Bulletin d’information juridique à l’intention des entrepreneurs et des décideurs, Numéro 14

1 septembre 2012

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Écrit par

Sébastien Vézina
Associé, Avocat

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11 décembre 2024

Processus d’embauche : peut-on exiger la connaissance d'une autre langue que le français ?

Dans une décision rendue le 16 septembre dernier1, le Tribunal administratif du travail (le « TAT ») a conclu que l’entreprise (l’« employeur ») avait contrevenu à la Charte de la langue française2 (la « CLF ») en exigeant la connaissance de langues autres que le français lors d’un processus d’embauche. Il s’agit de l’une des premières décisions statuant sur les nouveaux mécanismes de plaintes introduits par le projet de loi 96, la Loi sur la langue officielle et commune du Québec, le français3 (le « PL96 »), visant à modifier la CLF. Les modifications législatives de 2022 Le 24 mai 2022, le gouvernement du Québec adoptait le PL96, qui a reçu la sanction royale le 1er juin 2022. Cette loi modifie en profondeur la CLF et d’autres textes législatifs. Même avant l’adoption des modifications instaurées par le PL96, la CLF interdisait à l’employeur d’exiger qu’une personne ait la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une autre langue que le français pour qu’elle puisse rester dans un poste ou y accéder, à moins que l’accomplissement de la tâche ne nécessite une telle connaissance. Or, le PL96 est venu préciser la portée de cette obligation. Notamment, l’employeur doit avoir préalablement pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer une telle exigence4. De plus, s’il l’impose, il doit préciser les motifs justifiant cette exigence dans ses offres d’emploi5. Le PL96 a également introduit la possibilité, pour les candidats à l’embauche et les salariés, de contester les exigences des employeurs liées à la connaissance d’une langue autre que le français. La CLF prévoit maintenant que si l’employeur ne remplit pas les conditions de « nécessité » décrites ci-dessous, l’exigence de la connaissance d’une langue autre que le français sera assimilée à une pratique interdite. La notion de plainte pour « pratique interdite » existe déjà dans la Loi sur les normes du travail6, notamment à l’article 122. Elle permet aux salariés de déposer une plainte s’ils croient qu’ils sont victimes de sanctions, de mesures discriminatoires ou de représailles parce qu’ils ont exercé un droit prévu à cette loi. Les modifications du PL96 ont donc étendu la notion de pratique interdite pour englober également l’exercice de certains droits linguistiques. La CLF a également été modifiée pour permettre aux salariés de déposer un recours direct auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST »)7 s’ils estiment qu’une exigence illégale de connaissance d’une autre langue que le français leur est imposée. Ce sont les notions qui sont traitées par le TAT dans cette décision. Les faits Le 3 mars 2023, le plaignant, Byung Chan Kim, dépose une plainte pour pratique interdite en vertu de la CLF. Il considère ne pas avoir accédé à un poste affiché par la défenderesse, l’employeur, en raison de son exigence de la connaissance d’une autre langue que le français dans le cadre d’un processus d’embauche. Le plaignant prend connaissance d’une offre d’emploi au service de l’approvisionnement et de la logistique publiée par la défenderesse en janvier 2023. Cette annonce paraît uniquement en coréen dans un journal électronique destiné à la communauté coréenne. Le plaignant soumet sa candidature en février et soumet son curriculum vitæ, lequel est rédigé uniquement en français. Un représentant de la défenderesse demande au plaignant de lui fournir une version anglaise du document, ce qu’il fait. Le plaignant participe ensuite à une entrevue lors de laquelle le représentant demande au plaignant de s’exprimer en anglais et en coréen et ce, au motif que le représentant de la défenderesse ne comprend pas le français. La candidature du plaignant n’ayant pas été retenue, ce dernier dépose une plainte pour pratique interdite fondée sur les dispositions de la CLF. La présomption de pratique interdite L’article 46 de la CLF traite de l’interdiction, pour un employeur, d’exiger la connaissance d’une langue autre que le français, sauf lorsqu’une telle exigence est nécessaire à l’exercice des fonctions. Cette disposition se lit notamment comme suit : 46. Il est interdit à un employeur d’exiger d’une personne, pour qu’elle puisse rester en poste ou y accéder, notamment par recrutement, embauche, mutation ou promotion, la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une langue autre que la langue officielle, à moins que l’accomplissement de la tâche ne nécessite une telle connaissance; même alors, il doit, au préalable, avoir pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer une telle exigence. […] Le deuxième alinéa de l’article 45 de la CLF assimile à une pratique interdite l’exigence de la connaissance d’une langue autre que le français dans le cadre de l’emploi : 45. Est assimilé à une pratique interdite visée au premier alinéa le fait, pour un employeur, d’exiger d’une personne, pour qu’elle puisse rester en poste ou y accéder, notamment par recrutement, embauche, mutation ou promotion, la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une langue autre que la langue officielle, à moins qu’il ne démontre, conformément aux articles 46 et 46.1, que l’accomplissement de la tâche nécessite une telle connaissance et qu’il a, au préalable, pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer une telle exigence. À la lumière de ces dispositions, le TAT confirme qu’une personne qui est dans un processus d’embauche, donc qui n’est pas liée à l’employeur par un contrat de travail, a le fardeau de démontrer l’existence des conditions suivantes pour bénéficier d’une présomption de pratique interdite8 : Avoir posé sa candidature à la suite d’une offre d’emploi de l’employeur9; Démontrer que l’employeur exige la connaissance, ou un niveau de connaissance spécifique, d’une langue autre que la langue française pour accéder au poste10; Avoir déposé sa plainte dans un délai de 45 jours suivant la pratique dont il se plaint11. Le TAT conclut que le plaignant a prouvé que toutes les conditions d’application de la présomption légale de pratique interdite étaient remplies. Ainsi, il est présumé que les exigences linguistiques associées à l’offre d’emploi de l’employeur contreviennent à la CLF. À ce stade, il s’agit d’une présomption simple. La présomption dont bénéficie le plaignant renverse le fardeau de la preuve et l’employeur doit démontrer la nécessité de l’exigence linguistique associée à l’offre d’emploi et qu’il a pris tous les moyens raisonnables pour éviter de l’imposer. Afin de prouver ce deuxième critère, l’employeur doit démontrer qu’il a procédé à l’analyse des moyens raisonnables avant d’imposer l’exigence linguistique. Les motifs justifiant cette exigence doivent se retrouver dans l’offre d’emploi. Évaluation des exigences linguistiques La défenderesse soutient que l’exigence relative à la connaissance des langues anglaise et coréenne est nécessaire parce que le poste comporte entre autres tâches l’acquisition d’équipements à l’international et que le représentant et des salariés de la défenderesse s’expriment en coréen. En analysant ces arguments, le TAT réaffirme que le législateur a prévu que toute loi doit être interprétée de manière à favoriser l’utilisation et la protection du français12. Ainsi, le TAT souligne que les exceptions énoncées dans la CLF doivent recevoir une interprétation restrictive pour garantir l’atteinte des objectifs de la loi. Il précise également que les critères énoncés aux articles 46 et 46.1 de la CLF sont cumulatifs pour chacune des exigences linguistiques relatives à une autre langue que le français. Le TAT établit que la décision d’exiger la connaissance d’une autre langue que le français pour accéder à un poste d’un employeur doit être fondée sur une compréhension approfondie et bien documentée des contraintes réelles du service13. Dans le cas qui nous occupe, le TAT juge que la défenderesse n’a pas rempli son fardeau de preuve. En effet, les motifs justifiant les exigences de la connaissance de l’anglais et du coréen ne se trouvaient pas dans l’offre d’emploi, ce qui, en soi, contrevient à l’article 46 al. 2 de la CLF. De plus, la défenderesse n’a pas mis en preuve la nature des postes déjà occupés dans l’entreprise et les tâches qui y sont associées. Elle n’a pas mis en preuve la connaissance déjà exigée de la part des salariés en matière de langue anglaise non plus. De surcroît, selon la preuve, tous les membres du personnel en poste au service de l’approvisionnement et de la logistique parlent coréen. Toutefois, la défenderesse n’a pas prouvé qu’elle s’était assurée, avant l’affichage du poste, que la connaissance des langues anglaise et coréenne déjà exigée des autres membres du personnel était insuffisante. Elle n’a pas non plus démontré qu’elle a restreint le plus possible le nombre de postes auxquels se rattachent des tâches dont l’accomplissement nécessite la connaissance de l’une ou l’autre de ces langues. Ainsi, le TAT conclut que la défenderesse n’a pas pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer ces exigences. Elle ne réussit donc pas à repousser la présomption de pratique interdite. Limitation des moyens de défense La défenderesse prétend que le refus d’embaucher le plaignant découlait non pas de sa connaissance insuffisante des langues autres que le français, mais plutôt de l’absence des compétences requises pour occuper le poste. Toutefois, le TAT conclut que la CLF ne permet pas d’ajouter un moyen de défense, comme le fait d’avoir une autre cause juste et suffisante, qui ne se rapporte pas à l’exigence de la connaissance d’une autre langue que le français, pour s’exonérer de l’application de la présomption. Puisque la défenderesse n’a pas réussi à prouver que l’accomplissement de la tâche nécessite une connaissance d’une autre langue que le français et qu’elle n’a pas, au préalable, pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer une telle exigence, la présomption simple devient une présomption absolue et la défenderesse ne peut pas la repousser par un autre moyen de défense. Ainsi, lorsqu’un processus d’embauche comprend des exigences linguistiques autres que la langue française et qu’il ne respecte pas les conditions de l’article 46.1 de la CLF, il est irrémédiablement entaché d’un motif illicite. Le TAT établit donc que la seule manière de repousser la présomption des articles 45 al. 2 et 46 de la CLF est de démontrer que l’accomplissement de la tâche nécessite une connaissance d’une autre langue que le français et que l’employeur a pris tous les moyens raisonnables pour éviter une telle exigence, et ce, au préalable. Le TAT accueille donc la plainte du plaignant et réserve ses pouvoirs pour déterminer les mesures de réparation appropriées. Conclusion Cette décision marque un tournant significatif dans l’application de la CLF. Le TAT a souligné l’importance de respecter les nouvelles dispositions introduites par le PL96, qui vise à renforcer les droits linguistiques des travailleurs québécois. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de justifier clairement toute exigence linguistique et de démontrer qu’ils ont pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer des conditions contraires à la CLF. De plus, la décision écarte clairement la possibilité de se défendre contre une telle plainte avec une défense fondée sur l’existence d’une autre cause juste et suffisante justifiant la décision de l’employeur. Il est crucial pour les entreprises de veiller à la conformité avec ces règles afin d’éviter des litiges potentiels et de respecter le droit fondamental des travailleurs d’exercer leurs activités en français. Par ailleurs, à la suite de cette décision appliquant l’interdiction d’imposer des exigences linguistiques en vertu de la CLF modifiée, il sera pertinent d’observer comment le TAT pourra éventuellement interpréter la notion de « réorganisation déraisonnable » d’une entreprise. En effet, selon l’article 46.1 de la CLF, le premier alinéa de cette disposition ne doit pas être interprété de façon à imposer à un employeur « une réorganisation déraisonnable de son entreprise ». Ainsi, cette interprétation pourrait offrir aux employeurs des moyens de se soustraire aux conditions stipulées par la CLF. Cette évolution mérite donc d’être suivie attentivement. Kim c. Ultium Cam, 2024 QCTAT 3295. RLRQ c. C-11. L.Q. 2022, c. 14. Art. 46 al. 1 de la CLF. Art. 46 al. 2 de la CLF. RLRQ c. N-1.1. Art. 47 de la CLF. Art. 47.2 al. 2 de la CLF, qui renvoie au Code du travail, RLRQ, c C-27, art. 17 en tenant compte des adaptations nécessaires. Art. 46 de la CLF. Art. 46 de la CLF. Art. 47 de la CLF. Loi d’interprétation, RLRQ, c. I-16, art. 40.3. Gatineau (Ville de) c. Syndicat des cols blancs de Gatineau inc., 2016 QCCA 1596.

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27 novembre 2024

Annonce de tarifs douaniers américains : répercussions et stratégies commerciales pour nos entreprises québécoises

Près de quatre ans après l’entrée en vigueur de l’Accord Canada–États-Unis–Mexique (l’« ACEUM » ou l’« Accord »), le président américain élu Donald Trump a annoncé le 25 novembre dernier qu’il entendait mettre en place des droits de douane de 25 % sur tous les produits entrant aux États-Unis en provenance du Canada et du Mexique, dès la première journée de sa présidence, soit le 20 janvier prochain. Donald Trump a indiqué que ces droits de douane demeureront en vigueur jusqu’à ce que le Canada et le Mexique renforcent leurs politiques frontalières, qu’il estime responsables de l’augmentation de l’immigration irrégulière et du trafic de drogues dévastatrices aux États-Unis. À titre de rappel, les dispositions actuelles de l’ACEUM prévoient un accès sans tarif aux marchés américains pour la plupart des produits canadiens et québécois. Ainsi, bien qu’il ne s’agisse encore que de spéculations, et bien que le principal intéressé n’ait fourni aucun détail dans son annonce quant à cet aspect, il semble exister plusieurs autorités législatives sur lesquelles sa future administration pourrait s’appuyer pour mettre en place une telle mesure. Celle-ci pourrait notamment invoquer l’exception des intérêts essentiels de sécurité prévue dans l’ACEUM, laquelle permet à une partie à l’Accord d’appliquer toute mesure jugée nécessaire afin de protéger ses intérêts de sécurité essentiels, l’exception relative à la sécurité nationale contenue dans la Trade Expansion Act of 1962, sur laquelle la première administration du président Trump s’était basée en 2018 pour instaurer des droits de douane sur les importations américaines de certains produits d’acier et d’aluminium, ou encore invoquer les dispositions de la National Emergencies Act. Cette annonce a justement provoqué une onde de choc au sein des classes politiques et des communautés d’affaires canadienne et québécoise en raison des relations commerciales étroites qu’entretiennent les États-Unis avec le Canada, y compris le Québec. En effet, au cours du premier trimestre de 2024 seulement, les exportations de marchandises du Québec vers les États-Unis se sont élevées à 21,2 milliards de dollars canadiens, représentant près de 74,6 % des exportations internationales de marchandises de la province, faisant des États-Unis le principal partenaire commercial du Québec sur la scène mondiale. Ainsi, l’imposition de droits de douane de 25 % aurait un impact considérable sur nos entreprises qui dépendent fortement du marché américain pour l’exportation de leurs produits, les rendant moins concurrentielles sur le marché américain. Une telle mesure pourrait notamment s’avérer particulièrement préjudiciable pour l’industrie forestière canadienne, alors que le bois d’œuvre est déjà frappé durement par des droits de douane de près de 15 %. L’impact de ces droits de douane protectionnistes serait également considérable sur l’économie américaine. Bien qu’à court terme, ceux-ci pourraient bénéficier à certains fabricants et producteurs domestiques, ils seraient vraisemblablement susceptibles à plus long terme de nuire à l’économie américaine dans son ensemble en raison de l’augmentation des coûts des intrants utilisés par de nombreux manufacturiers américains et de la perturbation des chaînes d’approvisionnement établies, notamment dans les industries automobile et de l’acier. Ainsi, pour maintenir leur rentabilité, plusieurs entreprises américaines pourraient être contraintes de répercuter ces coûts supplémentaires sur leurs consommateurs finaux en augmentant le prix de leurs produits, ce qui mènerait incontestablement à une autre vague inflationniste, sans compter les potentielles mesures de rétorsion que voudrait possiblement mettre en place le gouvernement canadien en réponse à ces droits de douane et qui pourraient affecter certaines sphères de l'économie américaine. Bien que des mécanismes en lien avec le règlement de différends soient prévus dans l’ACEUM, il est peu probable que ceux-ci amoindrissent à court terme les répercussions que pourraient avoir les mesures qu’envisage d’imposer l’administration Trump, une décision finale en vertu de ces mécanismes pouvant prendre beaucoup de temps. L’annonce faite le 25 novembre pourrait également servir de levier pour la nouvelle administration américaine dans le cadre des futures négociations sur le renouvellement de l’ACEUM, dont les discussions préparatoires commenceront l’année prochaine, ou encore pour entreprendre des négociations en vue de la conclusion d’un accord de libre-échange distinct entre les États-Unis et le Canada, excluant le Mexique. Les entreprises canadiennes auraient aussi intérêt à encourager les différentes associations commerciales dont elles sont membres à entreprendre des démarches de lobbying tant auprès des décideurs américains qu’auprès de leurs entreprises clientes aux États-Unis pour exposer les impacts néfastes que les droits de douane annoncés sont susceptibles d’avoir sur les entreprises américaines. Dans l’attente d’une annonce plus détaillée, notamment concernant d’éventuelles exemptions tarifaires spécifiques, les entreprises doivent prêter une attention accrue au choix de leurs futurs partenaires commerciaux. Dans un contexte économique mondial de plus en plus protectionniste, une stratégie de diversification de ses partenaires commerciaux constitue la meilleure défense d’une entreprise pour atténuer les risques liés aux politiques tarifaires d’un pays en particulier. L’Accord économique et commercial global signé par le Canada et l’Union européenne en 2017 et dans la négociation duquel notre cabinet a été impliqué, peut s’avérer une solution intéressante à cet égard. Notre équipe de professionnels en droit commercial et en fiscalité est disponible pour vous aider à naviguer les enjeux soulevés par cette annonce. Nous mettons notre expertise à votre service pour vous accompagner dans vos négociations commerciales et élaborer des stratégies visant à atténuer l’impact que l’augmentation tarifaire annoncée pourrait avoir sur votre entreprise.

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29 octobre 2024

Droit de l'employeur d'obtenir des certificats médicaux : de nouvelles restrictions dès le 1er janvier 2025

Le Québec connaît actuellement une importante pénurie de médecins. Au début de 2024, pour pallier la situation, plusieurs ministres du gouvernement caquiste ont annoncé que d’importants changements seraient mis en place afin d’alléger leur charge administrative. C’est dans ce contexte que l’Assemblée nationale a sanctionné le 9 octobre 2024 le projet de loi 68 intitulé Loi visant principalement à réduire la charge administrative des médecins.1 Que prévoit cette loi ? Cette nouvelle loi comporte onze articles, dont plusieurs apportent des modifications importantes à la Loi sur les normes du travail2 (LNT) en restreignant le droit des employeurs d'exiger des pièces justificatives à l'occasion de certaines absences. Rappelons que, selon le droit actuellement en vigueur, l'employeur peut avoir le droit d'exiger une justification de l'employé qui s'absente pour cause de santé afin d'en évaluer les motifs, la durée ou la capacité de l'employé eu égard à son éventuel retour au travail. Cela s'explique notamment par le fait que, en vertu du contrat de travail3 , tout employeur est en droit de s'attendre à ce que son employé exécute pleinement la prestation convenue. Selon les circonstances, le document justificatif remis doit parfois indiquer un diagnostic médical précis, une durée estimée de l'absence (pronostic) ainsi que les autres détails pertinents quant à la gestion de l'absence de l'employé. Conformément à ces principes, l'article 79.2 LNT prévoyait que l'employeur informé d'une absence pour cause de maladie, de don d'organe ou de tissus, d'accident, de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d'acte criminel peut « demander à la personne salariée, si les circonstances le justifient eu égard notamment à la durée de l'absence ou au caractère répétitif de celle-ci, de lui fournir un document attestant ces motifs ». Selon la jurisprudence arbitrale4 et celle du Tribunal administratif du travail (TAT)5, le refus injustifié de remettre un tel certificat peut constituer un motif valable à l'imposition d'une mesure, administrative ou disciplinaire, selon les circonstances. Cela étant dit, la nouvelle loi adoptée modifie cet équilibre. En effet, un alinéa a été ajouté à l'article 79.2 LNT précisant que : « [...] l'employeur ne peut demander le document visé au premier alinéa pour les trois premières périodes d'absence d'une durée de trois journées consécutives ou moins prises sur une période de 12 mois ». Il sera donc interdit d'exiger un document justificatif, notamment un certificat médical, pour les trois premières absences de courte durée (moins de quatre jours) se produisant sur une période de 12 derniers mois. Selon les commentaires du ministre du Travail, ce « calcul des absences [doit débuter] à compter de la première absence au cours d'une année plutôt qu'à compter du 1er janvier de chaque année » . Aucune exception n'est prévue pour les cas où l'absence serait abusive ou autrement suspecte. Sous quelles conditions les employeurs peuvent exiger un certificat médical ? Les employeurs conservent néanmoins le droit d'exiger un certificat médical lorsque l'absence est susceptible de durer quatre jours consécutifs ou plus. Notons aussi que la disposition ne semble pas priver l'employeur de son droit d'enquêter autrement sur les situations qui lui paraissent douteuses. Une interdiction dans le même sens s'appliquera également aux employeurs dont les salariés sont régis par la Loi sur les relations de travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d'œuvre dans l'industrie de la construction6 . Par ailleurs, la loi prévoit une modification aux dispositions relatives aux absences et aux congés pour raisons familiales ou parentales. Le troisième alinéa de l'article 79.7 LNT est modifié afin que l'employeur ne puisse d'aucune façon exiger un certificat médical afin de justifier une telle absence. Nous estimons cependant que ce changement n'affecte en rien son droit d'exiger un autre type de justification, notamment en ce qui concerne des obligations liées aux services de garde ou aux établissements d'enseignement. En cas de contravention, notons que les dispositions pénales déjà intégrées à la LNT aux articles 139 à 147 s'appliquent. Ces changements étant d'ordre public et ayant préséance sur tout contrat, politique ou convention collective, une mesure imposée à un employé en contravention à l'une de ces nouvelles obligations pourrait également être invalide ou faire l'objet d'une plainte fondée sur une pratique interdite. Quel impact pour les assureurs et les administrateurs de régimes d’assurances? Dans un autre ordre d'idées, la Loi visant principalement à réduire la charge administrative des médecins instaure également une nouvelle interdiction à l'égard des assureurs et des administrateurs de régimes d'assurances sociaux. Ceux-ci ne pourront plus exiger des services médicaux, tels qu'une consultation, dans le but de rembourser le coût de services ou d'une aide technique. Ils ne pourront également pas exiger un service médical à une fréquence prédéterminée différente que celle jugée appropriée par le médecin traitant lorsque cela vise le maintien du versement d'une prestation d'invalidité. Entrée en vigueur Les changements apportés à la LNT entreront en vigueur dès le 1er janvier 2025. Quant aux modifications concernant les assureurs et les administrateurs de régimes d'assurances sociaux, ceux-ci s'appliqueront ultérieurement à la date ou aux dates fixées par le gouvernement. L.Q., 2024, c. 29. RLRQ, c. N-1.1. Code civil du Québec, RLRQ, c. CCQ-1991, art. 2085. Voir notamment la jurisprudence citée dans Linda BERNIER, Guy BLANCHET et Éric SÉGUIN, Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail, 2e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, feuilles mobiles, à jour au 30 mai 2024, par. 1.055. et ss. Voir notamment : Marchessault et CPE Les Petits Adultes, 2019 QCTAT 1632, par. 37-38; Labourdette et Protecteur du citoyen, 2019 QCTAT 4831, par. 52. RLRQ, c. R-20.

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19 septembre 2024

Financement de la transition énergétique du Québec : libérer le potentiel des actions accréditives

Le Québec s’est fixé des objectifs ambitieux en matière de transition énergétique et de décarbonation industrielle. Ce virage environnemental doit être pris dans un contexte où notre consommation d’énergie pourrait croître rapidement sous l’effet cumulé de plusieurs facteurs, tels que la réindustrialisation de notre économie, la croissance de notre population, l’électrification des transports ou encore le potentiel énergivore de l’intelligence artificielle. Investir dans le développement d’infrastructures énergétiques est donc primordial, l’abondance énergétique étant par ailleurs indispensable à la prospérité de l’économie. Or, les finances publiques sont déjà fortement sollicitées, notamment par la rénovation de nos infrastructures vieillissantes. Il est donc indispensable d’encourager l’investissement de capitaux privés, et la fiscalité peut s’avérer très efficace à cet égard. L’exemple américain En 2022, les États-Unis ont adopté l’Inflation Reduction Act (IRA), notamment pour stimuler les investissements dans le secteur de l’énergie renouvelable. Plus particulièrement, l’IRA a modifié ou créé plusieurs crédits d’impôt afin d’encourager les investissements privés1. Au cours des deux dernières années, les entreprises américaines ont annoncé un total de près de 276 milliards $ US en nouveaux investissements dans la production d’énergie propre, la capture ou l’élimination du dioxyde de carbone et d’autres formes de décarbonation industrielle, soit une augmentation de 34 % par rapport aux deux années précédentes2. L’impact de l’IRA réside dans sa créativité, sa flexibilité et son pragmatisme pour tenir compte des réalités respectives des différents intervenants du secteur énergétique, notamment en matière de fiscalité. En effet, les promoteurs de projets énergétiques doivent souvent attendre plusieurs années avant de générer des revenus et des profits, alors que les banques et autres fonds d’investissement qu’ils sollicitent sont présumément en exploitation bénéficiaire. Les pertes fiscales générées au cours des années de conception et de construction de tels projets ont donc un intérêt diffus pour les promoteurs, mais immédiat pour les investisseurs. Un marché de titres de participation assortis d’avantages fiscaux (tax equity market) s’est ainsi développé, permettant aux sociétés assujetties à l’impôt d’investir dans des parts d’entités constituées pour aménager de tels projets en vue de bénéficier de crédits d’impôt et d’un amortissement accéléré. Généralement, l’entité qui recueille les investissements et aménage le projet distribue 99 % des revenus, des pertes et des crédits d’impôt à l’investisseur jusqu’à ce qu’un rendement prédéterminé soit atteint. Une fois ce rendement atteint, la part des avantages attribués à l’investisseur diminue, et le promoteur a l’option de racheter la part résiduelle de l’investisseur. L’IRA a transformé la monétisation des crédits d’impôt fédéraux pour l’énergie propre, en permettant désormais d’acheter et de vendre ces crédits sans forcément avoir à faire un investissement à long terme. Cette nouvelle approche offre aux entreprises un moyen supplémentaire et intéressant de participer à ce marché croissant des crédits d’impôt3. En 2023, le volume du marché des titres de participation assortis d’avantages fiscaux pour les projets américains était d’environ 20 à 21 milliards $ US, soit une augmentation d’environ 18 milliards $ US par rapport à l’année précédente4. Cette tendance semble vouloir se maintenir. En effet, il est estimé que la valeur du marché actuel, particulièrement attractif pour les banques, devrait doubler pour atteindre 50 milliards $ US par an d’ici 20255. L’équivalent des actions accréditives Le mécanisme québécois et canadien de déductions fiscales qui ressemble le plus au marché américain des titres de participation assortis d’avantages fiscaux est probablement celui des actions accréditives. Ce mécanisme permet aux sociétés des secteurs minier et de l’énergie renouvelable de transférer leurs dépenses d’exploration minière et d’autres dépenses expressément désignées comme admissibles à des investisseurs, qui peuvent ensuite les déduire de leur propre revenu imposable6. Ces sociétés peuvent donc émettre des actions à un prix plus élevé que celui qu’elles recevraient pour des actions ordinaires, soutenant ainsi leurs activités d’exploration et d’aménagement. De leur côté, les investisseurs sont prêts à payer ce prix supérieur en contrepartie de la déductibilité fiscale des frais admissibles engagés par la société émettrice. Ces déductions fiscales peuvent atteindre au maximum 120 % des fonds propres investis dans ces actions7. De plus, un crédit d’impôt fédéral de 15 % ou de 30 % peut également être réclamé par ces investisseurs. Cependant, il convient de noter que ce mécanisme est plus rigide que le mécanisme américain, les incitations fiscales ne pouvant pas être cédées, et son application en étant réservée aux dépenses d’exploration et d'aménagement minières ainsi qu'à certaines dépenses précises liées à des projets d'énergie renouvelable et d'économie d'énergie telles que la production d’électricité utilisant des ressources renouvelables comme l’énergie solaire, le vent et la géothermie8. Ambition, innovation et passage à l’action (accréditive) Le Québec pourrait s’inspirer de l’IRA pour augmenter l’attractivité des actions accréditives, élargir leur champ d’application, et ainsi créer un nouvel outil de financement de la transition énergétique. Le secteur de l’énergie renouvelable s’apparente d’ailleurs au secteur minier à plusieurs égards, notamment quant au montant élevé des capitaux requis pour construire l’infrastructure nécessaire à l’exploitation d’une mine ou d’un outil de production énergétique. Bien établi et populaire auprès des investisseurs9, le mécanisme des actions accréditives pourrait avoir le même succès dans le contexte de notre transition énergétique. Rendre ces incitatifs plus facilement cessibles favoriserait en outre l’émergence d’un marché similaire à celui du marché américain des titres de participation assortis d’avantages fiscaux. Plusieurs porte-drapeaux québécois, comme Hydro-Québec10, Innergex11 ou Boralex12, nourrissent de grandes ambitions quant à l’aménagement de projets énergétiques d’envergure. Leur financement, tel que celui de la décarbonation industrielle et du renouvellement de nos infrastructures, présente d’importants défis. Pour les relever, il est important d’innover, afin de prendre à temps ce virage vers un monde plus durable, mais tout aussi prospère.13 Lien Rhodium Group et MIT’s Center for Energy and Environmental Policy Research (CEEPR), Clean Investment Monitor, lien Brandon Hill, How to take advantage of tax credit transferability though the Inflation Reduction Act, Thomson Reuters Institute, 16 avril 2024, lien Allison Good, Renewables project finance to keep pace in 2024, but tax equity rule looms, S&P Global, 12 janvier 2024, lien Lesley Hunter et Mason Vliet, The Risk Profile of Renewable Energy Tax Equity Investments, America Council on renewable energy, Décembre 2023, lien Lien Lien Lien Prospectors & Developers Association of Canada, Flow-through shares & the mineral exploration tax credit explained, lien Lien Lien Lien Les auteurs tiennent à remercier Sophie Poirier pour son travail au soutien de la rédaction de cette publication

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