Introduction Alors que des statistiques nous apprenaient que près d’une femme sur deux et environ trois hommes sur dix considèrent avoir déjà été victimes de harcèlement ou d’agression sexuelle en milieu de travail1, le ministre du Travail a exprimé, depuis 2020, sa volonté de contribuer à la prévention de ce fléau et de le combattre. Le gouvernement a d’abord mis sur pied un comité chargé d'examiner les cas de harcèlement sexuel et d'agressions à caractère sexuel (le « Comité ») dont le mandat était d'étudier le traitement de ces affaires dans le contexte du monde du travail2. Le Comité a présenté plus de 82 recommandations dans son rapport intitulé « Mettre fin au harcèlement sexuel dans le cadre du travail : Se donner les moyens d'agir », qui a été préparé en collaboration avec les organismes chargés de l'application des lois et à la suite de la consultation de divers groupes, notamment communautaires, syndicaux, patronaux et de travailleuses individuelles. Dans le projet de loi 42 (le « PL 42 »)3, le gouvernement a donné suite à plusieurs des recommandations découlant du rapport. Le PL 42, visant à prévenir et combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, a été sanctionné le 27 mars dernier. Il institue des changements importants à différentes lois du travail, qui sont de nature à modifier les pratiques existantes au sein des organisations. Nous vous proposons donc un survol de ces modifications ainsi que des incidences potentielles de leur introduction. A.Santé et sécurité du travail La Loi sur la santé et sécurité du travail est d’abord modifiée pour y introduire une définition de ce que constitue la « violence à caractère sexuel » qui est entrée en vigueur le 27 mars dernier et qui se lit comme suit : « toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre. »4. Cette définition large risque d’avoir une incidence sur les politiques existantes chez les employeurs et sera susceptible d’engendrer de nombreuses problématiques nécessitant l’intervention des tribunaux pour en encadrer l’application. Plan d’action et programme de prévention [en vigueur le 6 octobre 2025] : les employeurs devront, dans leur plan d’action (moins de 20 personnes salariées) et leur programme de prévention (20 personnes salariées et plus) déterminer et prévoir les risques psychosociaux et les risques liés à la violence à caractère sexuel pouvant affecter les personnes salariées de l’établissement5. B. Accidents du travail et maladies professionnelles Nouvelles présomptions de lésion professionnelle [en vigueur le 27 septembre 2024] : la loi crée deux (2) nouvelles présomptions de lésion professionnelle visant à alléger le fardeau de preuve des victimes de violence à caractère sexuel dans les situations suivantes : Lorsque les blessures et maladies résultent de la violence à caractère sexuel subie par un travailleur et commise soit par son employeur ou l’un des dirigeants de celui-ci, dans le cas d’une personne morale, ou encore par un travailleur dont les services sont utilisés par cet employeur; Lorsqu’une maladie survient dans les trois (3) mois après que la personne salariée ait subi de la violence à caractère sexuel. Ainsi, l’employeur qui conteste une lésion de cette nature aura le fardeau de renverser ces présomptions. La gestion du dossier de lésion professionnelle s’annonce en outre plus ardue puisque le PL 42 prévoit que l’employeur n’aura pas accès au dossier médical du travailleur avant une éventuelle audition devant le Tribunal administratif du travail. Interdiction d’accès au dossier médical par l’employeur [en vigueur le 27 septembre 2024] : Le PL42 vient resserrer les obligations des professionnels de la santé désignés par l’employeur. Seul le professionnel de la santé désigné par l’employeur peut avoir accès au dossier médical que possède la CNESST relativement à la lésion professionnelle du travailleur 6. L’employeur ne pourra pas obtenir le portrait médical complet du travailleur puisque le professionnel de la santé sera tenu de limiter la divulgation uniquement aux renseignements qui lui sont nécessaires pour fournir un résumé de ce dossier à l’employeur et lui donner un avis qui lui permettra d’administrer la lésion professionnelle7. Cette interdiction est également assortie d’amendes sévères qui varient de 1 000 $ à 5 000 $ dans le cas d’une personne physique et de 2 000 $ à 10 000 $8 dans le cas d’une personne morale. Il est en revanche important de noter que cette interdiction ne prive pas les employeurs [NOTE : du droit?] d’obtenir les dossiers médicaux relatifs à la lésion professionnelle par voie d’autorisation ou de citation à comparaitre. Prolongation du délai pour déposer une réclamation [en vigueur le 27 septembre 2024] : Le délai pour déposer une réclamation fondée sur la violence à caractère sexuel est de deux (2) ans9. À titre de rappel, dans les autres cas, le délai pour déposer une réclamation est de six (6) mois à compter de la survenance de la lésion10. Transfert des coûts des prestations [en vigueur le 27 mars 2024] : Faisant exception au principe voulant que l’employeur prenne en charge les coûts découlant d’une lésion professionnelle, la loi prévoit une imputation automatique des coûts des prestations aux employeurs de toutes les unités lorsque la lésion professionnelle résulte de la violence à caractère sexuel subie par la personne salariée11. Cependant, il faut se rappeler que l’imputation des coûts à toutes les unités n'est pas sans répercussion puisqu’elle entraîne une augmentation des coûts du régime d’indemnisation pour l’ensemble des employeurs. C. Normes du travail Le PL 42 apporte également une série de modifications à la Loi sur les normes du travail, dont les suivantes. Mise à jour d’une Politique de prévention du harcèlement et de traitement des plaintes [en vigueur le 27 septembre 2024] : Une telle politique doit notamment contenir : les méthodes et les techniques utilisées pour déterminer, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique, y compris un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel; les programmes d’information et de formations précis en matière de prévention du harcèlement psychologique qui sont offerts aux personnes salariées ainsi qu’aux personnes désignées par l’employeur pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement; les recommandations concernant les conduites à adopter lors de la participation aux activités sociales liées au travail; les modalités applicables pour présenter une plainte ou effectuer un signalement à l’employeur ou pour lui fournir un renseignement ou un document, la personne désignée pour en prendre charge ainsi que l’information sur le suivi qui doit être donné par l’employeur; les mesures visant à protéger les personnes concernées par une situation de harcèlement psychologique et celles qui ont collaboré au traitement d’une plainte ou d’un signalement portant sur une telle situation; le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, y compris celui applicable lors de la tenue d’une enquête par l’employeur; les mesures visant à assurer la confidentialité d’une plainte, d’un signalement, d’un renseignement ou d’un document reçu ainsi que le délai de conservation des documents préparés ou obtenus dans le cadre de la prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, qui doit être d’au moins deux (2) ans12. La politique devra faire partie intégrante du programme de prévention ou du plan d’action en vertu de la Loi sur la santé et sécurité du travail. [À compter de l’entrée en vigueur qui sera fixée par le Gouvernement, au plus tard le 6 octobre 2025]. Gardez l’œil ouvert sur les tierces personnes! [en vigueur le 27 septembre 2024] : L’obligation de l’employeur de prévenir le harcèlement psychologique s’étend explicitement aux situations de harcèlement « provenant de toute personne ». Cela comprend donc les tiers qui gravitent autour de l’employeur, notamment les clients, les sous-traitants et les fournisseurs13. L’écoulement du temps ne « remet pas le compteur à zéro" [en vigueur le 27 mars 2024] : Une clause d’amnistie contenue dans une convention collective ne peut produire d’effets face aux mesures disciplinaires découlant de comportements assimilables à la notion de violence physique ou psychologique tels que ces comportements sont maintenant définis dans la loi14. Cette modification importante s’inscrit également dans les avancées jurisprudentielles sur l’application des clauses d’amnistie dans les situations de harcèlement psychologique. Confidentialité du processus de règlement d’une plainte en harcèlement psychologique [en vigueur le 27 septembre 2024] : Lorsque, dans le cadre d’un règlement d’une plainte pour harcèlement psychologique, vous ne souhaitez pas vous engagez à préserver la confidentialité de l’entente, vous devez convenir expressément par écrit, dans le texte de l’entente, de la levée de l’obligation de confidentialité15. Dommages et intérêts punitifs même en présence d’une lésion professionnelle [en vigueur le 27 mars 2024] :  Dans le cas où une plainte pour harcèlement psychologique serait accueillie, la personne salariée qui est également victime d’une lésion professionnelle résultant du harcèlement psychologique pourrait en outre avoir droit à des dommages et intérêts punitifs16. Rappelons qu’il était auparavant interdit au Tribunal administratif du travail d’ordonner de verser des dommages et intérêts punitifs lorsque la personne salariée était victime d’une lésion professionnelle découlant du harcèlement psychologique17. Interdiction élargie contre les représailles [en vigueur le 27 mars 2024] : En plus des cas déjà prévus par la LNT, l’employeur ne peut exercer de représailles contre une personne salariée au motif qu’elle a effectué un signalement relatif à une conduite de harcèlement psychologique ou qu’elle a collaboré au traitement d’un tel signalement ou d’une plainte18. Conseils pratiques Compte tenu des nombreuses modifications découlant du PL 42, tout employeur devrait demeurer à l’affût des nouveautés et des pratiques exemplaires à adopter en matière de prévention et de gestion des situations de harcèlement et de violence au travail. À court terme, nous recommandons aux employeurs de : faire appel à des experts afin de réviser et mettre à jour leur politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, et ce avant le 27 septembre 2024; retenir, en fonction des situations, les services d’un professionnel de la santé qui jouera un rôle proactif et facilitera le lien avec l’employeur dans l’administration d’une lésion professionnelle; définir de façon précise les éléments du mandat octroyé à l’expert afin de cibler les renseignements nécessaires à l’administration de la lésion professionnelle; prévoir des séances de formation pour l’ensemble du personnel (y compris les cadres et la direction). Ces formations devraient notamment porter sur les modifications mentionnées ci-dessus, mais également sur le processus de signalement d’une situation de harcèlement ou de violence à caractère sexuel, de plainte et du traitement de celle-ci voire de la confidentialité du processus; sensibiliser les membres de leurs organisations à cette nouvelle définition et à la mise à jour de la politique de l’entreprise et établir des paramètres d’intervention afin d’orienter les gestionnaires qui devront administrer les différentes situations qui sont susceptibles de se présenter désigner une personne-ressource, qui sera responsable de faire observer et d’appliquer la politique de prévention du harcèlement et de traitement des plaintes; au surplus, nous recommandons aux employeurs de documenter de manière rigoureuse et vigilante tous les aspects d’une enquête découlant de situations de violence sexuelle ou de harcèlement sexuel; faire appel à des spécialistes du milieu pour les aider à déterminer et analyser les risques psychosociaux et les risques liés à la violence à caractère sexuel pouvant affecter les personnes salariées de leur établissement. Finalement, sur le plan de l’administration des dossiers de lésion professionnelle, malgré la désimputation des coûts pour les employeurs, il est à prévoir que plusieurs situations pourraient amener un employeur à administrer le dossier de lésion professionnelle ou le contester. Pour ce faire, l’employeur aura le fardeau de renverser les présomptions dont bénéficie le travailleur. Sans un accès suffisant aux données médicales, une telle gestion de dossier devient plus aléatoire et complexe. En conséquence de ces modifications importantes, nous croyons qu’il sera de plus en plus nécessaire pour les employeurs d’avoir recours à des experts qualifiés. En pareilles circonstances, ils devront s’assurer de préciser soigneusement le mandat qu’ils désirent confier à l’expert afin d’obtenir un avis suffisamment précis pour leur permettre  de gérer adéquatement la lésion professionnelle. Le mandat devra donc être rédigé de façon à ce que l’expert saisisse la pertinence des renseignements demandés afin d’assurer à l’employeur une gestion adéquate du dossier. Notre équipe demeure disponible pour vous accompagner dans l’analyse des incidences que peuvent avoir ces nombreuses modifications. Statistiques Canada, « Cadre des résultats relatifs aux genres : nouveau tableau de données sur le harcèlement en milieu de travail », diffusion le 12 février 2024, en ligne : Le Quotidien — Cadre des résultats relatifs aux genres : nouveau tableau de données sur le harcèlement en milieu de travail (statcan.gc.ca). Cette initiative faisait suite à la recommandation 138 du rapport intitulé "Rebâtir la confiance : Rapport du comité d'experts sur l'accompagnement des victimes d'agressions sexuelles et de violence conjugale" déposé en 2020. Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, projet de loi n°42 (adoption- 21 mars 2024), 1re sess., 43e légis. (Qc) (ci-après le « PL 42 »). : Soulignons que les dispositions du Projet de loi s’harmoniseront graduellement avec les autres changements législatifs apportés par d’autres récents projets de loi, notamment la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail[3] et la Loi sur l’encadrement du travail des enfants. Art. 33 PL 42; Art. 1 LSST. Art. 35 et 36 PL 42; Art. 59 et 61.2 LSST. Art. 5 PL 42; Art. 38 LATMP. Art. 7 PL 42; Art. 39 LATMP. Art. 16 PL 42; Art. 458.1 LATMP. Art. 16 PL 42; Art. 271 et 272 LATMP. Art. 10 PL 42; Art. 271 LATMP. Art. 12 PL 42; Art. 327 LATMP. Art 18 PL 42; Art 81.19 LNT; Art. 18 PL42; Art. 81.19 LNT. Art. 20 PL 42; Art. 97.1 LNT. Art. 25 PL 25; Art. 123. 17 LNT. Art. 24 PL 42; Art. 123.15(4.1) LNT. Art. 123.15(4) et 126.16 LNT. Art. 21 PL 42; Art. 122 LNT.

Les fêtes de Noël en milieu de travail arrivent à grands pas! Bien que ces célébrations soient une occasion spéciale pour renforcer l’esprit d’équipe et pour souligner le travail acharné de tous, il ne faut pas perdre de vue que leur succès repose à la fois sur l’employeur, mais également sur l’ensemble de son personnel, incluant les cadres et les personnes salariées. Nous n’avons qu’à penser aux épisodes de harcèlement qui sont susceptibles de survenir lorsque l’alcool et le plaisir sont au rendez-vous. À cet égard, quelles sont les responsabilités de chacun en matière de fêtes de Noël? Obligations de l’employeur Encadrement légal De façon générale, plusieurs obligations de l’employeur - tout comme celles des personnes salariées - prévues dans la législation ou encore dans des règlements ou politiques de l’entreprise peuvent se transposer dans le cadre de fêtes de Noël organisées par l’employeur. C’est le cas notamment en matière de harcèlement. Rappelons que depuis les dernières années, la législation a évolué afin d’offrir une protection élargie contre le harcèlement et la violence au travail. Outre l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique1, l’employeur doit, depuis 2021, prendre des mesures pour assurer la protection d’une personne salariée « exposée sur les lieux de travail à une situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel »2. Encore plus récemment, le 23 novembre 2023, le ministre du Travail a présenté le projet de loi n° 42 intitulé Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail (le « Projet de loi »). Bien que le Projet de loi soit seulement à l’étape de la présentation et puisse faire l’objet de plusieurs modifications, le ministre explique qu’il vise « à rendre les milieux de travail plus sains, respectueux et sécuritaires [et] à éliminer les comportements inacceptables »3. De plus amples informations concernant ce Projet de loi feront d’ailleurs l’objet d’un bulletin distinct. Droit de gérance de l’employeur Lorsque l’employeur est témoin ou apprend autrement l’existence de comportements inappropriés survenus lors d’une fête de Noël qu’il a organisée, il est tout à fait en droit de faire enquête et de prendre les mesures adéquates, y compris des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement4. Par exemple, un employeur pouvait imposer une suspension disciplinaire de trois (3) jours à une personne salariée ayant commis un geste à caractère sexuel lors de la fête de Noël5. Un congédiement était également une mesure appropriée pour des actes de violence commis par un salarié à l’égard de sa collègue et ex-conjointe à l’occasion d’une fête de Noël6. L’enquête de l’employeur peut parfois même être étendue à des événements qui se seraient déroulés après une fête de Noël célébrée à l’extérieur des lieux du travail. Par exemple, dans une décision rendue en 2022, une arbitre rappelait que l’employeur pouvait mener une enquête sur des allégations d’agression et de harcèlement sexuel qui auraient eu lieu dans une chambre d’hôtel après la fête de Noël puisqu’il existait un lien suffisant entre les activités personnelles et l’employeur7. Malgré la nature privée des événements, ceux-ci ont eu une incidence négative sur le climat de travail et justifiaient une enquête par l’employeur à laquelle les personnes salariées devaient collaborer8. Dans le même ordre d’idées, une autre arbitre a confirmé le congédiement d’une personne salariée ayant agressé son superviseur, et ce, même si les faits étaient survenus lors du prolongement de la fête de Noël9. Mesures à prendre afin d’éviter les abus et les excès Plusieurs mesures en amont peuvent être prises par l’employeur afin d’éviter des situations d’abus et d’excès, dont notamment : Rappeler les politiques applicables, notamment le code de conduite et la politique de prévention du harcèlement; Autoriser un nombre limité de consommations alcoolisées par personne; Fermer le bar ou le service de consommations quelques heures avant la fin de la fête; S’assurer qu’il y ait suffisamment de nourriture, d’eau et de boissons non alcoolisées durant toute la soirée; Fournir des chambres d’hôtel individuelles; Assurer un service de raccompagnement sécuritaire à la maison. Obligations des personnes salariées La personne salariée qui se présente, dans le cadre de son emploi, à une fête de Noël organisée par son employeur conserve le statut qu’elle détient chez celui-ci10. Elle doit donc se conformer à ses différentes obligations, y compris à celles de faire preuve de savoir-être et de civilité, de ne pas mettre en danger sa santé et sa sécurité et celles de ses collègues, d’adopter un langage adéquat et un comportement exempt de harcèlement et, de façon générale, de respecter les politiques de l’employeur. Il s’agit en quelque sorte du prolongement du milieu de travail. Dans le cas spécifique des membres du personnel-cadre, l’employeur est en droit d’avoir des attentes plus élevées quant à leur comportement exemplaire. Par ailleurs, lorsque l’employeur enquête concernant des événements qui se seraient déroulés pendant ou après une telle fête, les personnes salariées sont, en outre, tenues de collaborer de bonne foi. …Et les témoins? Comme mentionné précédemment, le succès des fêtes de Noël est une affaire de tous. Cependant, est-il réaliste de pouvoir compter sur les personnes salariées pour dénoncer tout comportement problématique dont ils sont témoins pouvant survenir lors de celles-ci? Le devoir de loyauté est-il suffisant pour créer une obligation générale de dénoncer tout comportement fautif? La réponse n’est pas limpide. En ce qui a trait aux cadres, étant « les yeux et les oreilles » de l’employeur, ils sont soumis à une obligation de loyauté plus contraignante compte tenu de leurs responsabilités hiérarchiques11. L’employeur pourrait donc s’attendre à ce qu’ils dénoncent des comportements problématiques qui surviendraient lors d’une fête de Noël. En ce qui concerne les personnes salariées (non-cadres), l’imposition d’une obligation générale de dénonciation de tout comportement fautif a été jugée déraisonnable12, une telle obligation « mett[ant] en péril la sérénité du climat de travail »13. Cependant, il existe des cas où l’obligation de dénonciation est légitime. Il en va ainsi lorsque cette norme vise à protéger la santé et la sécurité des collègues et du public. La nature même des fonctions exercées par la personne salariée sera déterminante pour juger de la validité de l’obligation de dénonciation14. Dans tous les cas, la personne salariée doit se dissocier des comportements fautifs et éviter d’y participer. Enfin, malgré l’absence d’une obligation générale de dénonciation, l’employeur peut valablement faire la promotion de la dénonciation du harcèlement, sans la rendre obligatoire15. Conclusion La fête de Noël d’un employeur est certainement un événement fort attendu. Surtout dans le contexte des dernières années avec l’explosion du télétravail ou du mode « hybride », cet événement se veut particulièrement rassembleur. Il doit toutefois demeurer festif, pour tous. Avec des ingrédients simples, mais sûrs, tels la conscientisation au sujet des responsabilités de chacun et le respect mutuel, cette célébration sera un réel succès. Bonnes festivités à tous! Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1, article 81.19. Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ, c. S-2.1, article 51 (16). Cabinet du ministre du Travail et ministre responsable de la région de la Mauricie et de la région du Nord-du-Québec, « Le ministre Jean Boulet présente le projet de loi 42, Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail Gouvernement du Québec», 23 novembre 2023. Pour plus d’informations à ce sujet, nous vous invitons à consulter le bulletin suivant : Lavery, « Le retour des soirées de Noël : ce qu’un employeur doit savoir », 9 décembre 2022, lien URL : Le retour des soirées de Noël : ce qu’un employeur doit savoir. Teamsters Québec, section locale 1999 et Univar Canada ltée (Jean-Martin Gobeil), 2020 QCTA 344. Travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce, section locale 500 (TUAC-FTQ) et Royal Vézina inc. (St-Hubert), 2017 QCTA 304. Syndicat des salariés(es) de l'agroalimentaire de Ste-Claire (CSD) et Kerry Canada inc., 2022 QCTA 224. Voir également : CSN-Syndicat du personnel de bureau du CISSS de la Gaspésie et Centre intégré de santé et de services sociaux de la Gaspésie, 2023 QCTA 131. Syndicat des inspecteurs du RTM-CSN et EXO (Charles-David Lapointe), 2020 QCTA 24. Association internationale des machinistes et des travailleuses et travailleurs de l'aérospatiale, district 140, section locale 2309 et Servisair (Avo Minassian), D.T.E. 2009T-448 (T.A.). Shell Canada ltée et Travailleurs unis du pétrole du Canada, section locale 121 du SCEP, D.T.E. 2010T-68 (T.A.); Journal de Montréal et Syndicat des travailleurs de l'information du Journal de Montréal (CSN), 2015 QCTA 52. Id.; voir également : Viterra inc. et Unifor, section locale 2022, 2020 QCTA 565. Shell Canada ltée et Travailleurs unis du pétrole du Canada, section locale 121 du SCEP, précitée, note 11, par. 88. Id. Journal de Montréal et Syndicat des travailleurs de l'information du Journal de Montréal (CSN), précitée, note 11.

Le 1er juin dernier, le projet de loi 19 intitulé Loi sur l’encadrement du travail des enfants (la « Loi »), lequel a notamment pour objet d’établir l’âge minimal général de travail à 14 ans de même qu’un nombre maximal d’heures travaillées pour les enfants assujettis à l’obligation de fréquentation scolaire, a été sanctionné. La plupart des dispositions de cette Loi sont entrées en vigueur le 1er juin 2023. La Loi s’inscrit dans la foulée d’une entrée massive et remarquée de jeunes salariés sur le marché du travail dans un contexte de pénurie de salariés non qualifiés exacerbée par la pandémie de COVID-19. Le travail de ces jeunes a été l’objet, au cours des derniers mois, d’une couverture médiatique importante, notamment en raison des préoccupations soulevées en lien avec leur santé et leur sécurité et les risques de décrochage et de désengagement scolaire. Nous présentons ci-dessous un bref rappel des règles qui encadraient déjà le travail des enfants, ainsi que les modifications apportées par la Loi. A.    LES RÈGLES ENCADRANT LE TRAVAIL DES ENFANTS AVANT L’ENTRÉE EN VIGUEUR DE LA LOI Jusqu’à l’adoption de la Loi, il n’y avait pas d’âge minimal pour travailler ni de nombre maximal d’heures travaillées par semaine au Québec pour les enfants. La Loi sur les normes du travail (la « Lnt »)1 prévoyait par contre certaines règles applicables au travail des enfants. Les règles suivantes demeurent inchangées par la Loi : Interdiction de faire effectuer par un enfant un travail disproportionné à ses capacités ou susceptible de compromettre son éducation ou de nuire à sa santé ou à son développement physique ou moral2; Interdiction de faire travailler un enfant assujetti à l’obligation de fréquentation scolaire durant les heures de classe3. Au Québec, l’obligation de fréquentation scolaire s’étend jusqu’au dernier jour de l’année scolaire au cours de laquelle l’enfant aura 16 ans ou au cours de laquelle celui-ci obtiendra son diplôme s’il a moins de 16 ans4. L’employeur doit également faire en sorte que l’enfant puisse être à l’école durant ses heures de classe5; Interdiction de faire effectuer un travail par un enfant entre 23 h et 6 h si l’enfant est assujetti à l’obligation de fréquentation scolaire, sauf lorsqu’il livre des journaux ou dans les autres cas prévus par le Règlement, notamment pour certaines catégories d’artistes6; Obligation de s’assurer que l’enfant puisse être à sa résidence entre 23 h et 6 h, sauf s’il s’agit d’un enfant qui n’est plus assujetti à l’obligation de fréquentation scolaire et dans les cas prévus par le Règlement7. De plus, certains règlements adoptés selon la Loi sur la santé et la sécurité du travail prévoient un âge minimal pour effectuer certaines tâches (ex. : plongée, excavation, démolition, etc.). B.    LES MODIFICATIONS ADOPTÉES PAR LA LOI 1)     Modifications à la Loi sur les normes du travail et au Règlement sur les normes du travail Âge minimal pour travailler : la Lnt est modifiée afin de prévoir un âge minimal pour travailler, soit 14 ans8, sauf dans les cas d’exceptions désormais prévus au Règlement. Les exceptions prévues sont les suivantes : a)     Créateur ou interprète dans un domaine de production artistique visé au premier alinéa de l’article 1 de la Loi sur le statut professionnel des artistes des arts visuels, du cinéma, du disque, de la littérature, des métiers d’art et de la scène; b)     Livreur de journaux ou d’autres publications; c)     Gardien d’enfants; d)     Enfant qui effectue de l’aide aux devoirs ou du tutorat; e)     Enfant qui travaille dans une entreprise familiale qui compte moins de 10 salariés s’il est l’enfant de l’employeur ou, lorsque ce dernier est une personne morale ou une société, l’enfant d’un administrateur de cette personne morale ou d’un associé de cette société, ou s’il est l’enfant du conjoint de l’une de ces personnes; f)       Enfant qui travaille dans un organisme à but non lucratif et à vocation sociale ou communautaire, comme une colonie de vacances ou un organisme de loisirs; g)     Enfant qui travaille dans un organisme sportif à but non lucratif pour assister une autre personne ou en soutien, tel qu’un aide-moniteur, un assistant-entraîneur ou un marqueur; h)     Enfant qui travaille dans une entreprise agricole qui compte moins de 10 salariés, lorsqu’il exécute des travaux manuels légers pour récolter des fruits ou des légumes, prendre soin des animaux ou préparer ou entretenir le sol. Pour ce cas d’exception, l’enfant doit avoir 12 ans ou plus. Notons que pour l’application de chacune de ces exceptions, l’employeur devra obtenir, au plus tard le 1er juillet 2023, le consentement du titulaire de l’autorité parentale sur le formulaire prescrit par la CNESST9. De plus, en ce qui a trait aux exceptions prévues aux paragraphes e) à h) ci-haut, ces enfants doivent en tout temps travailler sous la supervision d’une personne de 18 ans ou plus. Nombre maximal d’heures travaillées : 17 heures par semaine10, dont un maximum de 10 heures du lundi au vendredi pour les enfants assujettis à l’obligation de fréquentation scolaire, sauf lors de périodes de plus de 7 jours consécutifs sans service éducatif offert à l’enfant. Cette nouvelle norme entrera en vigueur le 1er septembre 2023. Avis de cessation d’emploi : Au plus tard le 1er juillet 2023, un employeur qui emploie un enfant de moins de 14 ans effectuant un travail désormais interdit doit transmettre à l’enfant un avis écrit de cessation d’emploi dont la durée varie selon ses années de service : -       3 mois à moins d’un an de service continu : 1 semaine de préavis -       1 an à 2 ans de service continu : 2 semaines de préavis -       2 ans ou plus de service continu : 3 semaines de préavis L’employeur pourra faire travailler l’enfant durant cette période de préavis ou encore lui verser une indemnité compensatrice équivalente à son salaire habituel, sans tenir compte des heures supplémentaires, pour une période égale à celle de la durée ou de la durée résiduaire de l’avis. L’indemnité de l’enfant rémunéré en tout ou en partie à commission est établie à partir de la moyenne hebdomadaire de son salaire durant les périodes complètes de paie comprises dans les trois mois précédant sa cessation d’emploi. L’enfant peut également exiger que l’employeur lui délivre un certificat de travail attestant la nature et la durée de ses fonctions11. En cas de défaut de verser les sommes auxquelles l’enfant aurait droit, les dispositions en matière de recours civils prévues à la Lnt12 s’appliquent. Sanctions pénales : Un employeur qui ne respecte pas les dispositions encadrant le travail des enfants commet une infraction et est passible d’une amende prévue à la Lnt Les amendes sont doublées en cas de récidive. Entrée en vigueur : Les modifications apportées par la Loi à la Lnt et au Règlement sont entrées en vigueur le 1er juin 2023, à l’exception du nombre d’heures maximal de travail permis pour les enfants assujettis à l’obligation de fréquentation scolaire (article 3) qui entrera en vigueur le 1er septembre 2023.   2)     Modifications à la Loi sur la santé et la sécurité du travail La Loi modifie également des dispositions de la Loi sur la santé et sécurité du travail qui font déjà l’objet de modifications par l’effet de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (« Loi 27 »), lesquelles ne sont actuellement pas toutes en vigueur. Les modifications apportées par la Loi sont entrées ou entreront en vigueur aux mêmes dates que les dispositions de la Loi 27. Les modifications apportées par la Loi en matière de santé et de sécurité du travail concernent notamment les éléments suivants : Programme de prévention : Le programme doit notamment prévoir l’identification et l’analyse des risques pouvant affecter la santé et la sécurité des travailleurs de l’établissement, mais plus précisément ceux affectant les travailleurs âgés de 16 ans et moins. Il en est de même pour les établissements assujettis à l’obligation d’élaborer un plan d’action. Comité de santé et de sécurité : Le comité a notamment pour fonctions de participer à l’identification et à l’analyse des risques pouvant affecter la santé et la sécurité des travailleurs de l’établissement, incluant ceux pouvant affecter particulièrement les travailleurs âgés de 16 ans ou moins. Représentant en santé et sécurité et agent de liaison : Il doit identifier les situations qui peuvent être sources de danger pour les travailleurs, incluant celles propres aux travailleurs âgés de 16 ans et moins et faire les recommandations appropriées au comité de santé et de sécurité, à l’employeur et au syndicat, le cas échéant, concernant les tâches qui ne devraient pas être effectuées par les travailleurs âgés de 16 ans ou moins. En conclusion, la Loi apporte des changements majeurs quant à l’encadrement du travail des enfants, notamment en fixant l’âge minimal de travail, sauf exception, à 14 ans et en imposant une limite d’heures travaillées par semaine pour les enfants assujettis à l’obligation de fréquentation scolaire. Ces dispositions sont majoritairement entrées en vigueur dès le 1er juin 2023, exigent des actions rapides des employeurs concernés et sont susceptibles d’avoir des impacts significatifs sur les horaires de travail et la main-d’œuvre disponible au sein de diverses entreprises aux portes de la saison estivale. 1 RLRQ, c. N-1.1 (la « Lnt »). 2 Article 84.2 Lnt. 3 Article 84.4 Lnt. 4 Article 14.de la Loi sur l’instruction publique, RLRQ, c. I-13.3. 5 Article 84.5 Lnt. 6 Article 84.6 Lnt et article 35.1 du Règlement sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1, r. 3 (le « Règlement »). 7Article 84.7 Lnt et article 35.2 du Règlement. 8 Article 84.3 Lnt. 9 Le formulaire de « Consentement pour le travail d’un enfant de moins de 14 ans » de la CNESST se trouve au lien suivant : https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/organisation/documentation/formulaires-publications/consentement-travail-enfant-moins-14-ans 10 Article 84.4 Lnt. 11 Article 84 Lnt. 12 Articles 98 et suivants Lnt.

Après deux années de pandémie à la COVID-19, la fin de l’année 2022 sera l’occasion pour les employeurs de renouveler avec une soirée de Noël et l’organisation d’activités à plus grande échelle pour leurs salariés. Le présent bulletin a pour objectif de conscientiser l’employeur par rapport à ses obligations à l’occasion des festivités organisées pour célébrer la venue de la période des fêtes. Les trois enjeux suivants seront abordés : les accidents du travail; les mesures disciplinaires et le harcèlement psychologique. Bien que la soirée de Noël soit généralement célébrée à l’extérieur du lieu de travail et en dehors des heures normales de travail, un accident qui se produit à une telle occasion peut se qualifier à titre d’accident du travail au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles1. Les tribunaux considèrent plusieurs facteurs permettant de soupeser s’il s’agit ou non d’un accident du travail, dont notamment l’objectif de la soirée, le moment et le lieu où elle est tenue, le fait qu’elle soit organisée et financée, ou non, par l’employeur et la présence ou l’absence d’un lien de subordination au moment de l’accident. Aucun de ces facteurs n’est déterminant : ils servent de guide pour les tribunaux2. Autant de décisions ont accueilli3 ou rejeté4 des réclamations dans de telles circonstances. Dans une décision où la soirée de Noël avait été organisée par l’employeur et avait pour objet de maintenir la cohésion et le sentiment d’appartenance entre les salariés, une blessure au coccyx subie par une salariée qui dansait avec un collègue a été qualifiée d’accident du travail5. Or, dans une autre décision où une salariée s’est blessée dans un escalier mécanique en raccompagnant un collègue ivre après la soirée de Noël, le tribunal a conclu que cette dernière n’avait pas subi d’accident du travail, notamment en raison de l’absence d’autorité exercée par l’employeur au moment de la chute et également en raison du fait que l’évènement ne visait qu’à fraterniser et échanger entre collègues et non à améliorer le climat de travail6. Dans le cadre de l’exercice de son droit de gérance, un employeur peut, dans certaines circonstances, discipliner un salarié à la suite d’un comportement survenu pendant une soirée de Noël7. Le degré d’implication de l’employeur dans l’organisation de la soirée et la nature privée de celle-ci sont des facteurs importants pour déterminer s’il est fondé à imposer des mesures disciplinaires. Un arbitre a ainsi déjà confirmé le congédiement d’un salarié qui avait frappé à répétition une collègue et ex-conjointe à l’occasion de la soirée de Noël de l’employeur qui s’est tenue sur les lieux du travail8. Le fait que les gestes de violence aient été commis lors d’une fête plutôt que dans le cadre direct du travail n’a pas été considéré comme une circonstance atténuante. Ce pouvoir disciplinaire s’inscrit dans le cadre de l’obligation de l’employeur d’assurer un milieu de travail exempt de violence. Cette obligation a d’ailleurs gagné en importance depuis l’ajout récent dans la Loi sur la santé et la sécurité du travail de l’obligation de l’employeur de « prendre les mesures pour assurer la protection du travailleur exposé sur les lieux de travail à une situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel9». Alors que dans une autre décision, l’arbitre a conclu que l’employeur ne pouvait discipliner un salarié pour des gestes commis à une soirée de Noël organisée et entièrement financée par les salariés, laquelle avait lieu à l’extérieur du lieu de travail10. Dans un autre ordre d’idées, une seule conduite grave à l’occasion d’une soirée de Noël peut être constitutive de harcèlement psychologique. Une plainte pour harcèlement psychologique fut accueillie contre un employeur dans une situation où le propriétaire avait touché la poitrine d’une salariée en glissant un glaçon dans son chandail. Cet attouchement, un geste unique, a été qualifié par l’arbitre11 de conduite grave constituant du harcèlement psychologique. Ce dernier a conclu également que la consommation d’alcool excessive n’a aucun effet atténuant sur la gravité du geste commis. Des commentaires et propositions à caractère sexuel, des attouchements et embrassades forcés par un salarié lors de la fête de Noël ont également été considérés par les tribunaux comme du harcèlement psychologique et sexuel justifiant dans certaines circonstances un congédiement12. Conclusion Suivant ce qui précède, un employeur doit user de prudence et adopter des mesures visant à réduire les risques liés à l’organisation dans le cadre de la tenue des soirées de Noël, puisqu’il peut être responsable d’accidents ou de divers gestes ou comportements survenus à l’occasion d’une telle fête. [1] RLRQ, c. A-3.001, art. 2. [2] Laramée et Corporation de gestion de la Voie Maritime du St-Laurent, 2020 QCTAT 227. [3] Voir notamment : Fafard et Commission scolaire des Trois-Lacs, 2014 QCCLP 6156; Battram et Québec (Ministère de la Justice), 2007 QCCLP 4450. [4] Voir notamment : Environnement Canada et Lévesque, 2001 CanLII 46818 (QC CLP), par. 35 à 39; Desjardins et EMD Construction inc., 2007 QCCLP 496. [5] Boivin et Centre communautaire juridique de l'Estrie, 2011 QCCLP 2645. [6] Roy-Bélanger et Ressources Globales Aéro inc., 2021 QCTAT 1739. [7] Teamsters Québec, section locale 1999 et Univar Canada ltée (Jean-Martin Gobeil), 2020 QCTA 344 (L. Viau). [8] Travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce, section locale 500 (TUAC-FTQ) et Royal Vézina inc. (St-Hubert) (Hicham Alaoui), 2017 QCTA 304 (F. Lamy). [9] Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ, s. 2.1, article 51 al. 1 (16). Cette obligation est adoptée dans le cadre de la Loi sur la modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (2021, c. 27, a. 139), [10] Syndicat de la fonction publique et parapublique du Québec et Société de l'assurance automobile du Québec (Joffrey Lemieux), 2021 QCTA 439 (C. Roy). [11] S.H. et Compagnie A, 2007 QCCRT 0348, D.T.E. 2007T-722 (T.A.) (F. Giroux). [12] Pelletier et Sécuritas Canada ltée, 2004 QCCRT 0554 (M. Marchand).