et si l’OQLF envisagera des modifications au régime pour ces deux types de communication. Affichage public et publicité commerciale Il est bien connu que la Charte requiert que l’affichage public et la publicité commerciale au Québec soient effectués en français. Ils peuvent également être faits à la fois en français et dans une autre langue, pourvu que le français y figure de façon nettement prédominante11. L’exception relative aux marques de commerce « reconnues » est également applicable dans le contexte de l’affichage public et de la publicité commerciale. Ainsi, les marques employées (common law) et les marques enregistrées auprès de l’OPIC pourront être utilisées sans version française, si aucune version correspondante en français ne se trouve au registre canadien des marques de commerce12. Pour ce qui est de l’affichage public visible depuis l’extérieur d’un local, la règle de la « présence suffisante » du français cède le pas à celle de la « nette prédominance » du français, lorsque la marque de commerce ou le nom d’entreprise est dans une autre langue que le français, en tout ou en partie13. L’affichage public visible depuis l’extérieur d’un local inclut non seulement l’extérieur d’un immeuble, mais également les locaux à l’intérieur d’un centre commercial14. Dans un tel cas, une marque de commerce ou un nom d’entreprise dans une autre langue que le français devra être accompagné d’un générique, d’un descriptif des produits ou services visés, ou d’un slogan, en français15. Cette marque de commerce ou ce nom d’entreprise visible sur la devanture d’un commerce ou encore à l’intérieur d’un centre commercial sera considéré dans l’impact visuel global du local. Ainsi, pour un même champ visuel, le texte rédigé en français a un impact beaucoup plus important lorsque (i) l'espace consacré au texte en français est au moins deux fois plus grand que celui consacré au texte dans une autre langue et (ii) sa lisibilité et visibilité permanente sontau moins équivalentes à celles du texte dans une autre langue.16 Finalement, en ce qui concerne l’affichage dynamique comportant des textes en français et dans une autre langue s’affichant en alternance, le texte en français sera considéré comme ayant un impact visuel beaucoup plus important lorsqu’il est visible au moins deux fois plus longtemps que le texte dans une autre langue.17 Il est à noter qu’aucune période de grâce n’est accordée en ce qui concerne l’affichage public. Les entreprises ont donc jusqu’au 1er juin 2025 pour se conformer aux nouvelles règles d’affichage. Les exemples ci-dessous, du gouvernement du Québec, illustrent l’application de ces règles : Le sommaire suivant résume les principaux changements qui sont apportés à la Charte et au Règlement et qui entreront en vigueur le 1er juin 2025 : Produits (étiquettes, contenants, emballages ou tout document ou objet qui l’accompagne) Une marque de commerce « reconnue » (marque enregistrée ou employée) peut être utilisée dans une autre langue que le français, à moins qu’une version correspondante en français ne se trouve au registre canadien des marques de commerce. Doit figurer en français, tout descriptif ou générique compris dans une marque de commerce, à l’exclusion du nom de l’entreprise ou du nom du produit tel que commercialisé (et autres exceptions particulières); sur le site de l’OQLF, il est indiqué qu’aucun générique ou descriptif dans une autre langue ne doit l’emporter sur celui apparaissant en français. La traduction en français des termes génériques ou descriptifs compris dans une marque doit figurer sur le produit ou sur un support qui s’y rattache de manière permanente. Une période de grâce jusqu’au 1er juin 2027 est accordée pour tout produit non conforme aux nouvelles exigences; ce produit pourra continuer d’être distribué, vendu au détail, loué, offert en vente ou en location ou autrement offert sur le marché, à titre onéreux ou gratuit, à condition (i) qu’il ait été fabriqué avant le 1er juin 2025 et (ii) qu’aucune version française correspondante de la marque de commerce reconnue n’ait été déposée au registre des marques de commerce canadien au 26 juin 2024. Publications commerciales (catalogues, brochures, dépliants, annuaires commerciaux) Aucun changement : une marque de commerce « reconnue » au sens de la Loi sur les marques de commerce (marque enregistrée ou employée) peut être utilisée dans une autre langue que le français, sauf si une version française en a été déposée. Il est à prévoir que les règles qui régissent les publications commerciales s’appliquent aux sites Web et réseaux sociaux, conformément à l’interprétation actuelle de l’OQLF et des tribunaux. Affichage public Une marque de commerce « reconnue » au sens de la Loi sur les marques de commerce (marque enregistrée ou employée) peut être utilisée dans une autre langue que le français, à moins qu’une version correspondante en français ne se trouve au registre canadien des marques de commerce. Dans l’affichage public visible depuis l’extérieur d’un local, y compris de l’intérieur d’un centre commercial, lorsqu’une marque de commerce ou un nom commercial est dans une autre langue que le français, même en partie : le français doit figurer de façon nettement prédominante, en tenant compte de l’espace accordé à la marque de commerce ou au nom d’entreprise; la marque de commerce ou le nom d’entreprise doit être accompagné de termes en français, notamment un générique, un descriptif des produits ou services, ou encore un slogan. Pour un même espace visuel, l’espace consacré au texte en français doit être au moins deux fois plus grand que celui rédigé dans une autre langue et sa lisibilité et visibilité permanente sont aux moins équivalentes à celles du texte dans une autre langue. Pour en savoir plus à ce sujet ou pour toute question concernant la Charte de la languge française et ses règlements, veuillez vous adresser à nos professionnels ou consulter nos publications précédentes! Règlement modifiant principalement le Règlement sur la langue du commerce et des affaires, Gazette officielle du Québec, (le « Règlement »). Loi sur la langue officielle et commune du Québec, le français, LQ, 2022, c. 14 (la « Loi 96 »). Règlement sur la langue du commerce et des affaires, RLRQ, c. C-11, r. 9. Règlement, supra, note 1, art. 2 (7.1) et art. 4 (25.1). Charte de la langue française, RLRQ, c. C-11, art. 51. Règlement, supra, note 1, art. 6 (27.1). Règlement, supra, note 1, art. 6 (27.2). Règlement, supra, note 1, art. 2 (7.1). Charte, supra, note 5, art. 51. Règlement, supra, note 1, art. 7. La période de grâce est cependant étendue au 31 décembre 2025, pour les produits qui sont visés par les nouvelles normes relatives à l’étiquetage prévues par le Règlement modifiant le Règlement sur les aliments et drogues (symboles nutritionnels, autres dispositions d'étiquetage, vitamine D et graisses ou huiles hydrogénées) (DORS/2022-168) ou par le Règlement modifiant le Règlement sur les aliments et drogues et le Règlement sur le cannabis (aliments supplémentés) (DORS/2022-169). Charte, supra, note 5, art. 58. Règlement, supra, note 1, art. 4 (25.1) Charte, supra, note 5, art. 58.1 et Règlement, supra, note 1, art. 4 (art. 25.1). Règlement, supra, note 1, art. 6 (27.5). Règlement, supra, note 1, art. 6 (27.7). Règlement, supra, note 1, art. 6 (27.6). Les composants rédigés en français seront présumés satisfaire à ces exigences de lisibilité et visibilité s’ils sont permanents et conçus, éclairés et situés de manière à permettre de les lire en tout temps, facilement et de manière simultanée. Règlement, supra, note 1, art. 6 (27.6).

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1 août 2024

Changement majeur au Code canadien du travail : Adoption de dispositions anti-briseurs de grève

Le projet de loi C-58, intitulé Loi modifiant le Code canadien du travail et le Règlement de 2012 sur le Conseil canadien des relations industrielles et introduisant des dispositions anti-briseurs de grève au Code canadien du travail (le « Code »), a été sanctionné le 20 juin dernier. Alors que des dispositions anti-briseurs de grève existent déjà au Québec depuis 1977, aucune disposition similaire n’existait pour les entreprises de compétence fédérale. En effet, avant la présentation du projet de loi C-58, il était uniquement interdit à un employeur, ainsi qu’à quiconque agissant pour celui-ci, d’utiliser des travailleurs de remplacement « dans le but de miner la capacité de représentation d’un syndicat plutôt que pour atteindre des objectifs légitimes de négociation ». Le fardeau du syndicat de démontrer que les travailleurs de remplacement étaient utilisés dans ce but était élevé. Les acteurs syndicaux militaient donc depuis plusieurs décennies afin d’obtenir une protection plus grande lors d’un conflit de travail. Nouvelles dispositions anti-briseurs de grève Le projet de loi C-58 ajoute un nouveau paragraphe à l’actuel article 94 du Code concernant les pratiques déloyales afin de limiter et d’encadrer l’utilisation de travailleurs de remplacement pendant une grève ou un lock-out. L’application des nouvelles dispositions ne requiert plus la démonstration de l’intention de miner la capacité de représentation du syndicat. Ces dispositions comprennent l’interdiction pour tout employeur de compétence fédérale d’utiliser, pour l’exécution des tâches des employés de l’unité de négociation visée par une grève ou un lock-out, les services des personnes suivantes : tout employé qui a été engagé après la date à laquelle l’avis de négociation collective a été donné; toute personne qui occupe un poste de direction ou un poste de confiance comportant l’accès à des renseignements confidentiels en matière de relations du travail et qui a été engagée après la date à laquelle l’avis de négociation collective a été donné; tout entrepreneur, autre qu’un entrepreneur dépendant, ou tout employé d’un autre employeur dont les services n’étaient pas utilisés à la date de remise de l’avis de négociation collective. Si l’employeur faisait appel à un entrepreneur ou à un employé d’un autre employeur pour exécuter les mêmes tâches ou des tâches essentiellement similaires à celles des employés en grève ou en lock-out avant la date de remise de l’avis de négociation collective, il pourra continuer de le faire pendant un conflit de travail, pourvu que ce soit de la même manière, dans la même mesure et dans les mêmes circonstances qu’avant la remise de l’avis; tout employé qui travaille habituellement dans un lieu de travail autre que celui où se déroule la grève ou le lock-out ou qui a été transféré dans le lieu de travail où se déroule la grève ou le lock-out après la date à laquelle l’avis de négociation collective a été donné; 5.tout bénévole, étudiant ou membre du public; tout employé d’une unité négociation visée par une grève ou un lock-out. Cependant, les nouvelles dispositions du Code permettent, dans certaines circonstances, d’utiliser les services des personnes susmentionnées pour exécuter les tâches des employés en grève ou en lock-out pour parer à une situation présentant ou pouvant vraisemblablement présenter l’une ou l’autre des menaces imminentes ou graves suivantes : une menace pour la vie, la santé ou la sécurité de toute personne; une menace de destruction ou de détérioration grave des biens ou des locaux de l’employeur; une menace de graves dommages environnementaux touchant ces biens ou ces locaux. Cette utilisation doit être nécessaire pour parer à l’une de ces situations, notamment en raison de l’impossibilité pour l’employeur d’utiliser les services de ses employés en grève ou en lock-out. De plus, tout comme en vertu du Code du travail du Québec, c’est seulement à des fins conservatoires que les services des personnes susmentionnées peuvent être utilisés et non pas pour la poursuite de la prestation de services ou de la production de biens par l’employeur. Finalement, le projet de loi prévoit que l’employeur doit d’abord offrir les tâches de conservation aux employés en grève ou en lock-out avant de les offrir aux personnes susmentionnées. Le projet de loi prévoit également des dispositions pénales s’appliquant à l’employeur qui contreviendrait aux dispositions anti-briseurs de grève. Ces infractions sont assorties d’amendes pouvant aller jusqu’à 100 000 $ par jour. Le gouvernement pourra également adopter des règlements afin d’établir un régime de sanctions administratives pécuniaires visant le respect de ces nouvelles dispositions. Nouvelles dispositions en matière de maintien d’activités en cas de grève ou lock-out Par ailleurs, afin de prévenir des risques imminents et graves pour la sécurité ou la santé du public, le projet de loi C-58 prévoit que le syndicat et l’employeur doivent conclure une entente établissant si des activités seront maintenues pendant un conflit de travail et, le cas échéant, quelles seront ces activités. Si le maintien d’aucune activité n’est nécessaire, les parties doivent néanmoins conclure une entente à cet effet. Cette entente doit être conclue au plus tard le 15e jour suivant la remise de l’avis de négociation collective et être transmise au ministre et au Conseil canadien des relations industrielles. Si les parties ne parviennent pas à une entente, le Conseil, à la demande d’une des parties, sera saisi du dossier. Notons que les préavis de grève ou de lock-out de 72 heures prévus à l’article 87.2 du Code ne pourront être donnés tant que cette entente n’aura pas été conclue et déposée auprès du ministre et du Conseil ou, à défaut d’entente, tant que le Conseil n’aura pas pris de décision à l’égard de la demande présentée par une partie. Entrée en vigueur Le projet de loi entrera en vigueur le 20 juin 2025. Entre-temps, il est évident que ces nouvelles dispositions anti-briseurs de grève généreront d’importantes réflexions chez les employeurs de compétence fédérale, notamment quant à leur rapport de force et à leur niveau de préparation à un éventuel conflit de travail. Notre équipe est à leur disposition pour les accompagner dans ces démarches.

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23 juillet 2024

Mesures de prévention et d’atténuation des risques relatifs au travail forcé ou au travail des enfants – Ce que les entreprises doivent savoir pour se conformer à la législation en vigueur

Le 11 mai 2023, la Loi sur la lutte contre le travail forcé et le travail des enfants dans les chaînes d’approvisionnement, L.C. 2023, ch. 9 (la « Loi ») a été adoptée. La Loi a pour objet de mettre en œuvre les engagements internationaux du Canada en matière de lutte contre le travail forcé et le travail des enfants et vise à obliger certaines entités à faire rapport sur les mesures qu’elles ont prises afin de réduire l’utilisation du travail forcé ainsi que le travail des enfants. La Loi est entrée en vigueur le 1er janvier 2024 et les entités déclarantes, ainsi que les institutions fédérales, devaient déposer leur premier rapport conformément à la Loi le 31 mai 2024. Sécurité publique Canada (le « Gouvernement ») a également publié des lignes directrices pour les entités qui doivent soumettre un rapport. Champ d’application de la Loi La Loi s’applique aux institutions fédérales ainsi qu’à toute personne morale ou société de personnes, fiducie ou autre organisation non constituée en personne morale (i) dont les actions ou titres de participation sont inscrits à une bourse de valeurs canadienne ou (ii) qui a un établissement au Canada, y exerce des activités ou y possède des actifs et qui, selon ses états financiers consolidés, remplit au moins deux des conditions ci-après pour au moins un de ses deux derniers exercices : a) elle possède des actifs d’une valeur d’au moins 20 000 000 $; b) elle a généré des revenus d’au moins 40 000 000 $; c) elle emploie en moyenne au moins 250 employés. Ou bien (iii) qui est désignée par règlement (collectivement les « entités »). L’obligation de faire rapport s’applique à touteentité qui, selon le cas, a) produit, vend ou distribue des marchandises, au Canada ou ailleurs, b) importe au Canada des marchandises produites à l’extérieur du Canada ou c) contrôle l’entité qui se livre à l’une de ces activités. Les entités sont considérées comme exerçant des activités au Canada si elles y produisent, y vendent ou y distribuent des biens. Les entités peuvent également être considérées comme exerçant des activités au Canada si elles y ont des employés, y effectuent des livraisons, des achats ou des paiements, ou encore si elles possèdent des comptes bancaires dans le pays. Il est important de souligner que faire affaire au Canada n’exige pas d’y avoir un établissement. Qu’est-ce que le travail forcé et le travail des enfants? Au sens de la Loi , le travail des enfants se définit comme le travail fourni par des mineurs et qui, selon le cas, (i) est fourni ou offert au Canada dans des circonstances qui sont contraires au droit applicable au Canada, (ii) est fourni ou offert dans des circonstances qui leur sont physiquement, socialement ou moralement dangereuses, (iii) interfère avec leur scolarité ou (iv) constitue les pires formes de travail des enfants au sens de l’article 3 de la Convention sur les pires formes de travail des enfants1. Le travail forcé est le travail fourni par une personne (i) soit dans des circonstances où il serait raisonnable de croire que sa sécurité ou celle d’une personne qu’elle connaît serait compromise si elle ne fournissait pas son travail, (ii) soit dans des circonstances qui constituent du travail forcé ou obligatoire au sens de la Convention sur le travail forcé2. Obligation de faire rapport – entités déclarantes L’entité qui doit faire rapport annuellement au Gouvernement aux termes de la Loi doit fournir dans son rapport de l’information sur les mesures qu’elle a prises au cours de son dernier exercice pour prévenir et atténuer les risques relatifs au recours au travail forcé ou au travail des enfants. Afin de respecter les obligations imposées par la Loi, le rapport de l’entité devra également inclure des renseignements supplémentaires la concernant, par exemple de l’information sur sa structure, ses activités en lien avec à la production, la vente, la distribution ou l’importation de marchandise, ainsi que le type de marchandise et le lieu d’exploitation, les régions ou pays impliqués dans ses chaînes d’approvisionnements. De plus, le rapport devrait inclure une explication sommaire des politiques et des processus de diligence raisonnable mis en place par l’entité concernant le travail forcé et le travail des enfants, des renseignements sur la formation dispensée aux employés, ainsi que sur les portions de ses activités qui présentent un risque de recours au travail forcé ou au travail des enfants. Puisque les mesures de prévention et d’atténuation du recours au travail forcé et au travail des enfants peuvent provoquer une perte de revenus pour les familles vulnérables, la Loi demande aux entités d’identifier les mesures prises pour contrer cet impact sur les familles vulnérables. Publication du rapport En plus de s’assurer du respect des exigences de format, d’approbation et d’attestation de son rapport et de son dépôt auprès du Gouvernement, l’entité doit le rendre public en le publiant à un endroit bien en vue sur son site Web. Le rapport peut être préparé dans l’une seule des deux langues officielles bien que le Gouvernement souhaite que le rapport soit publié par l’entité dans les deux langues officielles. Également, la Loi exige que les entités constituées sous le régime de la Loi canadienne sur les sociétés par actions ou de toute autre loi fédérale fournissent le rapport à chaque actionnaire en même temps que leurs états financiers annuels. Infraction et peines Les entités déclarantes en défaut de produire leur rapport ou de le rendre public s’exposent à une peine pouvant aller jusqu’à 250 000 $ par infraction3. Les cadres supérieurs, les administrateurs et les employés sont également passibles de pénalités financières et de poursuites pénales en cas d’infraction par une entité.4 Toute infraction par une entité amène également un risque réputationnel. Conseils pratiques L’adoption de politiques, de procédures, d’outils d’audit et d’autres règles de prévention et d’atténuation de l’esclavage moderne ou l’amélioration de ceux-ci sont essentielles. Ces règles et politiques peuvent inclure des procédures de signalement et un processus d’enquête pour traiter les préoccupations ainsi qu’une protection envers les dénonciateurs (par exemple, une politique interne de dénonciation ou une protection similaire). Les entreprises devraient réfléchir à leur processus de sélection de fournisseurs et à l’opportunité d’adopter des règles concernant la surveillance des activités de leurs fournisseurs et partenaires. Elles peuvent également envisager de mettre à jour leurs accords avec leurs fournisseurs ou partenaires existants afin de respecter les exigences imposées par la Loi, notamment en incluant des dispositions interdisant l’utilisation du travail forcé ou le travail des enfants dans les activités commerciales du fournisseur. D’autres mesures pourraient inclure la sensibilisation et la formation du personnel, des administrateurs et dirigeants à la mise en œuvre des politiques et procédures de l’entreprise pour identifier et prévenir le travail forcé et le travail des enfants. Notre équipe a développé des outils pour aider les entités déclarantes à identifier les parties de leurs activités présentant un risque de recours au travail forcé ou au travail des enfants. Également, nous allons suivre les prochaines publications du Gouvernement en réaction aux premiers rapports déposés par les entités déclarantes et, le cas échéant, nous publierons un nouveau bulletin afin d’éclaircir les obligations relatives à la préparation du rapport. Pour de plus amples renseignements en lien avec vos obligations en vertu de la Loi, nous vous invitons à contacter notre équipe. Article 1 de la Loi et voir ici la Convention sur les pires formes de travail des enfants, adoptée à Genève le 17 juin 1999, à l’article 3 : Lien. Article 1 de la Loi et voir ici la Convention sur le travail forcé, adoptée à Genève le 28 juin 1930, à l’article 2 : Lien. Article 19 de la Loi. Article 20 de la Loi.

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