Dans un contexte où la pandémie continue d’entraîner des répercussions et où l'on observe une pénurie de main-d'œuvre importante, le secteur des services de garde éducatifs à l'enfance fait face à des défis sans précédent. Ces circonstances ont conduit à une réévaluation des normes relatives à la présence de personnel de garde qualifié auprès des enfants. Le présent bulletin vise à mettre en lumière les modifications réglementaires qui ont été apportées au Règlement sur les services de garde éducatifs à l’enfance1 (le « RSGEE »), plus précisément en ce qui concerne le ratio de personnel qualifié requis. Ces modifications, formalisées par le biais du Décret 102-20242, sont entrées en vigueur le 1er mars 2024. Il est impératif pour les prestataires de services de garde de prendre connaissance de ces modifications réglementaires, puisqu’elles leur permettront d’optimiser leur fonctionnement et d’améliorer leur capacité à répondre aux défis actuels liés à l’attraction et à la rétention du personnel de garde qualifié. Contexte Le 22 juillet 2021, en raison de l’impact de la pandémie sur les services de garde éducatifs à l'enfance, des modifications ont été apportées aux exigences relatives au ratio de personnel qualifié prévues au RSGEE. En effet, pendant les neuf premiers mois suivant la fin de l'état d'urgence sanitaire, le ratio a été réduit à un (1) membre du personnel qualifié sur trois (3), puis il est passé à un (1) sur deux (2) pendant les douze mois suivants. D’ailleurs, il était attendu que les services de garde retrouvent leur niveau prépandémique, soit un ratio de deux (2) membres du personnel qualifié sur trois (3), le 1er mars 20243. Cependant,face à la pénurie de main-d’œuvre4 qui se fait ressentir notamment dans le milieu des services de garde, le gouvernement a estimé que de nombreux prestataires de services de garde ne seraient pas en mesure de se conformer à un ratio de personnel de garde qualifié de deux (2) sur trois (3), tel qu’exigé initialement à cette date. En conséquence, le législateur a modifié de nouveau le RSGEE afin de tenir compte des enjeux actuels et ainsi prévenir des fermetures ou des interruptions de service. Ces modifications sont résumées ci-dessous. Nouveaux ratios requis pour les services de garde L’article 23 du RSGEE a été modifié afin de réaffirmer la norme générale stipulant que le ratio de qualification du personnel de garde doit être de deux (2) sur trois (3). Cependant, l’article 23.1 du RSGEE prévoit désormais certaines exceptions à la règle du ratio de qualification de garde établie précédemment. Les dérogations notables à souligner sont les suivantes : Un ratio d’un (1) membre du personnel de garde qualifié sur deux (2) pourra être maintenu lors de la prestation des services de garde, et ce, jusqu’au 31 mars 2027; Un ratio d’un (1) membre du personnel de garde qualifié sur trois (3) sera autorisé durant la prestation des services de garde fournis lors de la première et de la dernière heure d’ouverture prévues à la plage horaire du titulaire de permis; Un ratio d’un (1) membre du personnel de garde qualifié sur trois (3) sera également autorisé pendant les cinq (5) premières années suivant : la délivrance initiale d’un permis d’un service de garde; la modification du permis d’un service de garde pour augmenter, de huit (8) ou plus, le nombre maximum d’enfants que le titulaire de permis peut recevoir dans son installation; la conclusion d’une première entente de subvention entre le ministère de la Famille et le titulaire d’un permis de garderie, pourvu que cette entente ait été conclue après le 31 octobre 2023. Conclusion Les modifications présentées ci-dessus, en vigueur depuis le 1er mars 2024, visent à contrer la pénurie de main-d'œuvre qualifiée qui sévit actuellement dans le milieu des services de garde au Québec. Bien que les assouplissements temporaires et les exceptions prévues au ratio de personnel qualifié puissent aider les prestataires de services de garde à garantir la continuité et l'accessibilité de leurs services, il n’en demeure pas moins que les ratios prescrits doivent être respectés.  À cet égard, il convient de souligner que le manquement à ces exigences peut mener à l'imposition de sanctions administratives ou pénales, de même qu’à une décision de suspension, de révocation ou de non-renouvellement de permis par le ministère de la Famille. Les membres de l’équipe Lavery sont à votre disposition pour répondre à vos questions. Les informations et commentaires contenus dans le présent bulletin ne constituent pas un avis juridique. Ils ont pour seul but de permettre au lecteur, qui en assume l’entière responsabilité, de les utiliser à des fins qui lui sont propres. Chapitre S-4.1.1, r. 2. Règlement modifiant le Règlement sur les services de garde éducatifs à l’enfance, D. 102-2024 (G.O. II) Règlement modifiant le Règlement sur les services de garde éducatifs à l’enfance, D. 879-2021 (G.O.II). Ministère de la Famille, Mémoire au conseil des ministres : Projet de règlement modifiant le Règlement sur les services de garde éducatifs à l’enfance, déposé le 20 septembre 2023; ministère de la Famille, Portrait de la main-d’œuvre du réseau des services de garde éducatifs à l’enfance, 2022-2023, octobre 2023.

Les fêtes de Noël en milieu de travail arrivent à grands pas! Bien que ces célébrations soient une occasion spéciale pour renforcer l’esprit d’équipe et pour souligner le travail acharné de tous, il ne faut pas perdre de vue que leur succès repose à la fois sur l’employeur, mais également sur l’ensemble de son personnel, incluant les cadres et les personnes salariées. Nous n’avons qu’à penser aux épisodes de harcèlement qui sont susceptibles de survenir lorsque l’alcool et le plaisir sont au rendez-vous. À cet égard, quelles sont les responsabilités de chacun en matière de fêtes de Noël? Obligations de l’employeur Encadrement légal De façon générale, plusieurs obligations de l’employeur - tout comme celles des personnes salariées - prévues dans la législation ou encore dans des règlements ou politiques de l’entreprise peuvent se transposer dans le cadre de fêtes de Noël organisées par l’employeur. C’est le cas notamment en matière de harcèlement. Rappelons que depuis les dernières années, la législation a évolué afin d’offrir une protection élargie contre le harcèlement et la violence au travail. Outre l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique1, l’employeur doit, depuis 2021, prendre des mesures pour assurer la protection d’une personne salariée « exposée sur les lieux de travail à une situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel »2. Encore plus récemment, le 23 novembre 2023, le ministre du Travail a présenté le projet de loi n° 42 intitulé Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail (le « Projet de loi »). Bien que le Projet de loi soit seulement à l’étape de la présentation et puisse faire l’objet de plusieurs modifications, le ministre explique qu’il vise « à rendre les milieux de travail plus sains, respectueux et sécuritaires [et] à éliminer les comportements inacceptables »3. De plus amples informations concernant ce Projet de loi feront d’ailleurs l’objet d’un bulletin distinct. Droit de gérance de l’employeur Lorsque l’employeur est témoin ou apprend autrement l’existence de comportements inappropriés survenus lors d’une fête de Noël qu’il a organisée, il est tout à fait en droit de faire enquête et de prendre les mesures adéquates, y compris des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement4. Par exemple, un employeur pouvait imposer une suspension disciplinaire de trois (3) jours à une personne salariée ayant commis un geste à caractère sexuel lors de la fête de Noël5. Un congédiement était également une mesure appropriée pour des actes de violence commis par un salarié à l’égard de sa collègue et ex-conjointe à l’occasion d’une fête de Noël6. L’enquête de l’employeur peut parfois même être étendue à des événements qui se seraient déroulés après une fête de Noël célébrée à l’extérieur des lieux du travail. Par exemple, dans une décision rendue en 2022, une arbitre rappelait que l’employeur pouvait mener une enquête sur des allégations d’agression et de harcèlement sexuel qui auraient eu lieu dans une chambre d’hôtel après la fête de Noël puisqu’il existait un lien suffisant entre les activités personnelles et l’employeur7. Malgré la nature privée des événements, ceux-ci ont eu une incidence négative sur le climat de travail et justifiaient une enquête par l’employeur à laquelle les personnes salariées devaient collaborer8. Dans le même ordre d’idées, une autre arbitre a confirmé le congédiement d’une personne salariée ayant agressé son superviseur, et ce, même si les faits étaient survenus lors du prolongement de la fête de Noël9. Mesures à prendre afin d’éviter les abus et les excès Plusieurs mesures en amont peuvent être prises par l’employeur afin d’éviter des situations d’abus et d’excès, dont notamment : Rappeler les politiques applicables, notamment le code de conduite et la politique de prévention du harcèlement; Autoriser un nombre limité de consommations alcoolisées par personne; Fermer le bar ou le service de consommations quelques heures avant la fin de la fête; S’assurer qu’il y ait suffisamment de nourriture, d’eau et de boissons non alcoolisées durant toute la soirée; Fournir des chambres d’hôtel individuelles; Assurer un service de raccompagnement sécuritaire à la maison. Obligations des personnes salariées La personne salariée qui se présente, dans le cadre de son emploi, à une fête de Noël organisée par son employeur conserve le statut qu’elle détient chez celui-ci10. Elle doit donc se conformer à ses différentes obligations, y compris à celles de faire preuve de savoir-être et de civilité, de ne pas mettre en danger sa santé et sa sécurité et celles de ses collègues, d’adopter un langage adéquat et un comportement exempt de harcèlement et, de façon générale, de respecter les politiques de l’employeur. Il s’agit en quelque sorte du prolongement du milieu de travail. Dans le cas spécifique des membres du personnel-cadre, l’employeur est en droit d’avoir des attentes plus élevées quant à leur comportement exemplaire. Par ailleurs, lorsque l’employeur enquête concernant des événements qui se seraient déroulés pendant ou après une telle fête, les personnes salariées sont, en outre, tenues de collaborer de bonne foi. …Et les témoins? Comme mentionné précédemment, le succès des fêtes de Noël est une affaire de tous. Cependant, est-il réaliste de pouvoir compter sur les personnes salariées pour dénoncer tout comportement problématique dont ils sont témoins pouvant survenir lors de celles-ci? Le devoir de loyauté est-il suffisant pour créer une obligation générale de dénoncer tout comportement fautif? La réponse n’est pas limpide. En ce qui a trait aux cadres, étant « les yeux et les oreilles » de l’employeur, ils sont soumis à une obligation de loyauté plus contraignante compte tenu de leurs responsabilités hiérarchiques11. L’employeur pourrait donc s’attendre à ce qu’ils dénoncent des comportements problématiques qui surviendraient lors d’une fête de Noël. En ce qui concerne les personnes salariées (non-cadres), l’imposition d’une obligation générale de dénonciation de tout comportement fautif a été jugée déraisonnable12, une telle obligation « mett[ant] en péril la sérénité du climat de travail »13. Cependant, il existe des cas où l’obligation de dénonciation est légitime. Il en va ainsi lorsque cette norme vise à protéger la santé et la sécurité des collègues et du public. La nature même des fonctions exercées par la personne salariée sera déterminante pour juger de la validité de l’obligation de dénonciation14. Dans tous les cas, la personne salariée doit se dissocier des comportements fautifs et éviter d’y participer. Enfin, malgré l’absence d’une obligation générale de dénonciation, l’employeur peut valablement faire la promotion de la dénonciation du harcèlement, sans la rendre obligatoire15. Conclusion La fête de Noël d’un employeur est certainement un événement fort attendu. Surtout dans le contexte des dernières années avec l’explosion du télétravail ou du mode « hybride », cet événement se veut particulièrement rassembleur. Il doit toutefois demeurer festif, pour tous. Avec des ingrédients simples, mais sûrs, tels la conscientisation au sujet des responsabilités de chacun et le respect mutuel, cette célébration sera un réel succès. Bonnes festivités à tous! Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1, article 81.19. Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ, c. S-2.1, article 51 (16). Cabinet du ministre du Travail et ministre responsable de la région de la Mauricie et de la région du Nord-du-Québec, « Le ministre Jean Boulet présente le projet de loi 42, Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail Gouvernement du Québec», 23 novembre 2023. Pour plus d’informations à ce sujet, nous vous invitons à consulter le bulletin suivant : Lavery, « Le retour des soirées de Noël : ce qu’un employeur doit savoir », 9 décembre 2022, lien URL : Le retour des soirées de Noël : ce qu’un employeur doit savoir. Teamsters Québec, section locale 1999 et Univar Canada ltée (Jean-Martin Gobeil), 2020 QCTA 344. Travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce, section locale 500 (TUAC-FTQ) et Royal Vézina inc. (St-Hubert), 2017 QCTA 304. Syndicat des salariés(es) de l'agroalimentaire de Ste-Claire (CSD) et Kerry Canada inc., 2022 QCTA 224. Voir également : CSN-Syndicat du personnel de bureau du CISSS de la Gaspésie et Centre intégré de santé et de services sociaux de la Gaspésie, 2023 QCTA 131. Syndicat des inspecteurs du RTM-CSN et EXO (Charles-David Lapointe), 2020 QCTA 24. Association internationale des machinistes et des travailleuses et travailleurs de l'aérospatiale, district 140, section locale 2309 et Servisair (Avo Minassian), D.T.E. 2009T-448 (T.A.). Shell Canada ltée et Travailleurs unis du pétrole du Canada, section locale 121 du SCEP, D.T.E. 2010T-68 (T.A.); Journal de Montréal et Syndicat des travailleurs de l'information du Journal de Montréal (CSN), 2015 QCTA 52. Id.; voir également : Viterra inc. et Unifor, section locale 2022, 2020 QCTA 565. Shell Canada ltée et Travailleurs unis du pétrole du Canada, section locale 121 du SCEP, précitée, note 11, par. 88. Id. Journal de Montréal et Syndicat des travailleurs de l'information du Journal de Montréal (CSN), précitée, note 11.

Après deux années de pandémie à la COVID-19, la fin de l’année 2022 sera l’occasion pour les employeurs de renouveler avec une soirée de Noël et l’organisation d’activités à plus grande échelle pour leurs salariés. Le présent bulletin a pour objectif de conscientiser l’employeur par rapport à ses obligations à l’occasion des festivités organisées pour célébrer la venue de la période des fêtes. Les trois enjeux suivants seront abordés : les accidents du travail; les mesures disciplinaires et le harcèlement psychologique. Bien que la soirée de Noël soit généralement célébrée à l’extérieur du lieu de travail et en dehors des heures normales de travail, un accident qui se produit à une telle occasion peut se qualifier à titre d’accident du travail au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles1. Les tribunaux considèrent plusieurs facteurs permettant de soupeser s’il s’agit ou non d’un accident du travail, dont notamment l’objectif de la soirée, le moment et le lieu où elle est tenue, le fait qu’elle soit organisée et financée, ou non, par l’employeur et la présence ou l’absence d’un lien de subordination au moment de l’accident. Aucun de ces facteurs n’est déterminant : ils servent de guide pour les tribunaux2. Autant de décisions ont accueilli3 ou rejeté4 des réclamations dans de telles circonstances. Dans une décision où la soirée de Noël avait été organisée par l’employeur et avait pour objet de maintenir la cohésion et le sentiment d’appartenance entre les salariés, une blessure au coccyx subie par une salariée qui dansait avec un collègue a été qualifiée d’accident du travail5. Or, dans une autre décision où une salariée s’est blessée dans un escalier mécanique en raccompagnant un collègue ivre après la soirée de Noël, le tribunal a conclu que cette dernière n’avait pas subi d’accident du travail, notamment en raison de l’absence d’autorité exercée par l’employeur au moment de la chute et également en raison du fait que l’évènement ne visait qu’à fraterniser et échanger entre collègues et non à améliorer le climat de travail6. Dans le cadre de l’exercice de son droit de gérance, un employeur peut, dans certaines circonstances, discipliner un salarié à la suite d’un comportement survenu pendant une soirée de Noël7. Le degré d’implication de l’employeur dans l’organisation de la soirée et la nature privée de celle-ci sont des facteurs importants pour déterminer s’il est fondé à imposer des mesures disciplinaires. Un arbitre a ainsi déjà confirmé le congédiement d’un salarié qui avait frappé à répétition une collègue et ex-conjointe à l’occasion de la soirée de Noël de l’employeur qui s’est tenue sur les lieux du travail8. Le fait que les gestes de violence aient été commis lors d’une fête plutôt que dans le cadre direct du travail n’a pas été considéré comme une circonstance atténuante. Ce pouvoir disciplinaire s’inscrit dans le cadre de l’obligation de l’employeur d’assurer un milieu de travail exempt de violence. Cette obligation a d’ailleurs gagné en importance depuis l’ajout récent dans la Loi sur la santé et la sécurité du travail de l’obligation de l’employeur de « prendre les mesures pour assurer la protection du travailleur exposé sur les lieux de travail à une situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel9». Alors que dans une autre décision, l’arbitre a conclu que l’employeur ne pouvait discipliner un salarié pour des gestes commis à une soirée de Noël organisée et entièrement financée par les salariés, laquelle avait lieu à l’extérieur du lieu de travail10. Dans un autre ordre d’idées, une seule conduite grave à l’occasion d’une soirée de Noël peut être constitutive de harcèlement psychologique. Une plainte pour harcèlement psychologique fut accueillie contre un employeur dans une situation où le propriétaire avait touché la poitrine d’une salariée en glissant un glaçon dans son chandail. Cet attouchement, un geste unique, a été qualifié par l’arbitre11 de conduite grave constituant du harcèlement psychologique. Ce dernier a conclu également que la consommation d’alcool excessive n’a aucun effet atténuant sur la gravité du geste commis. Des commentaires et propositions à caractère sexuel, des attouchements et embrassades forcés par un salarié lors de la fête de Noël ont également été considérés par les tribunaux comme du harcèlement psychologique et sexuel justifiant dans certaines circonstances un congédiement12. Conclusion Suivant ce qui précède, un employeur doit user de prudence et adopter des mesures visant à réduire les risques liés à l’organisation dans le cadre de la tenue des soirées de Noël, puisqu’il peut être responsable d’accidents ou de divers gestes ou comportements survenus à l’occasion d’une telle fête. [1] RLRQ, c. A-3.001, art. 2. [2] Laramée et Corporation de gestion de la Voie Maritime du St-Laurent, 2020 QCTAT 227. [3] Voir notamment : Fafard et Commission scolaire des Trois-Lacs, 2014 QCCLP 6156; Battram et Québec (Ministère de la Justice), 2007 QCCLP 4450. [4] Voir notamment : Environnement Canada et Lévesque, 2001 CanLII 46818 (QC CLP), par. 35 à 39; Desjardins et EMD Construction inc., 2007 QCCLP 496. [5] Boivin et Centre communautaire juridique de l'Estrie, 2011 QCCLP 2645. [6] Roy-Bélanger et Ressources Globales Aéro inc., 2021 QCTAT 1739. [7] Teamsters Québec, section locale 1999 et Univar Canada ltée (Jean-Martin Gobeil), 2020 QCTA 344 (L. Viau). [8] Travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce, section locale 500 (TUAC-FTQ) et Royal Vézina inc. (St-Hubert) (Hicham Alaoui), 2017 QCTA 304 (F. Lamy). [9] Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ, s. 2.1, article 51 al. 1 (16). Cette obligation est adoptée dans le cadre de la Loi sur la modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (2021, c. 27, a. 139), [10] Syndicat de la fonction publique et parapublique du Québec et Société de l'assurance automobile du Québec (Joffrey Lemieux), 2021 QCTA 439 (C. Roy). [11] S.H. et Compagnie A, 2007 QCCRT 0348, D.T.E. 2007T-722 (T.A.) (F. Giroux). [12] Pelletier et Sécuritas Canada ltée, 2004 QCCRT 0554 (M. Marchand).