La gestion des lésions professionnelles à l’ère de la COVID‑19

23 avril 2020

La gestion des dossiers de lésions professionnelles n’est pas en pause malgré la pandémie actuelle. Non seulement de nouvelles lésions professionnelles surviennent et font l’objet de réclamations, mais les dossiers préexistants suivent leur cours.

Les gestionnaires doivent être vigilants afin de limiter les impacts financiers de la pandémie à l’égard des dossiers de lésions professionnelles. Ils peuvent notamment agir de deux (2) façons :

La vérification des circonstances dans lesquelles un travailleur aurait contracté la maladie à coronavirus afin de déterminer si celle-ci peut ou non être reconnue à titre de lésion professionnelle;
Le suivi des dossiers de lésions professionnelles pour identifier les impacts de la pandémie dans le traitement de ces dossiers et ensuite chercher à obtenir une réduction des conséquences financières pour l’employeur par un transfert d’imputation.

La maladie à coronavirus peut-elle être une lésion professionnelle?

Bien qu’un travailleur infecté par la COVID-19 puisse présenter une réclamation pour une lésion professionnelle, il aura le fardeau de prouver qu’il a contracté cette maladie ou qu’il a été en contact avec le virus par le fait ou à l’occasion de son travail. Selon l’état actuel de la législation et de la jurisprudence, un diagnostic de COVID-19 ne permet de bénéficier d’aucune présomption facilitant l’acceptation de la réclamation d’un travailleur, tant sous l’angle de la maladie professionnelle que sous celui de l’accident du travail.

Conseil pratique : si l’un de vos employés a contracté la COVID-19, faites enquête sur l’origine de sa contamination, notamment en posant les questions suivantes et en documentant les réponses que vous obtiendrez :

Est-ce que le travailleur a récemment voyagé? Où et quand? Quelle fut sa date de retour au pays?
Est-ce qu’un de ses proches a également reçu un diagnostic de COVID-19?
Est-ce qu’un ou des collègues, clients ou partenaires d’affaires auraient contracté la maladie?
Quels symptômes a-t-il ressenti et depuis quand?
Quels ont été ses horaires et équipes de travail dans les jours précédant l’apparition des symptômes?
Pourquoi pense-t-il avoir contracté la maladie au travail?
Quelles mesures d’hygiène, de prévention et de protection disponibles ainsi que consignes de distanciation dans le milieu de travail a-t-il utilisées?

Les employeurs peuvent-ils demander un transfert d’imputation en lien avec la COVID-19?

Au cours d’une lésion professionnelle, la pandémie peut avoir plusieurs conséquences, telles que l’interruption des traitements et de l’assignation temporaire ainsi que l’annulation ou le report des expertises et des évaluations du Bureau d’évaluation médicale (BEM), et ce, pour une période indéterminée. Cette situation va nécessairement prolonger la durée d’indemnisation de lésions professionnelles d’une façon qui risque d’être significative dans certains dossiers.

Les employeurs pourraient donc demander un transfert d’imputation pour ces dossiers afin de diminuer l’impact financier de la pandémie en démontrant, par exemple, que les traitements nécessaires à la consolidation de la lésion d’un travailleur ont été suspendus en raison de la pandémie, retardant ainsi la consolidation ou entraînant des séquelles permanentes plus importantes.

Une pandémie de l’ampleur de celle de la COVID-19 est probablement étrangère aux risques que bon nombre d’employeurs doivent habituellement supporter. Dans le cadre d’une demande de transfert d’imputation pour « obération injuste »¹, l’employeur devra démontrer que les conséquences découlant de la pandémie, telles un retard de consolidation ou des séquelles permanentes plus importantes, représentent une proportion significative des coûts attribuables à la lésion professionnelle en cause.

Conseils pratiques : si vous avez des travailleurs qui reçoivent présentement des indemnités de remplacement du revenu, vérifiez si leurs traitements ou leur suivi médical ont été interrompus en raison de la pandémie, s’ils ont eu des annulations d’examens médicaux, de chirurgie, etc. Documentez ces renseignements.

L’impact de ces événements sur les coûts du dossier pourra être documenté en rétrospective.

Il faut cependant garder en tête qu’une demande de transfert d’imputation pour « obération injuste » doit être transmise dans le délai imparti par la loi, tel qu’interprété par la jurisprudence².

Les membres de notre équipe Travail et Emploi sont disponibles pour répondre à toute question sur les démarches de santé et sécurité du travail que vous envisagez ou les solutions que vous recherchez compte tenu des réalités de votre organisation et de ses activités.

Article 326 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (« LATMP »).
L’article 326 de la LATMP prévoit que la demande doit être faite par un écrit contenant un exposé des motifs à son soutien dans l’année suivant « la date de l’accident ». Ce délai a toutefois été interprété comme pouvant courir à compter « du jour où le droit à l’exception naît » par la Cour d’appel dans l’affaire Commission de la santé et de la sécurité du travail c 9069-4654 Québec inc., 2018 QCCA 95 (connu sous l’affaire « Supervac 2000 ») et par la jurisprudence majoritaire du Tribunal administratif du travail qui l’a suivie.

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29 octobre 2024

Droit de l'employeur d'obtenir des certificats médicaux : de nouvelles restrictions dès le 1er janvier 2025

Le Québec connaît actuellement une importante pénurie de médecins. Au début de 2024, pour pallier la situation, plusieurs ministres du gouvernement caquiste ont annoncé que d’importants changements seraient mis en place afin d’alléger leur charge administrative. C’est dans ce contexte que l’Assemblée nationale a sanctionné le 9 octobre 2024 le projet de loi 68 intitulé Loi visant principalement à réduire la charge administrative des médecins.1 Que prévoit cette loi ? Cette nouvelle loi comporte onze articles, dont plusieurs apportent des modifications importantes à la Loi sur les normes du travail2 (LNT) en restreignant le droit des employeurs d'exiger des pièces justificatives à l'occasion de certaines absences. Rappelons que, selon le droit actuellement en vigueur, l'employeur peut avoir le droit d'exiger une justification de l'employé qui s'absente pour cause de santé afin d'en évaluer les motifs, la durée ou la capacité de l'employé eu égard à son éventuel retour au travail. Cela s'explique notamment par le fait que, en vertu du contrat de travail3 , tout employeur est en droit de s'attendre à ce que son employé exécute pleinement la prestation convenue. Selon les circonstances, le document justificatif remis doit parfois indiquer un diagnostic médical précis, une durée estimée de l'absence (pronostic) ainsi que les autres détails pertinents quant à la gestion de l'absence de l'employé. Conformément à ces principes, l'article 79.2 LNT prévoyait que l'employeur informé d'une absence pour cause de maladie, de don d'organe ou de tissus, d'accident, de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d'acte criminel peut « demander à la personne salariée, si les circonstances le justifient eu égard notamment à la durée de l'absence ou au caractère répétitif de celle-ci, de lui fournir un document attestant ces motifs ». Selon la jurisprudence arbitrale4 et celle du Tribunal administratif du travail (TAT)5, le refus injustifié de remettre un tel certificat peut constituer un motif valable à l'imposition d'une mesure, administrative ou disciplinaire, selon les circonstances. Cela étant dit, la nouvelle loi adoptée modifie cet équilibre. En effet, un alinéa a été ajouté à l'article 79.2 LNT précisant que : « [...] l'employeur ne peut demander le document visé au premier alinéa pour les trois premières périodes d'absence d'une durée de trois journées consécutives ou moins prises sur une période de 12 mois ». Il sera donc interdit d'exiger un document justificatif, notamment un certificat médical, pour les trois premières absences de courte durée (moins de quatre jours) se produisant sur une période de 12 derniers mois. Selon les commentaires du ministre du Travail, ce « calcul des absences [doit débuter] à compter de la première absence au cours d'une année plutôt qu'à compter du 1er janvier de chaque année » . Aucune exception n'est prévue pour les cas où l'absence serait abusive ou autrement suspecte. Sous quelles conditions les employeurs peuvent exiger un certificat médical ? Les employeurs conservent néanmoins le droit d'exiger un certificat médical lorsque l'absence est susceptible de durer quatre jours consécutifs ou plus. Notons aussi que la disposition ne semble pas priver l'employeur de son droit d'enquêter autrement sur les situations qui lui paraissent douteuses. Une interdiction dans le même sens s'appliquera également aux employeurs dont les salariés sont régis par la Loi sur les relations de travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d'œuvre dans l'industrie de la construction6 . Par ailleurs, la loi prévoit une modification aux dispositions relatives aux absences et aux congés pour raisons familiales ou parentales. Le troisième alinéa de l'article 79.7 LNT est modifié afin que l'employeur ne puisse d'aucune façon exiger un certificat médical afin de justifier une telle absence. Nous estimons cependant que ce changement n'affecte en rien son droit d'exiger un autre type de justification, notamment en ce qui concerne des obligations liées aux services de garde ou aux établissements d'enseignement. En cas de contravention, notons que les dispositions pénales déjà intégrées à la LNT aux articles 139 à 147 s'appliquent. Ces changements étant d'ordre public et ayant préséance sur tout contrat, politique ou convention collective, une mesure imposée à un employé en contravention à l'une de ces nouvelles obligations pourrait également être invalide ou faire l'objet d'une plainte fondée sur une pratique interdite. Quel impact pour les assureurs et les administrateurs de régimes d’assurances? Dans un autre ordre d'idées, la Loi visant principalement à réduire la charge administrative des médecins instaure également une nouvelle interdiction à l'égard des assureurs et des administrateurs de régimes d'assurances sociaux. Ceux-ci ne pourront plus exiger des services médicaux, tels qu'une consultation, dans le but de rembourser le coût de services ou d'une aide technique. Ils ne pourront également pas exiger un service médical à une fréquence prédéterminée différente que celle jugée appropriée par le médecin traitant lorsque cela vise le maintien du versement d'une prestation d'invalidité. Entrée en vigueur Les changements apportés à la LNT entreront en vigueur dès le 1er janvier 2025. Quant aux modifications concernant les assureurs et les administrateurs de régimes d'assurances sociaux, ceux-ci s'appliqueront ultérieurement à la date ou aux dates fixées par le gouvernement. L.Q., 2024, c. 29. RLRQ, c. N-1.1. Code civil du Québec, RLRQ, c. CCQ-1991, art. 2085. Voir notamment la jurisprudence citée dans Linda BERNIER, Guy BLANCHET et Éric SÉGUIN, Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail, 2e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, feuilles mobiles, à jour au 30 mai 2024, par. 1.055. et ss. Voir notamment : Marchessault et CPE Les Petits Adultes, 2019 QCTAT 1632, par. 37-38; Labourdette et Protecteur du citoyen, 2019 QCTAT 4831, par. 52. RLRQ, c. R-20.

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2 octobre 2024

La preuve de l’inaptitude : analyse de l'affaire CIUSSS de l'Ouest-de-L'Île-de-Montréal ( ST. Mary's Hospital Center) c. R.C.

LA PREUVE DE L’INAPTITUDE : ANALYSE DE L'AFFAIRE CIUSSS DE L'OUEST-DE-L'ÎLE-DE-MONTRÉAL (ST. MARY'S HOSPITAL CENTER) c. R.C1 RÉSUMÉ Les autrices commentent cet arrêt du 20 septembre 2024, dans lequel la Cour d’appel traite de la notion d’aptitude à consentir à des soins, dans un contexte de troubles psychiatriques. Dans cet arrêt, la Cour d’appel infirme la décision de première instance, qui concluait que l’intimé, bien qu’il niait son diagnostic, était apte à refuser une prise d’antipsychotiques, puisqu’il comprenait les bienfaits que les antipsychotiques pouvaient lui apporter et les refusait en raison des effets secondaires. La Cour d’appel conclut au contraire que le juge de première instance a mal appliqué les cinq critères permettant d’évaluer l’aptitude d’une personne à consentir aux soins, notamment dans le contexte où cette conclusion allait à l’encontre de l’expertise non contredite et que la preuve révélait plusieurs éléments soutenant une inaptitude de l’intimé à prendre une décision éclairée. INTRODUCTION Dans cette affaire, le Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de l'Ouest-de-l'Île-de-Montréal (le « CIUSSS ») a interjeté appel d'un jugement rendu par la Cour supérieure le 14 mars 2024, qui avait refusé sa demande d'autorisation d'administrer des soins à R.C., un homme de 51 ans. La Cour supérieure avait conclu que l'inaptitude de l'intimé à consentir aux soins n'avait pas été prouvée par l’établissement. La Cour d’appel est donc amenée à réviser la réponse du juge d’instance à la première question (l’inaptitude à consentir) de la grille d’analyse2 en fonction du test appliqué depuis maintenant trois décennies3. LES FAITS R.C. a un historique médical complexe, ayant été hospitalisé à plusieurs reprises entre 2007 et 2019 pour des problèmes de santé mentale, notamment des idéations suicidaires et des troubles de personnalité. En 2021, il a été admis au CHUM pour des complications liées à la Covid-19, entraînant des lésions cérébrales dues à une hypoxie. À partir de 2022, il a consulté les urgences de manière répétée, souvent pour obtenir des benzodiazépines, ce qui a mené à une dépendance. Malgré une période d'adhésion à un traitement antipsychotique, R.C. a cessé de prendre ce médicament en raison d'effets secondaires indésirables. En janvier 2024, après un épisode de confusion, il a été amené à l'hôpital où un diagnostic de schizophrénie tardive a été posé. Cependant, R.C. a rejeté ce diagnostic, affirmant que ses problèmes de santé étaient causés par un dispositif d'intelligence artificielle qu'il croyait avoir été implanté dans son corps. Les psychiatres, après évaluation, ont conclu à son inaptitude à consentir aux soins. Le 16 février 2024, le CIUSSS a déposé une demande afin d’être autorisé à administrer des antipsychotiques à R.C. et pour le réhospitaliser, malgré son refus catégorique. Après l’analyse de la preuve, essentiellement constituée du témoignage de R.C. et de la psychiatre du CIUSSS, la Cour supérieure en vient à la conclusion que R.C. comprend la nature de son état et les bienfaits des traitements proposés, malgré son refus de reconnaître son diagnostic. Le tribunal est d’avis que les psychiatres du CIUSSS, dans leur analyse de l’aptitude de R.C., ont erronément repris en cascade le refus du diagnostic dans l’analyse des cinq critères de l’arrêt A.G4, commettant ainsi la même erreur que celle qui avait été relevée par la Cour d’appel dans l’affaire M.H.5 Malgré l’absence de contre-expertise sur la question de l’aptitude de R.C., la Cour supérieure détermine que celui-ci est apte à consentir à ses soins. Selon le juge d’instance, il n’aurait donc pas compétence afin de les ordonner, selon les enseignements de la Cour d’appel dans l’arrêt F.D.6 La demande d’autorisation de soins est pour ce motif rejetée. LA DÉCISION DE LA COUR D’abord, la Cour d’appel réitère les cinq critères permettant d’évaluer l’aptitude d’une personne, soit : La personne comprend-elle la nature de la maladie pour laquelle un traitement lui est proposé? La personne comprend-elle la nature et le but du traitement? La personne saisit-elle les risques et les avantages du traitement, si elle le subit? La personne comprend-elle les risques de ne pas subir le traitement? La capacité de comprendre de la personne est-elle affectée par sa maladie?7 Elle rappelle également que ces critères ne sont pas cumulatifs et que le décideur doit procéder à une évaluation de l’ensemble de ceux-ci8. De plus, le seul fait de refuser des soins qui seraient dans son intérêt est insuffisant et n’emporte pas une conclusion d’inaptitude9, tout comme le refus de reconnaître son diagnostic10. En l’espèce, la Cour d’appel considère que le juge a commis une erreur manifeste et déterminante justifiant son intervention. D’emblée, la Cour affirme que le juge devait s’exprimer quant à la suffisance de la preuve présentée et rappelle le rôle proactif qu’il devait jouer dans la préservation des intérêts de la personne visée11. Le juge d’instance devait donc poser des questions s’il estimait qu’un point ne faisant pas l’objet d’un véritable débat contradictoire soulevait pour lui une difficulté12. Par la suite, la cour reprend des extraits de la preuve constituée d’un rapport psychiatrique et du témoignage de son auteur puis constate que cette preuve ne permettait pas au juge d’instance de conclure que R.C. était apte à consentir ou à refuser au plan de traitement proposé, au contraire. À la lumière de cette même preuve, la Cour déclare que ce dernier est inapte à consentir aux soins et renvoi le dossier à la Cour supérieure pour qu’elle puisse se prononcer quant à l’existence d’un refus catégorique de même que sur les modalités du plan de traitement recherché. LE COMMENTAIRE DES AUTEURES Cet arrêt de la Cour d'appel s'inscrit dans la continuité d’une vingtaine de décisions13 rendues par cette même cour en matière d'autorisation judiciaire de soins, qui ont contribué à établir et à préciser les principes directeurs depuis la décision F.D. de 201514. Ces décisions successives ont non seulement enrichi la jurisprudence, mais ont également permis d'affiner les critères d'évaluation et les exigences légales entourant les demandes d'autorisation de soins. Cette évolution jurisprudentielle témoigne de l'engagement des tribunaux à encadrer les situations complexes liées aux soins de santé. Cet exercice relève de la recherche d’un équilibre entre les droits à la liberté et à l’autodétermination d’une part, et à la protection des personnes vulnérables ou autrement inaptes à consentir, d’autre part. Rappelons que le 6 juillet 2015, la Cour d’appel du Québec a marqué un tournant décisif en matière d’autorisations judiciaires de soins avec un arrêt qui se voulait un véritable coup de semonce à la Cour supérieure : F.D. c. Centre universitaire de santé McGill (Hôpital Royal-Victoria)15. Ce jugement a établi une grille d’analyse visant le respect des dispositions et de l’esprit de la loi. Depuis cette date, cette Cour a rendu près d’une vingtaine d’arrêts significatifs, chacun apportant des éclairages complémentaires. Les principes directeurs tirés de ces décisions peuvent être résumés selon les thèmes suivants : Les droits liés au processus judiciaire Chaque individu a le droit fondamental de contester une demande d’autorisation judiciaire de soins, d'être entendu et de se faire représenter16. Le juge doit jouer un rôle proactif pour protéger les intérêts de l’usager et s’assurer qu’il est représenté par un avocat17. La portée du plan de soins Exiger un plan de soins précis ne signifie pas qu'il faille imposer un médicament spécifique de manière restrictive18. Un juge peut retirer certaines substances d’un plan de traitement s’il estime que cela sert l’intérêt du patient19. Il est crucial de faire la distinction entre les soins préventifs et un plan de traitement qui inclut diverses alternatives selon l’évolution de la situation20. Une clause d’hospitalisation non immédiate doit être justifiée par la prévisibilité raisonnable d'une hospitalisation21. Lorsqu’un patient est hébergé, la demande d’autorisation doit préciser le lieu d’hébergement22. La contrainte physique ne peut être utilisée que si elle est indispensable pour éviter un préjudice grave et doit être limitée à l’essentiel23. Le refus des parents de consentir à un plan de traitement peut ne pas être justifié si le plan sert l’intérêt de l’enfant24. La durée de l’autorisation En l'absence de collaboration de la personne concernée et sans accès à ses dossiers médicaux antérieurs, le juge doit faire preuve d'une prudence accrue lors de l'examen de la légalité du plan de soins proposé, notamment en ce qui concerne sa durée et son étendue25. La durée de l’ordonnance de soins doit être aussi courte que raisonnablement possible, sans compromettre l’efficacité du traitement26. Lorsqu’une hospitalisation non immédiate est envisagée, le juge doit tenir compte du temps nécessaire à la stabilisation du patient27. La durée de 30 jours d'hospitalisation non immédiate ne doit pas être considérée comme une limite absolue, une période plus longue pouvant être nécessaire après une analyse rigoureuse28. La preuve La simple relation entre l’expert et les parties ne rend pas son témoignage irrecevable ; il faut examiner les circonstances entourant son rôle29. Un expert qui ne connaît pas les raisons du refus d’un traitement par un patient n’enfreint pas son devoir d’information30. Un expert peut témoigner sur des faits rapportés sans qu'une opposition soit possible. Toutefois, cela ne signifie pas que ces faits sont avérés, car les règles de preuve demeurent strictes dans ce contexte31. Le rapport d’un expert peut suffire comme témoignage ; le juge n'a pas à exiger le témoignage du patient si ce dernier ne peut pas comprendre les enjeux32. Dans les demandes d’ordonnance de sauvegarde, l’absence d’un rapport d’expertise et l’absence d’urgence peuvent faire échouer la demande33. Cette rétrospective met en lumière les avancées significatives réalisées par les tribunaux dans l'encadrement des demandes d’autorisations judiciaires de soins et la protection des personnes vulnérables. La grille d’analyse instaurée par l’arrêt F.D. reste pertinente, et les décisions subséquentes ont affiné les paramètres de cette analyse. L'arrêt rendu par la Cour d'appel dans l'affaire du Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de l'Ouest-de-l'Île-de-Montréal c. R.C. constitue une étape importante dans l'évolution de la jurisprudence relative aux autorisations judiciaires de soins. En infirmant le jugement de première instance, la Cour a réaffirmé la nécessité d'une évaluation rigoureuse de l'aptitude à consentir, sans nier l'importance du rôle des équipes médicales et des demandes des établissements de santé pour garantir la dispensation des soins requis. Cette décision souligne non seulement la protection des droits des usagers, mais également l’importance du travail du tribunal qui doit s’assurer que les critères sont remplis, mais sans substituer son opinion à celle des experts entendus. CONCLUSION L’arrêt faisant l’objet du présent commentaire s'inscrit dans une lignée de décisions qui ont permis de clarifier et de renforcer les principes directeurs établis depuis l'arrêt F.D. de 201534. La Cour d'appel a fourni des lignes directrices précieuses pour les juges, les établissements et les professionnels de la santé dans l'évaluation des demandes d'autorisation de soins. À travers l'examen minutieux des circonstances entourant chaque cas, les tribunaux ont démontré leur engagement à encadrer efficacement les situations complexes liées aux soins de santé, en veillant à ce que les établissements disposent des outils nécessaires pour intervenir de manière adéquate. Enfin, il est crucial de reconnaître que, bien que des avancées aient été réalisées, des questions demeurent en suspens et nécessitent une attention continue. Les décisions récentes des tribunaux, y compris celle qui a conduit à l'arrêt R.C.35, illustrent l'importance d'un dialogue constant entre le cadre légal et les réalités cliniques. À mesure que la jurisprudence évolue, il sera essentiel de rester attentif aux développements futurs afin d'assurer aux établissements de santé la capacité d'agir efficacement tout en respectant les besoins des patients. 2024 QCCA 1231. F.D.c. Centre universitaire de santé McGill (Hôpital Royal-Victoria), 2015 QCCA 1139. Voir la décision de principe, Institut Philippe Pinel de Montréal c. A.G., 1994 CanLII 6105 (QC CA). Institut Philippe Pinel de Montréal c. A.G., 1994 CanLII 6105 (QC CA). M.H. c. Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de la Capitale-Nationale, 2018 QCCA 1948, par. 57. F.D. c. Centre universitaire de santé McGill (Hôpital Royal-Victoria), 2015 QCCA 1139. Décision commentée, par. 13; en référence à l’arrêt Institut Philippe Pinel de Montréal c. A.G., 1994 CanLII 6105 (QC CA), p. 28 à 33. Décision commentée, par. 14; en référence aux arrêts M. B. c. Centre hospitalier Pierre-le-Gardeur, 2004 CanLII 29017 (QC CA), paragr. 45; M.C. c. Service professionnel du Centre de santé et de services sociaux d’Arthabaska-et-de-L’Érable, 2010 QCCA 1114, paragr. 13. Décision commentée, par. 14; en référence à M. B. c. Centre hospitalier Pierre-le-Gardeur, 2004 CanLII 29017 (QC CA), paragr. 46. Décision commentée, par. 14, en référence aux arrêts Starson c. Swayze, 2003 CSC 32, paragr. 79 et M.H. c. Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de la Capitale-Nationale, 2018 QCCA 1948, paragr. 61-62. Voir à cet égard : A.N. c. Centre intégré universitaire de santé et de services du Nord-de-l’Ile-de-Montréal, 2022 QCCA 1167, par. 60. Décision commentée, par. 18. Nous avons écarté de notre analyse les arrêts suivants : Bédard c. Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux du Nord-de-l’Île-de-Montréal, 2023 QCCA 508; M.G. c. Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de la Capitale-Nationale, 2019 QCCA 203; S.F. c. CIUSSS de Centre-Ouest-de-l’île-de-Montréal – Hôpital général juif – Sir Mortimer B. Davis, 2021 QCCA 1531; P.L. c. Centre intégré de santé et de services sociaux de la Montérégie-Centre, 2018 QCCA 318; N.G. c. Sir Mortimer B. Davis Jewish General Hospital, 2021 QCCA 1892; F.D. c. Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de la Capitale-Nationale, 2017 QCCA 1206. F.D. c. Centre universitaire de santé McGill (Hôpital Roya-Victoria), 2015 QCCA 1139. Id. M.H. c. Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de la Capitale-Nationale, 2018 QCCA 1948, par. 68 et 69. A.N. c. Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux du Nord-de-l’île-de-Montréal, 2022 QCCA 1167 , par. 30. Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de la Capitale-Nationale c. D.M., 2017 QCCA 1333, par. 25. Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux du Saguenay-Lac-Saint-Jean c. O.G., 2018 QCCA 345, par. 15 et16. C.R. c. Centre intégré de santé et de services sociaux du Bas-St-Laurent, 2017 QCCA 328, par. 28. G.J. c. Centre intégré de santé et de services sociaux de Laval, 2021 QCCA 1944, par. 24 à 26. Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de la Mauricie-et-du-Centre-du-Québec (CIUSSS MCQ) c. J.B., 2017 QCCA 1638, par. 30 à 35. X.Y. c. Hôpital général du Lakeshore, 2017 QCCA 1465, par. 20. A.P. c. Centre hospitalier universitaire Sainte-Justine, 2023 QCCA 58, par. 19. L.C. c. Centre hospitalier de l’Université de Montréal (CHUM), 2015 QCCA 1139, par. 4 et 5. D.A. c. Centre intégré de santé et de services sociaux des Laurentides, 2016 QCCA 1734, par. 31. T.F. c. CIUSSS de l’Est-de-l’île-de-Montréal , 2022 QCCA 1306, par. 25. N.M. c. Centre intégré de santé et de services sociaux de la Montérégie-Centre , 2022 QCCA1567, par. 17. M.G. c. Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux du Centre-Sud-de-l’Île-de-Montréal , 2021 QCCA 1326, par. 11. Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de l’Ouest-de-l’île-de-Montréal (Douglas Mental Health University Institute) c. I.A., 2023 QCCA 1100, par. 30. Institut universitaire en santé mentale Douglas c. W.M., 2016 QCCA 1081, par. 5 A.D. c. Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux du Centre-Sud-de-l’île-de-Montréal, 2023 QCCA 1240, par. 50, 56-57. A.F. c. Centre intégré de santé et de services sociaux des Laurentides, 2021 QCCA 928, par. 50. F.D. c. Centre universitaire de santé McGill (Hôpital Royal-Victoria), 2015 QCCA 1139. CIUSSS de l'Ouest-de-l'Île-de-Montréal (St. Mary's Hospital Center) c. R.C., 2024 QCCA 1231.

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1 août 2024

Changement majeur au Code canadien du travail : Adoption de dispositions anti-briseurs de grève

Le projet de loi C-58, intitulé Loi modifiant le Code canadien du travail et le Règlement de 2012 sur le Conseil canadien des relations industrielles et introduisant des dispositions anti-briseurs de grève au Code canadien du travail (le « Code »), a été sanctionné le 20 juin dernier. Alors que des dispositions anti-briseurs de grève existent déjà au Québec depuis 1977, aucune disposition similaire n’existait pour les entreprises de compétence fédérale. En effet, avant la présentation du projet de loi C-58, il était uniquement interdit à un employeur, ainsi qu’à quiconque agissant pour celui-ci, d’utiliser des travailleurs de remplacement « dans le but de miner la capacité de représentation d’un syndicat plutôt que pour atteindre des objectifs légitimes de négociation ». Le fardeau du syndicat de démontrer que les travailleurs de remplacement étaient utilisés dans ce but était élevé. Les acteurs syndicaux militaient donc depuis plusieurs décennies afin d’obtenir une protection plus grande lors d’un conflit de travail. Nouvelles dispositions anti-briseurs de grève Le projet de loi C-58 ajoute un nouveau paragraphe à l’actuel article 94 du Code concernant les pratiques déloyales afin de limiter et d’encadrer l’utilisation de travailleurs de remplacement pendant une grève ou un lock-out. L’application des nouvelles dispositions ne requiert plus la démonstration de l’intention de miner la capacité de représentation du syndicat. Ces dispositions comprennent l’interdiction pour tout employeur de compétence fédérale d’utiliser, pour l’exécution des tâches des employés de l’unité de négociation visée par une grève ou un lock-out, les services des personnes suivantes : tout employé qui a été engagé après la date à laquelle l’avis de négociation collective a été donné; toute personne qui occupe un poste de direction ou un poste de confiance comportant l’accès à des renseignements confidentiels en matière de relations du travail et qui a été engagée après la date à laquelle l’avis de négociation collective a été donné; tout entrepreneur, autre qu’un entrepreneur dépendant, ou tout employé d’un autre employeur dont les services n’étaient pas utilisés à la date de remise de l’avis de négociation collective. Si l’employeur faisait appel à un entrepreneur ou à un employé d’un autre employeur pour exécuter les mêmes tâches ou des tâches essentiellement similaires à celles des employés en grève ou en lock-out avant la date de remise de l’avis de négociation collective, il pourra continuer de le faire pendant un conflit de travail, pourvu que ce soit de la même manière, dans la même mesure et dans les mêmes circonstances qu’avant la remise de l’avis; tout employé qui travaille habituellement dans un lieu de travail autre que celui où se déroule la grève ou le lock-out ou qui a été transféré dans le lieu de travail où se déroule la grève ou le lock-out après la date à laquelle l’avis de négociation collective a été donné; 5.tout bénévole, étudiant ou membre du public; tout employé d’une unité négociation visée par une grève ou un lock-out. Cependant, les nouvelles dispositions du Code permettent, dans certaines circonstances, d’utiliser les services des personnes susmentionnées pour exécuter les tâches des employés en grève ou en lock-out pour parer à une situation présentant ou pouvant vraisemblablement présenter l’une ou l’autre des menaces imminentes ou graves suivantes : une menace pour la vie, la santé ou la sécurité de toute personne; une menace de destruction ou de détérioration grave des biens ou des locaux de l’employeur; une menace de graves dommages environnementaux touchant ces biens ou ces locaux. Cette utilisation doit être nécessaire pour parer à l’une de ces situations, notamment en raison de l’impossibilité pour l’employeur d’utiliser les services de ses employés en grève ou en lock-out. De plus, tout comme en vertu du Code du travail du Québec, c’est seulement à des fins conservatoires que les services des personnes susmentionnées peuvent être utilisés et non pas pour la poursuite de la prestation de services ou de la production de biens par l’employeur. Finalement, le projet de loi prévoit que l’employeur doit d’abord offrir les tâches de conservation aux employés en grève ou en lock-out avant de les offrir aux personnes susmentionnées. Le projet de loi prévoit également des dispositions pénales s’appliquant à l’employeur qui contreviendrait aux dispositions anti-briseurs de grève. Ces infractions sont assorties d’amendes pouvant aller jusqu’à 100 000 $ par jour. Le gouvernement pourra également adopter des règlements afin d’établir un régime de sanctions administratives pécuniaires visant le respect de ces nouvelles dispositions. Nouvelles dispositions en matière de maintien d’activités en cas de grève ou lock-out Par ailleurs, afin de prévenir des risques imminents et graves pour la sécurité ou la santé du public, le projet de loi C-58 prévoit que le syndicat et l’employeur doivent conclure une entente établissant si des activités seront maintenues pendant un conflit de travail et, le cas échéant, quelles seront ces activités. Si le maintien d’aucune activité n’est nécessaire, les parties doivent néanmoins conclure une entente à cet effet. Cette entente doit être conclue au plus tard le 15e jour suivant la remise de l’avis de négociation collective et être transmise au ministre et au Conseil canadien des relations industrielles. Si les parties ne parviennent pas à une entente, le Conseil, à la demande d’une des parties, sera saisi du dossier. Notons que les préavis de grève ou de lock-out de 72 heures prévus à l’article 87.2 du Code ne pourront être donnés tant que cette entente n’aura pas été conclue et déposée auprès du ministre et du Conseil ou, à défaut d’entente, tant que le Conseil n’aura pas pris de décision à l’égard de la demande présentée par une partie. Entrée en vigueur Le projet de loi entrera en vigueur le 20 juin 2025. Entre-temps, il est évident que ces nouvelles dispositions anti-briseurs de grève généreront d’importantes réflexions chez les employeurs de compétence fédérale, notamment quant à leur rapport de force et à leur niveau de préparation à un éventuel conflit de travail. Notre équipe est à leur disposition pour les accompagner dans ces démarches.

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23 juillet 2024

Mesures de prévention et d’atténuation des risques relatifs au travail forcé ou au travail des enfants – Ce que les entreprises doivent savoir pour se conformer à la législation en vigueur

Le 11 mai 2023, la Loi sur la lutte contre le travail forcé et le travail des enfants dans les chaînes d’approvisionnement, L.C. 2023, ch. 9 (la « Loi ») a été adoptée. La Loi a pour objet de mettre en œuvre les engagements internationaux du Canada en matière de lutte contre le travail forcé et le travail des enfants et vise à obliger certaines entités à faire rapport sur les mesures qu’elles ont prises afin de réduire l’utilisation du travail forcé ainsi que le travail des enfants. La Loi est entrée en vigueur le 1er janvier 2024 et les entités déclarantes, ainsi que les institutions fédérales, devaient déposer leur premier rapport conformément à la Loi le 31 mai 2024. Sécurité publique Canada (le « Gouvernement ») a également publié des lignes directrices pour les entités qui doivent soumettre un rapport. Champ d’application de la Loi La Loi s’applique aux institutions fédérales ainsi qu’à toute personne morale ou société de personnes, fiducie ou autre organisation non constituée en personne morale (i) dont les actions ou titres de participation sont inscrits à une bourse de valeurs canadienne ou (ii) qui a un établissement au Canada, y exerce des activités ou y possède des actifs et qui, selon ses états financiers consolidés, remplit au moins deux des conditions ci-après pour au moins un de ses deux derniers exercices : a) elle possède des actifs d’une valeur d’au moins 20 000 000 $; b) elle a généré des revenus d’au moins 40 000 000 $; c) elle emploie en moyenne au moins 250 employés. Ou bien (iii) qui est désignée par règlement (collectivement les « entités »). L’obligation de faire rapport s’applique à touteentité qui, selon le cas, a) produit, vend ou distribue des marchandises, au Canada ou ailleurs, b) importe au Canada des marchandises produites à l’extérieur du Canada ou c) contrôle l’entité qui se livre à l’une de ces activités. Les entités sont considérées comme exerçant des activités au Canada si elles y produisent, y vendent ou y distribuent des biens. Les entités peuvent également être considérées comme exerçant des activités au Canada si elles y ont des employés, y effectuent des livraisons, des achats ou des paiements, ou encore si elles possèdent des comptes bancaires dans le pays. Il est important de souligner que faire affaire au Canada n’exige pas d’y avoir un établissement. Qu’est-ce que le travail forcé et le travail des enfants? Au sens de la Loi , le travail des enfants se définit comme le travail fourni par des mineurs et qui, selon le cas, (i) est fourni ou offert au Canada dans des circonstances qui sont contraires au droit applicable au Canada, (ii) est fourni ou offert dans des circonstances qui leur sont physiquement, socialement ou moralement dangereuses, (iii) interfère avec leur scolarité ou (iv) constitue les pires formes de travail des enfants au sens de l’article 3 de la Convention sur les pires formes de travail des enfants1. Le travail forcé est le travail fourni par une personne (i) soit dans des circonstances où il serait raisonnable de croire que sa sécurité ou celle d’une personne qu’elle connaît serait compromise si elle ne fournissait pas son travail, (ii) soit dans des circonstances qui constituent du travail forcé ou obligatoire au sens de la Convention sur le travail forcé2. Obligation de faire rapport – entités déclarantes L’entité qui doit faire rapport annuellement au Gouvernement aux termes de la Loi doit fournir dans son rapport de l’information sur les mesures qu’elle a prises au cours de son dernier exercice pour prévenir et atténuer les risques relatifs au recours au travail forcé ou au travail des enfants. Afin de respecter les obligations imposées par la Loi, le rapport de l’entité devra également inclure des renseignements supplémentaires la concernant, par exemple de l’information sur sa structure, ses activités en lien avec à la production, la vente, la distribution ou l’importation de marchandise, ainsi que le type de marchandise et le lieu d’exploitation, les régions ou pays impliqués dans ses chaînes d’approvisionnements. De plus, le rapport devrait inclure une explication sommaire des politiques et des processus de diligence raisonnable mis en place par l’entité concernant le travail forcé et le travail des enfants, des renseignements sur la formation dispensée aux employés, ainsi que sur les portions de ses activités qui présentent un risque de recours au travail forcé ou au travail des enfants. Puisque les mesures de prévention et d’atténuation du recours au travail forcé et au travail des enfants peuvent provoquer une perte de revenus pour les familles vulnérables, la Loi demande aux entités d’identifier les mesures prises pour contrer cet impact sur les familles vulnérables. Publication du rapport En plus de s’assurer du respect des exigences de format, d’approbation et d’attestation de son rapport et de son dépôt auprès du Gouvernement, l’entité doit le rendre public en le publiant à un endroit bien en vue sur son site Web. Le rapport peut être préparé dans l’une seule des deux langues officielles bien que le Gouvernement souhaite que le rapport soit publié par l’entité dans les deux langues officielles. Également, la Loi exige que les entités constituées sous le régime de la Loi canadienne sur les sociétés par actions ou de toute autre loi fédérale fournissent le rapport à chaque actionnaire en même temps que leurs états financiers annuels. Infraction et peines Les entités déclarantes en défaut de produire leur rapport ou de le rendre public s’exposent à une peine pouvant aller jusqu’à 250 000 $ par infraction3. Les cadres supérieurs, les administrateurs et les employés sont également passibles de pénalités financières et de poursuites pénales en cas d’infraction par une entité.4 Toute infraction par une entité amène également un risque réputationnel. Conseils pratiques L’adoption de politiques, de procédures, d’outils d’audit et d’autres règles de prévention et d’atténuation de l’esclavage moderne ou l’amélioration de ceux-ci sont essentielles. Ces règles et politiques peuvent inclure des procédures de signalement et un processus d’enquête pour traiter les préoccupations ainsi qu’une protection envers les dénonciateurs (par exemple, une politique interne de dénonciation ou une protection similaire). Les entreprises devraient réfléchir à leur processus de sélection de fournisseurs et à l’opportunité d’adopter des règles concernant la surveillance des activités de leurs fournisseurs et partenaires. Elles peuvent également envisager de mettre à jour leurs accords avec leurs fournisseurs ou partenaires existants afin de respecter les exigences imposées par la Loi, notamment en incluant des dispositions interdisant l’utilisation du travail forcé ou le travail des enfants dans les activités commerciales du fournisseur. D’autres mesures pourraient inclure la sensibilisation et la formation du personnel, des administrateurs et dirigeants à la mise en œuvre des politiques et procédures de l’entreprise pour identifier et prévenir le travail forcé et le travail des enfants. Notre équipe a développé des outils pour aider les entités déclarantes à identifier les parties de leurs activités présentant un risque de recours au travail forcé ou au travail des enfants. Également, nous allons suivre les prochaines publications du Gouvernement en réaction aux premiers rapports déposés par les entités déclarantes et, le cas échéant, nous publierons un nouveau bulletin afin d’éclaircir les obligations relatives à la préparation du rapport. Pour de plus amples renseignements en lien avec vos obligations en vertu de la Loi, nous vous invitons à contacter notre équipe. Article 1 de la Loi et voir ici la Convention sur les pires formes de travail des enfants, adoptée à Genève le 17 juin 1999, à l’article 3 : Lien. Article 1 de la Loi et voir ici la Convention sur le travail forcé, adoptée à Genève le 28 juin 1930, à l’article 2 : Lien. Article 19 de la Loi. Article 20 de la Loi.

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