Employeurs : qu'est-ce que la diffamation et comment bien protéger votre réputation?

26 juillet 2019

À une époque où distinguer une information véridique d’une fake news devient de moins en moins évident et où une photo partagée dans un média social peut faire le tour du monde, les entreprises n’hésitent plus à tout mettre en œuvre pour protéger leur image. Qu’en est-il lorsque ce sont vos propres employés qui ternissent la réputation de votre entreprise ?

Les actes diffamatoires sont de plus en plus fréquents en milieu de travail et ne doivent pas être pris à la légère. Ceux-ci se manifestent sous différentes formes et peuvent affecter de manière irrémédiable la réputation de l’employeur.

Qu’est-ce que la diffamation?

Les tribunaux s’entendent pour dire que la diffamation consiste à communiquer des propos ou des écrits qui font perdre l’estime ou la considération de quelqu’un, ou qui encore, suscitent à son égard des sentiments défavorables ou désagréables.

On pourrait croire qu’une communication se réduit à des paroles ou des écrits. Or, de nos jours, on reconnaît que la diffamation peut être commise de multiples autres façons, notamment par des images ou des gestes¹.

L’anonymat permis par le Web et la facilité avec laquelle il est possible de partager de l’information ont grandement modifié la portée éventuelle d’une communication, qui, bien qu’elle soit en apparence bénigne, peut entraîner de nombreuses poursuites judiciaires. Les tribunaux n’ont d’ailleurs pas hésité à qualifier le Web d’outil de communication le plus puissant sur terre, capable de rendre une personne célèbre en quelques minutes ou de détruire sa réputation en un seul clic²!

Les trois situations susceptibles d’engager la responsabilité de l’auteur

Selon la Cour suprême³, il existe trois grandes situations susceptibles de constituer de la diffamation.

La première survient lorsqu’une personne prononce des propos désagréables à l’égard d’un tiers, tout en les sachant faux. De tels propos ne peuvent être tenus que par méchanceté, avec l’intention de nuire à autrui.

La seconde situation se produit lorsqu’une personne diffuse des choses désagréables sur autrui, alors qu’elle devrait les savoir fausses. La personne raisonnable s’abstient généralement de donner des renseignements défavorables sur autrui si elle a des raisons de douter de leur véracité.

Enfin, la troisième situation, souvent oubliée, est celle de la personne médisante qui tient, sans justes motifs, des propos défavorables mais véridiques à l’égard d’un tiers.

En milieu de travail, ces trois situations peuvent tout à fait survenir entre deux employés, entre un supérieur hiérarchique et son employé, ou vice-versa, ou encore, entre un employé et l’entreprise qui l’emploie.

Et la liberté d’expression?

Fréquemment invoquée pour défendre les propos tenus à l’encontre d’un tiers, la liberté d’expression n’est cependant pas sans limites, surtout dans un contexte d’emploi.

Le concept de diffamation exige de concilier le droit à la protection de la réputation avec celui de la liberté d’expression, puisque ce qui appartient au premier est généralement retiré au second. Les tribunaux rechercheront un équilibre entre ces deux droits fondamentaux protégés, au même titre, par la Charte québécoise des droits et libertés.

Ainsi, si les tribunaux reconnaissent, dans certains cas, le droit des employés de s’exprimer sur Internet au sujet de leur employeur, ils s’assureront toutefois que les commentaires ne sont pas le fait d’affirmations factuelles qui s’avèrent fausses, non fondées, déformées ou exagérées⁴.

Au surplus, l’employé peut avoir souscrit à diverses obligations contractuelles, par exemple, un engagement de non-dénigrement, un engagement de confidentialité ou être tenu au respect de diverses politiques de l’employeur, notamment quant à l’utilisation des médias sociaux ou au respect en milieu de travail. En souscrivant à de tels engagements, l’employé accepte de limiter son droit à la liberté d’expression⁵.

Avant toutes obligations contractuelles auxquelles un employé aurait souscrit, le Code civil du Québec assujettit celui-ci à des obligations de loyauté envers l’employeur et d’abstention de faire usage de l’information à caractère confidentiel obtenue à l’occasion du travail. Ces obligations s’appliquent non seulement dans le cadre de l’emploi, mais également en tout temps lorsque l’information a trait à la réputation et à la vie privée d’autrui. De plus, elles survivent pendant un délai raisonnable après la cessation du contrat de travail.

Les tribunaux reconnaissent que l’obligation de loyauté englobe la protection de la réputation de l’employeur.

Lorsqu’il y a diffamation, quels sont les recours de l’employeur?

Sanctionner l’employé fautif

Qu’il s’agisse d’un employé ou d’un supérieur hiérarchique, l’employeur ne devrait pas demeurer les bras croisés si quelqu’un allègue être victime de diffamation. En plus de nuire à l’ambiance de travail et à la productivité de l’entreprise, la victime pourrait également être tentée de déposer une plainte pour harcèlement psychologique, d’où l’intérêt d’agir rapidement et de procéder à une enquête sérieuse. Le même raisonnement s’applique lorsqu’un employé tient des propos diffamatoires à l’égard de l’entreprise.

Si l’enquête détermine qu’il y a eu diffamation, l’employeur pourra sanctionner l’employé fautif. Les sanctions applicables sont déterminées au cas par cas, mais peuvent aller jusqu’à un congédiement.

À ce sujet, nous vous invitons à consulter notre guide sur l’imposition d’une mesure disciplinaire, paru dans le site du cabinet.

Poursuivre l’employé fautif

Si la communication des propos contestés constitue une faute et crée des dommages, l’employeur pourrait réclamer une compensation à son auteur, et ce, même s’il s’agit d’un ancien employé, dans la mesure où il démontre le préjudice et un lien de causalité avec les propos reprochés.

À titre d’illustration, nous vous invitons à consulter notre bulletin sur la décision Digital Shape Technologies, aux termes de laquelle une ancienne employée est condamnée à verser 11 000 $ à l’employeur en dommages moraux et punitifs en raison du préjudice causé par la diffusion de deux commentaires négatifs publiés anonymement sur Internet.

Six conseils pour prévenir la diffamation

Mettre en place une politique de non-dénigrement et d’utilisation des médias sociaux et rappeler régulièrement son existence à l’ensemble des employés, sans oublier de faire les liens requis avec les politiques de prévention et de traitement des plaintes de harcèlement, mais également en matière de promotion de la civilité en milieu de travail.
Offrir de la formation aux employés et les sensibiliser à l’utilisation adéquate et néthique des médias sociaux ainsi qu’à la nécessité de respecter leur obligation de loyauté non seulement au travail, mais également à l’extérieur de celui-ci.
Réviser les politiques et conditions de travail (contrats et manuels) pour tenir compte des innovations technologiques et des réseaux nouvellement favoris des internautes.
Rester à l’affût de ce qui s’écrit dans les médias traditionnels et sociaux

À ce titre, il a déjà été tranché qu’un employeur qui effectue une veille médiatique par un système d’alerte automatisée, qui l’informe lorsque des articles et autres écrits sont publiés à son sujet et qui, de cette façon, trouve des commentaires formulés à son égard par des employés, n’effectue pas de la surveillance illégale⁶.
Documenter rapidement toute situation à caractère diffamatoire

Ceci est particulièrement vrai lorsque les propos sont tenus sur Internet. L’employeur devrait garder copie de tout vidéo, commentaire, blogue ou page Internet contenant des propos diffamatoires à son égard, car ceux-ci pourraient être modifiés par l’auteur ou carrément supprimés. Ces fichiers ne doivent pas être altérés ou modifiés. Lorsqu’il s’agit d’une conversation par messagerie électronique, il faudra tenter d’obtenir l’entièreté de la conversation et non seulement le passage diffamatoire qui pourrait être mal interprété hors de son contexte.

Lorsque les propos ont été tenus verbalement, l’employeur devra tenter de recueillir des témoignages et les faire consigner par écrit lors de son enquête.

À partir du moment où l’employeur constate que, par suite de son enquête, il est raisonnablement en mesure de conclure qu’une personne porte atteinte à sa réputation, il doit mettre cette personne en demeure de se rétracter et de bloquer tout message réitérant une telle atteinte à sa réputation. Cet employeur devrait également vérifier dans quelle mesure les sites et outils technologiques lui permettent d’intervenir pour ainsi bloquer ou rectifier directement les propos reprochés.
Ne pas oublier que l’employeur a également l’obligation de ne pas commettre d’actes diffamatoires à l’égard de ses employés.

L’employeur qui prend la parole en public et dénonce les agissements de ses employés s’expose, au même titre, à une condamnation. Ce fut notamment le cas dans l’affaire Kativik⁷, alors que l’employeur avait fait des déclarations au Journal de Montréal concernant le manque de professionnalisme de l’un de ses employés, lequel avait dénoncé sur la place publique un différend interne. Les commentaires ayant été jugés sans fondement et lus par plus d’un million de lecteurs, l’arbitre de griefs accorda une compensation de 15 000 $ à l’employé.

Dans le même ordre d’idées, un employeur prudent ne prononcera pas de propos diffamatoires ou ne cherchera pas à nuire à un ex-employé, lorsqu’un autre employeur le contacte afin d’obtenir des références. L’employeur doit fournir des renseignements véridiques, avec l’autorisation préalable de la personne concernée.

Les gestionnaires prudents parviendront à favoriser un climat respectueux au travail et à l’extérieur de celui-ci par ces moyens de prévention et, en même temps, une réduction des litiges potentiels et cristallisés en définissant explicitement les comportements attendus de tous, mais aussi en agissant promptement en cas de manquements apparents.

Bou Malhab c. Diffusion Métromédia CMR inc., 2011 CSC 9, par. 15.
Laforest c. Collins, 2012 QCCS 3078, par. 117.
Prud’homme c. Prud’homme, 2002 CSC 85, par. 36.
Digital Shape Technologies Inc. c. Walker,2018 QCCS 4374, par. 56 et 57.
Idem, par. 29.
Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 574 (SEPB-CTC-FTQ) et Librairie Renaud-Bray inc. (Julien Beauregard, griefs patronaux et syndicaux), 2017 QCTA 26.
Association des employés du Nord québécois et Commission scolaire Kativik,AZ-50966087.

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11 décembre 2024

Processus d’embauche : peut-on exiger la connaissance d'une autre langue que le français ?

Dans une décision rendue le 16 septembre dernier1, le Tribunal administratif du travail (le « TAT ») a conclu que l’entreprise (l’« employeur ») avait contrevenu à la Charte de la langue française2 (la « CLF ») en exigeant la connaissance de langues autres que le français lors d’un processus d’embauche. Il s’agit de l’une des premières décisions statuant sur les nouveaux mécanismes de plaintes introduits par le projet de loi 96, la Loi sur la langue officielle et commune du Québec, le français3 (le « PL96 »), visant à modifier la CLF. Les modifications législatives de 2022 Le 24 mai 2022, le gouvernement du Québec adoptait le PL96, qui a reçu la sanction royale le 1er juin 2022. Cette loi modifie en profondeur la CLF et d’autres textes législatifs. Même avant l’adoption des modifications instaurées par le PL96, la CLF interdisait à l’employeur d’exiger qu’une personne ait la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une autre langue que le français pour qu’elle puisse rester dans un poste ou y accéder, à moins que l’accomplissement de la tâche ne nécessite une telle connaissance. Or, le PL96 est venu préciser la portée de cette obligation. Notamment, l’employeur doit avoir préalablement pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer une telle exigence4. De plus, s’il l’impose, il doit préciser les motifs justifiant cette exigence dans ses offres d’emploi5. Le PL96 a également introduit la possibilité, pour les candidats à l’embauche et les salariés, de contester les exigences des employeurs liées à la connaissance d’une langue autre que le français. La CLF prévoit maintenant que si l’employeur ne remplit pas les conditions de « nécessité » décrites ci-dessous, l’exigence de la connaissance d’une langue autre que le français sera assimilée à une pratique interdite. La notion de plainte pour « pratique interdite » existe déjà dans la Loi sur les normes du travail6, notamment à l’article 122. Elle permet aux salariés de déposer une plainte s’ils croient qu’ils sont victimes de sanctions, de mesures discriminatoires ou de représailles parce qu’ils ont exercé un droit prévu à cette loi. Les modifications du PL96 ont donc étendu la notion de pratique interdite pour englober également l’exercice de certains droits linguistiques. La CLF a également été modifiée pour permettre aux salariés de déposer un recours direct auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST »)7 s’ils estiment qu’une exigence illégale de connaissance d’une autre langue que le français leur est imposée. Ce sont les notions qui sont traitées par le TAT dans cette décision. Les faits Le 3 mars 2023, le plaignant, Byung Chan Kim, dépose une plainte pour pratique interdite en vertu de la CLF. Il considère ne pas avoir accédé à un poste affiché par la défenderesse, l’employeur, en raison de son exigence de la connaissance d’une autre langue que le français dans le cadre d’un processus d’embauche. Le plaignant prend connaissance d’une offre d’emploi au service de l’approvisionnement et de la logistique publiée par la défenderesse en janvier 2023. Cette annonce paraît uniquement en coréen dans un journal électronique destiné à la communauté coréenne. Le plaignant soumet sa candidature en février et soumet son curriculum vitæ, lequel est rédigé uniquement en français. Un représentant de la défenderesse demande au plaignant de lui fournir une version anglaise du document, ce qu’il fait. Le plaignant participe ensuite à une entrevue lors de laquelle le représentant demande au plaignant de s’exprimer en anglais et en coréen et ce, au motif que le représentant de la défenderesse ne comprend pas le français. La candidature du plaignant n’ayant pas été retenue, ce dernier dépose une plainte pour pratique interdite fondée sur les dispositions de la CLF. La présomption de pratique interdite L’article 46 de la CLF traite de l’interdiction, pour un employeur, d’exiger la connaissance d’une langue autre que le français, sauf lorsqu’une telle exigence est nécessaire à l’exercice des fonctions. Cette disposition se lit notamment comme suit : 46. Il est interdit à un employeur d’exiger d’une personne, pour qu’elle puisse rester en poste ou y accéder, notamment par recrutement, embauche, mutation ou promotion, la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une langue autre que la langue officielle, à moins que l’accomplissement de la tâche ne nécessite une telle connaissance; même alors, il doit, au préalable, avoir pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer une telle exigence. […] Le deuxième alinéa de l’article 45 de la CLF assimile à une pratique interdite l’exigence de la connaissance d’une langue autre que le français dans le cadre de l’emploi : 45. Est assimilé à une pratique interdite visée au premier alinéa le fait, pour un employeur, d’exiger d’une personne, pour qu’elle puisse rester en poste ou y accéder, notamment par recrutement, embauche, mutation ou promotion, la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une langue autre que la langue officielle, à moins qu’il ne démontre, conformément aux articles 46 et 46.1, que l’accomplissement de la tâche nécessite une telle connaissance et qu’il a, au préalable, pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer une telle exigence. À la lumière de ces dispositions, le TAT confirme qu’une personne qui est dans un processus d’embauche, donc qui n’est pas liée à l’employeur par un contrat de travail, a le fardeau de démontrer l’existence des conditions suivantes pour bénéficier d’une présomption de pratique interdite8 : Avoir posé sa candidature à la suite d’une offre d’emploi de l’employeur9; Démontrer que l’employeur exige la connaissance, ou un niveau de connaissance spécifique, d’une langue autre que la langue française pour accéder au poste10; Avoir déposé sa plainte dans un délai de 45 jours suivant la pratique dont il se plaint11. Le TAT conclut que le plaignant a prouvé que toutes les conditions d’application de la présomption légale de pratique interdite étaient remplies. Ainsi, il est présumé que les exigences linguistiques associées à l’offre d’emploi de l’employeur contreviennent à la CLF. À ce stade, il s’agit d’une présomption simple. La présomption dont bénéficie le plaignant renverse le fardeau de la preuve et l’employeur doit démontrer la nécessité de l’exigence linguistique associée à l’offre d’emploi et qu’il a pris tous les moyens raisonnables pour éviter de l’imposer. Afin de prouver ce deuxième critère, l’employeur doit démontrer qu’il a procédé à l’analyse des moyens raisonnables avant d’imposer l’exigence linguistique. Les motifs justifiant cette exigence doivent se retrouver dans l’offre d’emploi. Évaluation des exigences linguistiques La défenderesse soutient que l’exigence relative à la connaissance des langues anglaise et coréenne est nécessaire parce que le poste comporte entre autres tâches l’acquisition d’équipements à l’international et que le représentant et des salariés de la défenderesse s’expriment en coréen. En analysant ces arguments, le TAT réaffirme que le législateur a prévu que toute loi doit être interprétée de manière à favoriser l’utilisation et la protection du français12. Ainsi, le TAT souligne que les exceptions énoncées dans la CLF doivent recevoir une interprétation restrictive pour garantir l’atteinte des objectifs de la loi. Il précise également que les critères énoncés aux articles 46 et 46.1 de la CLF sont cumulatifs pour chacune des exigences linguistiques relatives à une autre langue que le français. Le TAT établit que la décision d’exiger la connaissance d’une autre langue que le français pour accéder à un poste d’un employeur doit être fondée sur une compréhension approfondie et bien documentée des contraintes réelles du service13. Dans le cas qui nous occupe, le TAT juge que la défenderesse n’a pas rempli son fardeau de preuve. En effet, les motifs justifiant les exigences de la connaissance de l’anglais et du coréen ne se trouvaient pas dans l’offre d’emploi, ce qui, en soi, contrevient à l’article 46 al. 2 de la CLF. De plus, la défenderesse n’a pas mis en preuve la nature des postes déjà occupés dans l’entreprise et les tâches qui y sont associées. Elle n’a pas mis en preuve la connaissance déjà exigée de la part des salariés en matière de langue anglaise non plus. De surcroît, selon la preuve, tous les membres du personnel en poste au service de l’approvisionnement et de la logistique parlent coréen. Toutefois, la défenderesse n’a pas prouvé qu’elle s’était assurée, avant l’affichage du poste, que la connaissance des langues anglaise et coréenne déjà exigée des autres membres du personnel était insuffisante. Elle n’a pas non plus démontré qu’elle a restreint le plus possible le nombre de postes auxquels se rattachent des tâches dont l’accomplissement nécessite la connaissance de l’une ou l’autre de ces langues. Ainsi, le TAT conclut que la défenderesse n’a pas pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer ces exigences. Elle ne réussit donc pas à repousser la présomption de pratique interdite. Limitation des moyens de défense La défenderesse prétend que le refus d’embaucher le plaignant découlait non pas de sa connaissance insuffisante des langues autres que le français, mais plutôt de l’absence des compétences requises pour occuper le poste. Toutefois, le TAT conclut que la CLF ne permet pas d’ajouter un moyen de défense, comme le fait d’avoir une autre cause juste et suffisante, qui ne se rapporte pas à l’exigence de la connaissance d’une autre langue que le français, pour s’exonérer de l’application de la présomption. Puisque la défenderesse n’a pas réussi à prouver que l’accomplissement de la tâche nécessite une connaissance d’une autre langue que le français et qu’elle n’a pas, au préalable, pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer une telle exigence, la présomption simple devient une présomption absolue et la défenderesse ne peut pas la repousser par un autre moyen de défense. Ainsi, lorsqu’un processus d’embauche comprend des exigences linguistiques autres que la langue française et qu’il ne respecte pas les conditions de l’article 46.1 de la CLF, il est irrémédiablement entaché d’un motif illicite. Le TAT établit donc que la seule manière de repousser la présomption des articles 45 al. 2 et 46 de la CLF est de démontrer que l’accomplissement de la tâche nécessite une connaissance d’une autre langue que le français et que l’employeur a pris tous les moyens raisonnables pour éviter une telle exigence, et ce, au préalable. Le TAT accueille donc la plainte du plaignant et réserve ses pouvoirs pour déterminer les mesures de réparation appropriées. Conclusion Cette décision marque un tournant significatif dans l’application de la CLF. Le TAT a souligné l’importance de respecter les nouvelles dispositions introduites par le PL96, qui vise à renforcer les droits linguistiques des travailleurs québécois. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de justifier clairement toute exigence linguistique et de démontrer qu’ils ont pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer des conditions contraires à la CLF. De plus, la décision écarte clairement la possibilité de se défendre contre une telle plainte avec une défense fondée sur l’existence d’une autre cause juste et suffisante justifiant la décision de l’employeur. Il est crucial pour les entreprises de veiller à la conformité avec ces règles afin d’éviter des litiges potentiels et de respecter le droit fondamental des travailleurs d’exercer leurs activités en français. Par ailleurs, à la suite de cette décision appliquant l’interdiction d’imposer des exigences linguistiques en vertu de la CLF modifiée, il sera pertinent d’observer comment le TAT pourra éventuellement interpréter la notion de « réorganisation déraisonnable » d’une entreprise. En effet, selon l’article 46.1 de la CLF, le premier alinéa de cette disposition ne doit pas être interprété de façon à imposer à un employeur « une réorganisation déraisonnable de son entreprise ». Ainsi, cette interprétation pourrait offrir aux employeurs des moyens de se soustraire aux conditions stipulées par la CLF. Cette évolution mérite donc d’être suivie attentivement. Kim c. Ultium Cam, 2024 QCTAT 3295. RLRQ c. C-11. L.Q. 2022, c. 14. Art. 46 al. 1 de la CLF. Art. 46 al. 2 de la CLF. RLRQ c. N-1.1. Art. 47 de la CLF. Art. 47.2 al. 2 de la CLF, qui renvoie au Code du travail, RLRQ, c C-27, art. 17 en tenant compte des adaptations nécessaires. Art. 46 de la CLF. Art. 46 de la CLF. Art. 47 de la CLF. Loi d’interprétation, RLRQ, c. I-16, art. 40.3. Gatineau (Ville de) c. Syndicat des cols blancs de Gatineau inc., 2016 QCCA 1596.

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29 octobre 2024

Droit de l'employeur d'obtenir des certificats médicaux : de nouvelles restrictions dès le 1er janvier 2025

Le Québec connaît actuellement une importante pénurie de médecins. Au début de 2024, pour pallier la situation, plusieurs ministres du gouvernement caquiste ont annoncé que d’importants changements seraient mis en place afin d’alléger leur charge administrative. C’est dans ce contexte que l’Assemblée nationale a sanctionné le 9 octobre 2024 le projet de loi 68 intitulé Loi visant principalement à réduire la charge administrative des médecins.1 Que prévoit cette loi ? Cette nouvelle loi comporte onze articles, dont plusieurs apportent des modifications importantes à la Loi sur les normes du travail2 (LNT) en restreignant le droit des employeurs d'exiger des pièces justificatives à l'occasion de certaines absences. Rappelons que, selon le droit actuellement en vigueur, l'employeur peut avoir le droit d'exiger une justification de l'employé qui s'absente pour cause de santé afin d'en évaluer les motifs, la durée ou la capacité de l'employé eu égard à son éventuel retour au travail. Cela s'explique notamment par le fait que, en vertu du contrat de travail3 , tout employeur est en droit de s'attendre à ce que son employé exécute pleinement la prestation convenue. Selon les circonstances, le document justificatif remis doit parfois indiquer un diagnostic médical précis, une durée estimée de l'absence (pronostic) ainsi que les autres détails pertinents quant à la gestion de l'absence de l'employé. Conformément à ces principes, l'article 79.2 LNT prévoyait que l'employeur informé d'une absence pour cause de maladie, de don d'organe ou de tissus, d'accident, de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d'acte criminel peut « demander à la personne salariée, si les circonstances le justifient eu égard notamment à la durée de l'absence ou au caractère répétitif de celle-ci, de lui fournir un document attestant ces motifs ». Selon la jurisprudence arbitrale4 et celle du Tribunal administratif du travail (TAT)5, le refus injustifié de remettre un tel certificat peut constituer un motif valable à l'imposition d'une mesure, administrative ou disciplinaire, selon les circonstances. Cela étant dit, la nouvelle loi adoptée modifie cet équilibre. En effet, un alinéa a été ajouté à l'article 79.2 LNT précisant que : « [...] l'employeur ne peut demander le document visé au premier alinéa pour les trois premières périodes d'absence d'une durée de trois journées consécutives ou moins prises sur une période de 12 mois ». Il sera donc interdit d'exiger un document justificatif, notamment un certificat médical, pour les trois premières absences de courte durée (moins de quatre jours) se produisant sur une période de 12 derniers mois. Selon les commentaires du ministre du Travail, ce « calcul des absences [doit débuter] à compter de la première absence au cours d'une année plutôt qu'à compter du 1er janvier de chaque année » . Aucune exception n'est prévue pour les cas où l'absence serait abusive ou autrement suspecte. Sous quelles conditions les employeurs peuvent exiger un certificat médical ? Les employeurs conservent néanmoins le droit d'exiger un certificat médical lorsque l'absence est susceptible de durer quatre jours consécutifs ou plus. Notons aussi que la disposition ne semble pas priver l'employeur de son droit d'enquêter autrement sur les situations qui lui paraissent douteuses. Une interdiction dans le même sens s'appliquera également aux employeurs dont les salariés sont régis par la Loi sur les relations de travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d'œuvre dans l'industrie de la construction6 . Par ailleurs, la loi prévoit une modification aux dispositions relatives aux absences et aux congés pour raisons familiales ou parentales. Le troisième alinéa de l'article 79.7 LNT est modifié afin que l'employeur ne puisse d'aucune façon exiger un certificat médical afin de justifier une telle absence. Nous estimons cependant que ce changement n'affecte en rien son droit d'exiger un autre type de justification, notamment en ce qui concerne des obligations liées aux services de garde ou aux établissements d'enseignement. En cas de contravention, notons que les dispositions pénales déjà intégrées à la LNT aux articles 139 à 147 s'appliquent. Ces changements étant d'ordre public et ayant préséance sur tout contrat, politique ou convention collective, une mesure imposée à un employé en contravention à l'une de ces nouvelles obligations pourrait également être invalide ou faire l'objet d'une plainte fondée sur une pratique interdite. Quel impact pour les assureurs et les administrateurs de régimes d’assurances? Dans un autre ordre d'idées, la Loi visant principalement à réduire la charge administrative des médecins instaure également une nouvelle interdiction à l'égard des assureurs et des administrateurs de régimes d'assurances sociaux. Ceux-ci ne pourront plus exiger des services médicaux, tels qu'une consultation, dans le but de rembourser le coût de services ou d'une aide technique. Ils ne pourront également pas exiger un service médical à une fréquence prédéterminée différente que celle jugée appropriée par le médecin traitant lorsque cela vise le maintien du versement d'une prestation d'invalidité. Entrée en vigueur Les changements apportés à la LNT entreront en vigueur dès le 1er janvier 2025. Quant aux modifications concernant les assureurs et les administrateurs de régimes d'assurances sociaux, ceux-ci s'appliqueront ultérieurement à la date ou aux dates fixées par le gouvernement. L.Q., 2024, c. 29. RLRQ, c. N-1.1. Code civil du Québec, RLRQ, c. CCQ-1991, art. 2085. Voir notamment la jurisprudence citée dans Linda BERNIER, Guy BLANCHET et Éric SÉGUIN, Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail, 2e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, feuilles mobiles, à jour au 30 mai 2024, par. 1.055. et ss. Voir notamment : Marchessault et CPE Les Petits Adultes, 2019 QCTAT 1632, par. 37-38; Labourdette et Protecteur du citoyen, 2019 QCTAT 4831, par. 52. RLRQ, c. R-20.

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1 août 2024

Changement majeur au Code canadien du travail : Adoption de dispositions anti-briseurs de grève

Le projet de loi C-58, intitulé Loi modifiant le Code canadien du travail et le Règlement de 2012 sur le Conseil canadien des relations industrielles et introduisant des dispositions anti-briseurs de grève au Code canadien du travail (le « Code »), a été sanctionné le 20 juin dernier. Alors que des dispositions anti-briseurs de grève existent déjà au Québec depuis 1977, aucune disposition similaire n’existait pour les entreprises de compétence fédérale. En effet, avant la présentation du projet de loi C-58, il était uniquement interdit à un employeur, ainsi qu’à quiconque agissant pour celui-ci, d’utiliser des travailleurs de remplacement « dans le but de miner la capacité de représentation d’un syndicat plutôt que pour atteindre des objectifs légitimes de négociation ». Le fardeau du syndicat de démontrer que les travailleurs de remplacement étaient utilisés dans ce but était élevé. Les acteurs syndicaux militaient donc depuis plusieurs décennies afin d’obtenir une protection plus grande lors d’un conflit de travail. Nouvelles dispositions anti-briseurs de grève Le projet de loi C-58 ajoute un nouveau paragraphe à l’actuel article 94 du Code concernant les pratiques déloyales afin de limiter et d’encadrer l’utilisation de travailleurs de remplacement pendant une grève ou un lock-out. L’application des nouvelles dispositions ne requiert plus la démonstration de l’intention de miner la capacité de représentation du syndicat. Ces dispositions comprennent l’interdiction pour tout employeur de compétence fédérale d’utiliser, pour l’exécution des tâches des employés de l’unité de négociation visée par une grève ou un lock-out, les services des personnes suivantes : tout employé qui a été engagé après la date à laquelle l’avis de négociation collective a été donné; toute personne qui occupe un poste de direction ou un poste de confiance comportant l’accès à des renseignements confidentiels en matière de relations du travail et qui a été engagée après la date à laquelle l’avis de négociation collective a été donné; tout entrepreneur, autre qu’un entrepreneur dépendant, ou tout employé d’un autre employeur dont les services n’étaient pas utilisés à la date de remise de l’avis de négociation collective. Si l’employeur faisait appel à un entrepreneur ou à un employé d’un autre employeur pour exécuter les mêmes tâches ou des tâches essentiellement similaires à celles des employés en grève ou en lock-out avant la date de remise de l’avis de négociation collective, il pourra continuer de le faire pendant un conflit de travail, pourvu que ce soit de la même manière, dans la même mesure et dans les mêmes circonstances qu’avant la remise de l’avis; tout employé qui travaille habituellement dans un lieu de travail autre que celui où se déroule la grève ou le lock-out ou qui a été transféré dans le lieu de travail où se déroule la grève ou le lock-out après la date à laquelle l’avis de négociation collective a été donné; 5.tout bénévole, étudiant ou membre du public; tout employé d’une unité négociation visée par une grève ou un lock-out. Cependant, les nouvelles dispositions du Code permettent, dans certaines circonstances, d’utiliser les services des personnes susmentionnées pour exécuter les tâches des employés en grève ou en lock-out pour parer à une situation présentant ou pouvant vraisemblablement présenter l’une ou l’autre des menaces imminentes ou graves suivantes : une menace pour la vie, la santé ou la sécurité de toute personne; une menace de destruction ou de détérioration grave des biens ou des locaux de l’employeur; une menace de graves dommages environnementaux touchant ces biens ou ces locaux. Cette utilisation doit être nécessaire pour parer à l’une de ces situations, notamment en raison de l’impossibilité pour l’employeur d’utiliser les services de ses employés en grève ou en lock-out. De plus, tout comme en vertu du Code du travail du Québec, c’est seulement à des fins conservatoires que les services des personnes susmentionnées peuvent être utilisés et non pas pour la poursuite de la prestation de services ou de la production de biens par l’employeur. Finalement, le projet de loi prévoit que l’employeur doit d’abord offrir les tâches de conservation aux employés en grève ou en lock-out avant de les offrir aux personnes susmentionnées. Le projet de loi prévoit également des dispositions pénales s’appliquant à l’employeur qui contreviendrait aux dispositions anti-briseurs de grève. Ces infractions sont assorties d’amendes pouvant aller jusqu’à 100 000 $ par jour. Le gouvernement pourra également adopter des règlements afin d’établir un régime de sanctions administratives pécuniaires visant le respect de ces nouvelles dispositions. Nouvelles dispositions en matière de maintien d’activités en cas de grève ou lock-out Par ailleurs, afin de prévenir des risques imminents et graves pour la sécurité ou la santé du public, le projet de loi C-58 prévoit que le syndicat et l’employeur doivent conclure une entente établissant si des activités seront maintenues pendant un conflit de travail et, le cas échéant, quelles seront ces activités. Si le maintien d’aucune activité n’est nécessaire, les parties doivent néanmoins conclure une entente à cet effet. Cette entente doit être conclue au plus tard le 15e jour suivant la remise de l’avis de négociation collective et être transmise au ministre et au Conseil canadien des relations industrielles. Si les parties ne parviennent pas à une entente, le Conseil, à la demande d’une des parties, sera saisi du dossier. Notons que les préavis de grève ou de lock-out de 72 heures prévus à l’article 87.2 du Code ne pourront être donnés tant que cette entente n’aura pas été conclue et déposée auprès du ministre et du Conseil ou, à défaut d’entente, tant que le Conseil n’aura pas pris de décision à l’égard de la demande présentée par une partie. Entrée en vigueur Le projet de loi entrera en vigueur le 20 juin 2025. Entre-temps, il est évident que ces nouvelles dispositions anti-briseurs de grève généreront d’importantes réflexions chez les employeurs de compétence fédérale, notamment quant à leur rapport de force et à leur niveau de préparation à un éventuel conflit de travail. Notre équipe est à leur disposition pour les accompagner dans ces démarches.

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23 juillet 2024

Mesures de prévention et d’atténuation des risques relatifs au travail forcé ou au travail des enfants – Ce que les entreprises doivent savoir pour se conformer à la législation en vigueur

Le 11 mai 2023, la Loi sur la lutte contre le travail forcé et le travail des enfants dans les chaînes d’approvisionnement, L.C. 2023, ch. 9 (la « Loi ») a été adoptée. La Loi a pour objet de mettre en œuvre les engagements internationaux du Canada en matière de lutte contre le travail forcé et le travail des enfants et vise à obliger certaines entités à faire rapport sur les mesures qu’elles ont prises afin de réduire l’utilisation du travail forcé ainsi que le travail des enfants. La Loi est entrée en vigueur le 1er janvier 2024 et les entités déclarantes, ainsi que les institutions fédérales, devaient déposer leur premier rapport conformément à la Loi le 31 mai 2024. Sécurité publique Canada (le « Gouvernement ») a également publié des lignes directrices pour les entités qui doivent soumettre un rapport. Champ d’application de la Loi La Loi s’applique aux institutions fédérales ainsi qu’à toute personne morale ou société de personnes, fiducie ou autre organisation non constituée en personne morale (i) dont les actions ou titres de participation sont inscrits à une bourse de valeurs canadienne ou (ii) qui a un établissement au Canada, y exerce des activités ou y possède des actifs et qui, selon ses états financiers consolidés, remplit au moins deux des conditions ci-après pour au moins un de ses deux derniers exercices : a) elle possède des actifs d’une valeur d’au moins 20 000 000 $; b) elle a généré des revenus d’au moins 40 000 000 $; c) elle emploie en moyenne au moins 250 employés. Ou bien (iii) qui est désignée par règlement (collectivement les « entités »). L’obligation de faire rapport s’applique à touteentité qui, selon le cas, a) produit, vend ou distribue des marchandises, au Canada ou ailleurs, b) importe au Canada des marchandises produites à l’extérieur du Canada ou c) contrôle l’entité qui se livre à l’une de ces activités. Les entités sont considérées comme exerçant des activités au Canada si elles y produisent, y vendent ou y distribuent des biens. Les entités peuvent également être considérées comme exerçant des activités au Canada si elles y ont des employés, y effectuent des livraisons, des achats ou des paiements, ou encore si elles possèdent des comptes bancaires dans le pays. Il est important de souligner que faire affaire au Canada n’exige pas d’y avoir un établissement. Qu’est-ce que le travail forcé et le travail des enfants? Au sens de la Loi , le travail des enfants se définit comme le travail fourni par des mineurs et qui, selon le cas, (i) est fourni ou offert au Canada dans des circonstances qui sont contraires au droit applicable au Canada, (ii) est fourni ou offert dans des circonstances qui leur sont physiquement, socialement ou moralement dangereuses, (iii) interfère avec leur scolarité ou (iv) constitue les pires formes de travail des enfants au sens de l’article 3 de la Convention sur les pires formes de travail des enfants1. Le travail forcé est le travail fourni par une personne (i) soit dans des circonstances où il serait raisonnable de croire que sa sécurité ou celle d’une personne qu’elle connaît serait compromise si elle ne fournissait pas son travail, (ii) soit dans des circonstances qui constituent du travail forcé ou obligatoire au sens de la Convention sur le travail forcé2. Obligation de faire rapport – entités déclarantes L’entité qui doit faire rapport annuellement au Gouvernement aux termes de la Loi doit fournir dans son rapport de l’information sur les mesures qu’elle a prises au cours de son dernier exercice pour prévenir et atténuer les risques relatifs au recours au travail forcé ou au travail des enfants. Afin de respecter les obligations imposées par la Loi, le rapport de l’entité devra également inclure des renseignements supplémentaires la concernant, par exemple de l’information sur sa structure, ses activités en lien avec à la production, la vente, la distribution ou l’importation de marchandise, ainsi que le type de marchandise et le lieu d’exploitation, les régions ou pays impliqués dans ses chaînes d’approvisionnements. De plus, le rapport devrait inclure une explication sommaire des politiques et des processus de diligence raisonnable mis en place par l’entité concernant le travail forcé et le travail des enfants, des renseignements sur la formation dispensée aux employés, ainsi que sur les portions de ses activités qui présentent un risque de recours au travail forcé ou au travail des enfants. Puisque les mesures de prévention et d’atténuation du recours au travail forcé et au travail des enfants peuvent provoquer une perte de revenus pour les familles vulnérables, la Loi demande aux entités d’identifier les mesures prises pour contrer cet impact sur les familles vulnérables. Publication du rapport En plus de s’assurer du respect des exigences de format, d’approbation et d’attestation de son rapport et de son dépôt auprès du Gouvernement, l’entité doit le rendre public en le publiant à un endroit bien en vue sur son site Web. Le rapport peut être préparé dans l’une seule des deux langues officielles bien que le Gouvernement souhaite que le rapport soit publié par l’entité dans les deux langues officielles. Également, la Loi exige que les entités constituées sous le régime de la Loi canadienne sur les sociétés par actions ou de toute autre loi fédérale fournissent le rapport à chaque actionnaire en même temps que leurs états financiers annuels. Infraction et peines Les entités déclarantes en défaut de produire leur rapport ou de le rendre public s’exposent à une peine pouvant aller jusqu’à 250 000 $ par infraction3. Les cadres supérieurs, les administrateurs et les employés sont également passibles de pénalités financières et de poursuites pénales en cas d’infraction par une entité.4 Toute infraction par une entité amène également un risque réputationnel. Conseils pratiques L’adoption de politiques, de procédures, d’outils d’audit et d’autres règles de prévention et d’atténuation de l’esclavage moderne ou l’amélioration de ceux-ci sont essentielles. Ces règles et politiques peuvent inclure des procédures de signalement et un processus d’enquête pour traiter les préoccupations ainsi qu’une protection envers les dénonciateurs (par exemple, une politique interne de dénonciation ou une protection similaire). Les entreprises devraient réfléchir à leur processus de sélection de fournisseurs et à l’opportunité d’adopter des règles concernant la surveillance des activités de leurs fournisseurs et partenaires. Elles peuvent également envisager de mettre à jour leurs accords avec leurs fournisseurs ou partenaires existants afin de respecter les exigences imposées par la Loi, notamment en incluant des dispositions interdisant l’utilisation du travail forcé ou le travail des enfants dans les activités commerciales du fournisseur. D’autres mesures pourraient inclure la sensibilisation et la formation du personnel, des administrateurs et dirigeants à la mise en œuvre des politiques et procédures de l’entreprise pour identifier et prévenir le travail forcé et le travail des enfants. Notre équipe a développé des outils pour aider les entités déclarantes à identifier les parties de leurs activités présentant un risque de recours au travail forcé ou au travail des enfants. Également, nous allons suivre les prochaines publications du Gouvernement en réaction aux premiers rapports déposés par les entités déclarantes et, le cas échéant, nous publierons un nouveau bulletin afin d’éclaircir les obligations relatives à la préparation du rapport. Pour de plus amples renseignements en lien avec vos obligations en vertu de la Loi, nous vous invitons à contacter notre équipe. Article 1 de la Loi et voir ici la Convention sur les pires formes de travail des enfants, adoptée à Genève le 17 juin 1999, à l’article 3 : Lien. Article 1 de la Loi et voir ici la Convention sur le travail forcé, adoptée à Genève le 28 juin 1930, à l’article 2 : Lien. Article 19 de la Loi. Article 20 de la Loi.

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