Le 19 février 2025, le gouvernement a déposé le projet de loi 89 (le « PL-89 ») visant essentiellement à encadrer les grèves et lock-out afin de limiter les répercussions sur la population. Ce dernier envisage d’importantes modifications au Code du travail[1] (le « C.t. »). Il confère notamment un pouvoir spécial au ministre du Travail de forcer les parties à tenir un arbitrage exécutoire pour dénouer l’impasse dans leur négociation. On y introduit également une nouvelle catégorie de « services assurant le bien-être de la population » qu’il peut être possible de maintenir en cas de conflit de travail. Pouvoir spécial du ministre Le projet de loi permettrait au ministre de contraindre les parties, sauf dans les secteurs public et parapublic, à un mécanisme d’arbitrage de différend exécutoire, lorsqu’il estime qu’un conflit de travail, après l’intervention infructueuse d’un conciliateur ou médiateur, cause ou menace de causer un préjudice grave ou irréparable à la population[2]. La grève ou le lock-out prendrait fin au moment indiqué dans l’avis communiqué aux parties. À défaut d’entente entre les parties sur le choix de l’arbitre, le ministre en nommera un d’office[3]. Les parties conserveraient la possibilité de s’entendre en marge de l’arbitrage, un tel règlement ne pouvant être modifié par l’arbitre[4]. À défaut d’entente, l’arbitre serait alors chargé de mettre fin à l’impasse en statuant sur les conditions de travail des salariés. Ce mécanisme se rapproche de celui prévu au Code canadien du travail[5], par lequel le ministre fédéral peut déférer au Conseil canadien des relations industrielles toutes mesures à prendre ou questions à résoudre relativement à un différend. Ce dernier a d’ailleurs permis le retour au travail de salariés dans le cadre d’importants conflits, comme ce fut le cas en décembre dernier chez Postes Canada. Services à maintenir pour assurer le bien-être de la population À l’heure actuelle, le Code du travail, même s’il prévoit déjà des obligations de maintien des services essentiels afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité de la population[6], ne couvre pas certains cas où une grève peut provoquer des perturbations sociales ou économiques majeures. De 1982 à 2019, il revenait exclusivement au gouvernement, sur recommandation du ministre, d’adopter un décret ordonnant un maintien de services essentiels. Il s’agissait alors d’un pouvoir discrétionnaire accordé à l’appareil exécutif d’apprécierle caractère dangereux d’une grève appréhendée[7]. L’intention était alors de protéger le public contre les différents chambardements économiques ou sociaux[8]. Depuis 2019, ce pouvoir a été retiré au gouvernement pour être confié au Tribunal administratif du travail (le « TAT »). Il lui revient depuis de déterminer si des services doivent être assujettis à l’obligation de maintien et, le cas échéant, d’évaluer la suffisance des services essentiels à maintenir à l’occasion d’une grève. Or, certaines décisions du TAT ont retenu une interprétation restrictive des critères à satisfaire en matière d’assujettissement au maintien de services essentiels. Ce fut le cas, par exemple, dans le cas des services de transport en commun de la région de la Capitale-Nationale qui n’ont pas été reconnus comme étant un service essentiel à maintenir à l’occasion d’une grève des chauffeurs d’autobus[9]. Le PL-89 s’inscrit en parallèle de cette tendance jurisprudentielle en intégrant une nouvelle catégorie de services protégés, soit ceux « assurant le bien-être de la population », et définis comme étant ceux « minimalement requis pour éviter que ne soit affectée de manière disproportionnée la sécurité sociale, économique ou environnementale de la population, notamment celle des personnes en situation de vulnérabilité »[10]. Cela s’appliquerait à toute grève ou tout lock-out, à l’exception de ceux survenant dans un ministère ou un organisme du gouvernement dont le personnel est nommé suivant la Loi sur la fonction publique[11] ou dans un établissement au sens de la Loi sur le régime de négociation des conventions collectives dans les secteurs public et parapublic[12]. Cette notion s’apparente au concept de « services minima » reconnu en droit international du travail, notamment par le Comité de la liberté syndicale de l’Organisation internationale du travail. Ce dernier considère en effet qu’il est possible d’imposer un seuil de fonctionnement en regard de certains services qui ne sont pas essentiels « au sens strict du terme » lorsqu’une grève peut provoquer une crise nationale aiguë compromettant le bien-être de la population ou paralyser un secteur de très haute importance ou lorsque cela est nécessaire pour assurer la satisfaction des besoins de base de la population[13]. Il est certainement encore trop tôt pour déterminer quels secteurs seraient visés au Québec par cette nouvelle catégorie et ces nouveaux critères d’interprétation. Cependant, bien que chaque cas soit différent, les secteurs où des services minima ont été reconnus en droit international, comme l’éducation lors d’une grève de longue durée, le transport en commun, les services bancaires de base, la gestion des infrastructures énergétiques, le transport de voyageurs et de marchandises, le service de ramassage des ordures ménagères et d’autres[14], pourraient être visés par cette notion en raison de leur impact direct sur la vie quotidienne de la population. Le projet de loi permettrait donc au gouvernement de désigner, par décret, des parties à l’égard desquels le TAT pourra déterminer si des services doivent être maintenus en cas de conflit. Il lui reviendra alors d’ordonner aux parties le maintien de services, ces dernières devant tenter de négocier les services qu’elles estiment nécessaires. À défaut d’entente, le TAT devra les déterminer. Dans tous les cas, une évaluation de la suffisance sera effectuée. Le TAT aurait d’ailleurs différents pouvoirs d’enquête[15] et de redressement en la matière[16]. Le projet de loi propose également plusieurs autres modalités à respecter[17], ainsi qu’une interdiction de modifier les conditions de travail des salariés qui rendent de tels services, sauf entente entre les parties[18]. Il prévoit enfin des dispositions pénales et exigerait de l’employeur qui déclare un lock-out au sein d’un service public d’en aviser l’autre partie et le ministre du Travail par écrit dans un délai de sept jours ouvrables francs[19].   Conclusion Le PL-89 n’en est encore qu’à l’étape de la présentation et son adoption dépendra du processus parlementaire à venir. Il est possible que des modifications y soient apportés avant son entrée en vigueur. Ceci dit, ce projet suscite déjà de fortes réactions de la part des organisations syndicales dont des représentants ont annoncé leur intention de contester les nouvelles mesures qu’il impose devant les tribunaux si elles sont adoptées et mises en application[20]. Nous suivrons de près l’évolution de ce projet de loi et ses incidences possibles sur le cadre juridique régissant les relations du travail au Québec [1]   RLRQ, c. C-27. [2]   PL-89, art. 5, ajoutant l’art. 111.32.2. C.t. Le tout ne s’appliquerait toutefois pas aux relations de travail dans les secteurs publics et parapublics. [3]   PL-89, art. 5, ajoutant l’art. 111.32.3. C.t. [4]   PL-89, art. 5, ajoutant l’art. 111.32.4. C.t. [5]   L.R.C. (1985), c. L-2. [6]   Ces dispositions visent essentiellement les services publics, ceux qui sont assimilables, ainsi que les secteurs public et parapublic. [7]   Fernand Morin, Rapports collectifs de travail, 2e éd., Montréal, Éditions Thémis, 1991, p. 697 : « Seules les entreprises visées expressément par décret y sont soumises et cela, pour la seule durée d’une négociation collective (art. 111.0.17 C.t.). Il ressort de ce dernier article que : i) La dangerosité de chaque arrêt de travail appréhendé relève de l’appréciation du ministre qui prend initiative auprès du gouvernement ». [8]   Québec, Assemblée nationale, Commission permanente du Travail, de la Main-d’œuvre et de la Sécurité du revenu, 3e sess., 32e légis, 10 juin 1982, « Étude du projet de loi no 72 - Loi modifiant le Code du travail, le Code de procédure civile et d'autres dispositions législatives », p. B-6440 : « J'entendais, par exemple, le député de Sainte-Anne - je sais que des gens partagent ces appréhensions - qui disait : II faudrait introduire une notion de - ce n'est pas l'expression qu'il a utilisée, mais j'allais dire - chambardement économique, social. Or, c'est déjà, en soi, inclus dans la notion de droit de santé ou de sécurité publique; c'est relié cependant au pouvoir de l'exécutif. C'est une clef ».  [9]   Réseau de transport de la Capitale et Syndicat des employés du transport public du Québec Métropolitain inc., 2023 QCTAT 2525. [10] PL-89, art. 4, ajoutant l’art. 111.23.3 C.t. [11] RLRQ, c. F-3.1.1. [12] RLRQ, c. R-8.2. [13] Bureau international du travail, La liberté syndicale. Compilation des décisions du Comité de la liberté syndicale, 6e éd., Genève, 2018, par. 830 à 866. La Cour suprême a d’ailleurs reconnu la pertinence de la comparaison : Saskatchewan Federation of Labour c. Saskatchewan, [2015] 1 R.C.S. 245, par. 69. [14] Jean Berner, Les services essentiels au Québec et la Charte canadienne des droits et libertés, Québec, Presse de l’Université Laval, 2018, p. 35. [15] PL-89, art. 4, ajoutant l’art. 111.22.13 C.t. [16] PL-89, art. 4, ajoutant l’art. 111.22.15. C.t. Les pouvoirs dont il est question sont ceux prévus aux art. 111.17 à 111.22.1 C.t. [17] PL-89, art. 4. [18] PL-89, art. 4, ajoutant l’art. 111.22.12. C.t. [19] PL-89, art. 1, modifiant l’art. 111.0.23 C.t. [20] Radio-Canada, Québec solidaire soupçonne la CAQ de vouloir se venger du secteur public, 19 février 2025, <https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/2142088/greves-limites-projet-loi-quebec>, consulté le 21 février 2025

Introduction Alors que des statistiques nous apprenaient que près d’une femme sur deux et environ trois hommes sur dix considèrent avoir déjà été victimes de harcèlement ou d’agression sexuelle en milieu de travail1, le ministre du Travail a exprimé, depuis 2020, sa volonté de contribuer à la prévention de ce fléau et de le combattre. Le gouvernement a d’abord mis sur pied un comité chargé d'examiner les cas de harcèlement sexuel et d'agressions à caractère sexuel (le « Comité ») dont le mandat était d'étudier le traitement de ces affaires dans le contexte du monde du travail2. Le Comité a présenté plus de 82 recommandations dans son rapport intitulé « Mettre fin au harcèlement sexuel dans le cadre du travail : Se donner les moyens d'agir », qui a été préparé en collaboration avec les organismes chargés de l'application des lois et à la suite de la consultation de divers groupes, notamment communautaires, syndicaux, patronaux et de travailleuses individuelles. Dans le projet de loi 42 (le « PL 42 »)3, le gouvernement a donné suite à plusieurs des recommandations découlant du rapport. Le PL 42, visant à prévenir et combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, a été sanctionné le 27 mars dernier. Il institue des changements importants à différentes lois du travail, qui sont de nature à modifier les pratiques existantes au sein des organisations. Nous vous proposons donc un survol de ces modifications ainsi que des incidences potentielles de leur introduction. A.Santé et sécurité du travail La Loi sur la santé et sécurité du travail est d’abord modifiée pour y introduire une définition de ce que constitue la « violence à caractère sexuel » qui est entrée en vigueur le 27 mars dernier et qui se lit comme suit : « toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre. »4. Cette définition large risque d’avoir une incidence sur les politiques existantes chez les employeurs et sera susceptible d’engendrer de nombreuses problématiques nécessitant l’intervention des tribunaux pour en encadrer l’application. Plan d’action et programme de prévention [en vigueur le 6 octobre 2025] : les employeurs devront, dans leur plan d’action (moins de 20 personnes salariées) et leur programme de prévention (20 personnes salariées et plus) déterminer et prévoir les risques psychosociaux et les risques liés à la violence à caractère sexuel pouvant affecter les personnes salariées de l’établissement5. B. Accidents du travail et maladies professionnelles Nouvelles présomptions de lésion professionnelle [en vigueur le 27 septembre 2024] : la loi crée deux (2) nouvelles présomptions de lésion professionnelle visant à alléger le fardeau de preuve des victimes de violence à caractère sexuel dans les situations suivantes : Lorsque les blessures et maladies résultent de la violence à caractère sexuel subie par un travailleur et commise soit par son employeur ou l’un des dirigeants de celui-ci, dans le cas d’une personne morale, ou encore par un travailleur dont les services sont utilisés par cet employeur; Lorsqu’une maladie survient dans les trois (3) mois après que la personne salariée ait subi de la violence à caractère sexuel. Ainsi, l’employeur qui conteste une lésion de cette nature aura le fardeau de renverser ces présomptions. La gestion du dossier de lésion professionnelle s’annonce en outre plus ardue puisque le PL 42 prévoit que l’employeur n’aura pas accès au dossier médical du travailleur avant une éventuelle audition devant le Tribunal administratif du travail. Interdiction d’accès au dossier médical par l’employeur [en vigueur le 27 septembre 2024] : Le PL42 vient resserrer les obligations des professionnels de la santé désignés par l’employeur. Seul le professionnel de la santé désigné par l’employeur peut avoir accès au dossier médical que possède la CNESST relativement à la lésion professionnelle du travailleur 6. L’employeur ne pourra pas obtenir le portrait médical complet du travailleur puisque le professionnel de la santé sera tenu de limiter la divulgation uniquement aux renseignements qui lui sont nécessaires pour fournir un résumé de ce dossier à l’employeur et lui donner un avis qui lui permettra d’administrer la lésion professionnelle7. Cette interdiction est également assortie d’amendes sévères qui varient de 1 000 $ à 5 000 $ dans le cas d’une personne physique et de 2 000 $ à 10 000 $8 dans le cas d’une personne morale. Il est en revanche important de noter que cette interdiction ne prive pas les employeurs d’obtenir les dossiers médicaux relatifs à la lésion professionnelle par voie d’autorisation ou de citation à comparaitre. Prolongation du délai pour déposer une réclamation [en vigueur le 27 septembre 2024] : Le délai pour déposer une réclamation fondée sur la violence à caractère sexuel est de deux (2) ans9. À titre de rappel, dans les autres cas, le délai pour déposer une réclamation est de six (6) mois à compter de la survenance de la lésion10. Transfert des coûts des prestations [en vigueur le 27 mars 2024] : Faisant exception au principe voulant que l’employeur prenne en charge les coûts découlant d’une lésion professionnelle, la loi prévoit une imputation automatique des coûts des prestations aux employeurs de toutes les unités lorsque la lésion professionnelle résulte de la violence à caractère sexuel subie par la personne salariée11. Cependant, il faut se rappeler que l’imputation des coûts à toutes les unités n'est pas sans répercussion puisqu’elle entraîne une augmentation des coûts du régime d’indemnisation pour l’ensemble des employeurs. C. Normes du travail Le PL 42 apporte également une série de modifications à la Loi sur les normes du travail, dont les suivantes. Mise à jour d’une Politique de prévention du harcèlement et de traitement des plaintes [en vigueur le 27 septembre 2024] : Une telle politique doit notamment contenir : les méthodes et les techniques utilisées pour déterminer, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique, y compris un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel; les programmes d’information et de formations précis en matière de prévention du harcèlement psychologique qui sont offerts aux personnes salariées ainsi qu’aux personnes désignées par l’employeur pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement; les recommandations concernant les conduites à adopter lors de la participation aux activités sociales liées au travail; les modalités applicables pour présenter une plainte ou effectuer un signalement à l’employeur ou pour lui fournir un renseignement ou un document, la personne désignée pour en prendre charge ainsi que l’information sur le suivi qui doit être donné par l’employeur; les mesures visant à protéger les personnes concernées par une situation de harcèlement psychologique et celles qui ont collaboré au traitement d’une plainte ou d’un signalement portant sur une telle situation; le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, y compris celui applicable lors de la tenue d’une enquête par l’employeur; les mesures visant à assurer la confidentialité d’une plainte, d’un signalement, d’un renseignement ou d’un document reçu ainsi que le délai de conservation des documents préparés ou obtenus dans le cadre de la prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, qui doit être d’au moins deux (2) ans12. La politique devra faire partie intégrante du programme de prévention ou du plan d’action en vertu de la Loi sur la santé et sécurité du travail. [À compter de l’entrée en vigueur qui sera fixée par le Gouvernement, au plus tard le 6 octobre 2025]. Gardez l’œil ouvert sur les tierces personnes! [en vigueur le 27 septembre 2024] : L’obligation de l’employeur de prévenir le harcèlement psychologique s’étend explicitement aux situations de harcèlement « provenant de toute personne ». Cela comprend donc les tiers qui gravitent autour de l’employeur, notamment les clients, les sous-traitants et les fournisseurs13. L’écoulement du temps ne « remet pas le compteur à zéro" [en vigueur le 27 mars 2024] : Une clause d’amnistie contenue dans une convention collective ne peut produire d’effets face aux mesures disciplinaires découlant de comportements assimilables à la notion de violence physique ou psychologique tels que ces comportements sont maintenant définis dans la loi14. Cette modification importante s’inscrit également dans les avancées jurisprudentielles sur l’application des clauses d’amnistie dans les situations de harcèlement psychologique. Confidentialité du processus de règlement d’une plainte en harcèlement psychologique [en vigueur le 27 septembre 2024] : Lorsque, dans le cadre d’un règlement d’une plainte pour harcèlement psychologique, vous ne souhaitez pas vous engagez à préserver la confidentialité de l’entente, vous devez convenir expressément par écrit, dans le texte de l’entente, de la levée de l’obligation de confidentialité15. Dommages et intérêts punitifs même en présence d’une lésion professionnelle [en vigueur le 27 mars 2024] :  Dans le cas où une plainte pour harcèlement psychologique serait accueillie, la personne salariée qui est également victime d’une lésion professionnelle résultant du harcèlement psychologique pourrait en outre avoir droit à des dommages et intérêts punitifs16. Rappelons qu’il était auparavant interdit au Tribunal administratif du travail d’ordonner de verser des dommages et intérêts punitifs lorsque la personne salariée était victime d’une lésion professionnelle découlant du harcèlement psychologique17. Interdiction élargie contre les représailles [en vigueur le 27 mars 2024] : En plus des cas déjà prévus par la LNT, l’employeur ne peut exercer de représailles contre une personne salariée au motif qu’elle a effectué un signalement relatif à une conduite de harcèlement psychologique ou qu’elle a collaboré au traitement d’un tel signalement ou d’une plainte18. Conseils pratiques Compte tenu des nombreuses modifications découlant du PL 42, tout employeur devrait demeurer à l’affût des nouveautés et des pratiques exemplaires à adopter en matière de prévention et de gestion des situations de harcèlement et de violence au travail. À court terme, nous recommandons aux employeurs de : faire appel à des experts afin de réviser et mettre à jour leur politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, et ce avant le 27 septembre 2024; retenir, en fonction des situations, les services d’un professionnel de la santé qui jouera un rôle proactif et facilitera le lien avec l’employeur dans l’administration d’une lésion professionnelle; définir de façon précise les éléments du mandat octroyé à l’expert afin de cibler les renseignements nécessaires à l’administration de la lésion professionnelle; prévoir des séances de formation pour l’ensemble du personnel (y compris les cadres et la direction). Ces formations devraient notamment porter sur les modifications mentionnées ci-dessus, mais également sur le processus de signalement d’une situation de harcèlement ou de violence à caractère sexuel, de plainte et du traitement de celle-ci voire de la confidentialité du processus; sensibiliser les membres de leurs organisations à cette nouvelle définition et à la mise à jour de la politique de l’entreprise et établir des paramètres d’intervention afin d’orienter les gestionnaires qui devront administrer les différentes situations qui sont susceptibles de se présenter désigner une personne-ressource, qui sera responsable de faire observer et d’appliquer la politique de prévention du harcèlement et de traitement des plaintes; au surplus, nous recommandons aux employeurs de documenter de manière rigoureuse et vigilante tous les aspects d’une enquête découlant de situations de violence sexuelle ou de harcèlement sexuel; faire appel à des spécialistes du milieu pour les aider à déterminer et analyser les risques psychosociaux et les risques liés à la violence à caractère sexuel pouvant affecter les personnes salariées de leur établissement. Finalement, sur le plan de l’administration des dossiers de lésion professionnelle, malgré la désimputation des coûts pour les employeurs, il est à prévoir que plusieurs situations pourraient amener un employeur à administrer le dossier de lésion professionnelle ou le contester. Pour ce faire, l’employeur aura le fardeau de renverser les présomptions dont bénéficie le travailleur. Sans un accès suffisant aux données médicales, une telle gestion de dossier devient plus aléatoire et complexe. En conséquence de ces modifications importantes, nous croyons qu’il sera de plus en plus nécessaire pour les employeurs d’avoir recours à des experts qualifiés. En pareilles circonstances, ils devront s’assurer de préciser soigneusement le mandat qu’ils désirent confier à l’expert afin d’obtenir un avis suffisamment précis pour leur permettre  de gérer adéquatement la lésion professionnelle. Le mandat devra donc être rédigé de façon à ce que l’expert saisisse la pertinence des renseignements demandés afin d’assurer à l’employeur une gestion adéquate du dossier. Notre équipe demeure disponible pour vous accompagner dans l’analyse des incidences que peuvent avoir ces nombreuses modifications. Statistiques Canada, « Cadre des résultats relatifs aux genres : nouveau tableau de données sur le harcèlement en milieu de travail », diffusion le 12 février 2024, en ligne : Le Quotidien — Cadre des résultats relatifs aux genres : nouveau tableau de données sur le harcèlement en milieu de travail (statcan.gc.ca). Cette initiative faisait suite à la recommandation 138 du rapport intitulé "Rebâtir la confiance : Rapport du comité d'experts sur l'accompagnement des victimes d'agressions sexuelles et de violence conjugale" déposé en 2020. Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, projet de loi n°42 (adoption- 21 mars 2024), 1re sess., 43e légis. (Qc) (ci-après le « PL 42 »). : Soulignons que les dispositions du Projet de loi s’harmoniseront graduellement avec les autres changements législatifs apportés par d’autres récents projets de loi, notamment la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail[3] et la Loi sur l’encadrement du travail des enfants. Art. 33 PL 42; Art. 1 LSST. Art. 35 et 36 PL 42; Art. 59 et 61.2 LSST. Art. 5 PL 42; Art. 38 LATMP. Art. 7 PL 42; Art. 39 LATMP. Art. 16 PL 42; Art. 458.1 LATMP. Art. 16 PL 42; Art. 271 et 272 LATMP. Art. 10 PL 42; Art. 271 LATMP. Art. 12 PL 42; Art. 327 LATMP. Art 18 PL 42; Art 81.19 LNT; Art. 18 PL42; Art. 81.19 LNT. Art. 20 PL 42; Art. 97.1 LNT. Art. 25 PL 25; Art. 123. 17 LNT. Art. 24 PL 42; Art. 123.15(4.1) LNT. Art. 123.15(4) et 126.16 LNT. Art. 21 PL 42; Art. 122 LNT.

Quand la crise laisse une plus grande marge à la prise de risques Depuis le début de la crise, nous assistons à un effort collectif spectaculaire, empreint de solidarité et d’une volonté d’assurer la santé et la sécurité collectives. La pandémie Covid-19 a amené plusieurs défis pour les différents paliers gouvernementaux, les employeurs et les employés. Les employeurs ont adapté leur façon de faire en modulant l’organisation du travail. Par ailleurs, l’état d’urgence engendré par la crise s’est rapidement arrimé à une exposition au risque plus importante que la normale. Parallèlement, les employés se sont montrés généralement compréhensifs et flexibles aux mesures annoncées par les employeurs. L’actuelle acceptabilité généralisée des employés, la défense de force majeure et les enjeux de santé et de sécurité ne pourront plus, à eux seuls, permettre d’obtenir toute la flexibilité à laquelle les employeurs et les employés ont eu accès durant la crise actuelle. Il faut donc, dès maintenant, se remettre en phase avec une prise de risques calculée et revenir au cadre juridique qui gouverne la relation employeur-employé(e). La sortie de crise à court terme : anticiper les défis et minimiser les risques Assurément, les entreprises qui seront suffisamment organisées et axées sur les défis de la relance pourront l’amorcer avec un certain succès et surtout avec une diminution des risques juridiques entourant certaines mesures envisagées. Quelques conseils pour alimenter une réflexion au sein de vos organisations afin de minimiser votre exposition au risque : Il est essentiel : de maintenir, de rétablir et/ou de préserver un canal de communication efficace et transparent avec les employés. Les travailleurs auront besoin d’une assurance que le retour au travail est encadré et que leur santé et leur sécurité sont au premier plan des préoccupations de l’entreprise. Élaborez et mettez en place les mesures relatives à la santé et à la sécurité des travailleurs ou assurez-vous que les mesures déjà en place sont adaptées au contexte de la COVID-19. De fait, les employeurs ont une obligation d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs et ainsi de mettre en œuvre des méthodes pour repérer, corriger et contrôler les risques. Élaborez une politique en matière de télétravail, dont nos experts ont discuté dernièrement. Anticipez les taux d’absentéisme anormalement élevés et les situations de refus de travail et établissez un plan de gestion des cas problématiques, en tenant compte des droits et des obligations de chacun. Il faudra vous assurer d’appliquer des mesures de manière constante, univoque et uniforme à l’égard des employés. Formez les gestionnaires sur les messages clés et les enlignements pris par votre organisation afin de vous assurer de véhiculer un message commun. Le coaching des gestionnaires de premier niveau sera d’autant plus pertinent et important dans le contexte de la relance. À cet effet, les employeurs pourront évaluer comment le PACME, dont nous avons déjà traité, pourra s’inscrire dans leur plan de relance.  Le plus grand défi auquel les entreprises devront faire face à moyen terme (et probablement à long terme) est celui de l’existence d’un contexte économique très instable et d’une acceptabilité des employés potentiellement nettement à la baisse. Même si la reprise à court terme risque de capter l’attention de tous, il est nécessaire de penser dès maintenant aux façons d’aider nos organisations à traverser la crise à moyen terme. Il ne fait aucun doute que l’instabilité de notre environnement économique, qui devrait caractériser cette période, donnera lieu à des opportunités. Mais, pour saisir ces opportunités, il nous apparaît essentiel que les entreprises puissent faire preuve de souplesse et d’agilité. Il faut dès maintenant mettre en branle, dans chaque organisation, un plan d’action concret pour que les ressources humaines puissent se déployer avec toute la souplesse que commande un contexte économique instable. Notre équipe travail et emploi est déjà mobilisée afin de supporter les entreprises qui doivent relever cet immense défi. Nous pouvons vous aider. Gardons à l’esprit que dans chaque situation de crise, il existe une opportunité, même si celle-ci naît dans une conjoncture défavorable. 

Alors que nous publions il y a deux semaines sur les défis reliés à la rétention de la main-d’œuvre dans le contexte actuel de la pandémie, voilà que deux nouveaux programmes sont annoncés par le gouvernement provincial. Le premier se veut une réponse aux effets de la prestation canadienne d’urgence (la « PCU ») sur la rétention des employés, tandis que le second favorise la formation des travailleurs. Le programme incitatif pour la rétention des travailleurs essentiels (PIRTE) Bien que la PCU ait été accueillie favorablement, elle a causé des difficultés à certaines entreprises qui doivent maintenir des services essentiels, puisque plusieurs travailleurs, notamment ceux à temps partiel et occupant des postes de caissiers, livreurs, agents de sécurité et préposés à l’entretien, reçoivent habituellement un salaire inférieur à la PCU. Dans certains cas les employés mis à pied et rappelés à temps partiel au travail se voyaient pénalisés comme la PCU ne permet pas, contrairement au programme régulier de l’Assurance-Emploi, de conserver une partie du salaire qu’ils toucheraient en travaillant. Ainsi, le taux d’absentéisme a bondi au sein de certaines entreprises, étant donné qu’il devenait plus avantageux pour les travailleurs de bénéficier de la PCU que de fournir leur prestation de travail. Avec l’objectif de créer un incitatif et un effet de rétention pour les salariés des secteurs essentiels, le PIRTE prévoit que ces derniers pourront, rétroactivement au 15 mars 2020, être admissibles à une prime de 100 $ imposable par semaine, jusqu’à un maximum de 1 600 $ pour l’ensemble de la durée du programme. Le gouvernement estime à 600 000 le nombre de travailleurs qui pourraient en bénéficier. Ceux-ci devront présenter leur demande en ligne à compter du 19 mai. Le premier versement est prévu le 27 mai. Les travailleurs admissibles au PIRTE sont ceux : qui travaillent dans le cadre de la prestation d’un service essentiel, à temps plein ou à temps partiel; qui ont 15 ans ou plus et résident au Québec; qui gagnent 550 $ ou moins par semaine, pour un revenu annuel d’au moins 5 000 $ et d’au plus 28 600 $ pour l’année 2020; qui ne reçoivent pas de PCU ou de PATT. Le travailleur est toutefois admissible si son employeur reçoit de l’aide financière du gouvernement fédéral. À tout évènement, les entreprises non essentielles auront peut-être à considérer la nécessité d’implanter des incitatifs de rétention de leur main-d’œuvre s’inspirant du PIRTE lors du rappel au travail qui suivra le retour graduel aux activités normales d’ici le 4 mai. En effet, ces dernières seront probablement confrontées à des problèmes semblables à ceux qui ont mené à l’adoption du PIRTE puisque la PCU sera disponible jusqu’au 3 octobre 2020. Programme d’actions concertées pour le maintien en emploi (PACME) On peut prévoir que les entreprises qui reprendront leurs activités après cette pause provinciale devront adopter plusieurs nouvelles mesures, notamment en matière de santé sécurité des travailleurs ou, comme nous l’abordions la semaine dernière, en matière de télétravail. La formation des travailleurs deviendra alors plus que jamais essentielle et pertinente. En ce sens, la mise sur pied du PACME constitue une occasion d’être proactif dans ces démarches. Ce programme accorde du financement aux entreprises afin de favoriser la formation et les pratiques exemplaires, notamment en matière de gestion des ressources humaines pendant la crise et afin de préparer la relance. Il s’arrime également avec le programme fédéral des subventions salariales. Le PACME est accessible aux entreprises dont les activités ont été réduites, suspendues, augmentées ou diversifiées par la crise, ainsi qu’aux travailleurs autonomes et aux promoteurs collectifs. Pour connaitre tous les détails sur le PACME, nous vous invitons à consulter l’article à ce sujet publié par nos collègues. Notre équipe Travail et Emploi est disponible afin de vous conseiller et de réfléchir à des solutions pour la mise en œuvre de ces programmes dans le contexte d’une relance de vos activités.