Dans l’arrêt CFG Construction inc. c. R.1 rendu le 11 août dernier, la Cour d’appel du Québec rejette l’appel du verdict de culpabilité à l’encontre d’un employeur, CFG Construction inc. (« CFG »), pour la mort d’un de ses employés par négligence criminelle. Cet arrêt impose un bref rappel quant à la responsabilité criminelle potentielle d’un employeur selon sa forme juridique, pour le décès de ses employés et les blessures corporelles subies par ceux-ci en milieu de travail. Plus précisément, l’affaire offre un rare éclairage sur le dispositif de sanction à l’encontre d’une « organisation », terme qui s’entend notamment d’une personne morale ou d’une association de personnes2, pour les fautes commises par un « cadre supérieur », le tout en vertu du Code criminel (« C.cr. »). Les faits L’arrêt découle d’un accident mortel survenu le 11 septembre 2012 sur le chantier d’un parc éolien à Saint-Ferréol-les-Neiges et qui impliquait un camion lourd de type porte-conteneurs dont CFG est propriétaire. Dans le virage d’une pente descendante, le camion se renverse dans un fossé, ce qui entraîne la mort de son conducteur, un camionneur de 25 années d’expérience au service de CFG. Au procès, l’accent est mis sur l’entretien du camion et de son système de freinage. Historique de l’affaire Cette affaire a fait l’objet d’une série de décisions. En matière de responsabilité criminelle, la Cour du Québec rend deux décisions portant sur la culpabilité de CFG et la peine qui lui est imposée. Tout d’abord, le 14 février 2019, CFG est déclarée coupable de négligence criminelle ayant causé la mort de l’employé-camionneur. Essentiellement, la Cour estime que l’omission d’entretien du camion par CFG, qui avait l’obligation légale de le faire, constitue un « écart marqué et important de la conduite attendue d’une personne raisonnable selon la nature et les circonstances entourant l’activité en cause »3. Notamment, le camion accidenté présentait 14 défectuosités majeures préexistantes à l’accident, toutes reliées au système de freinage4. De manière déterminante, la Cour établit la responsabilité de CFG par l’entremise de son contremaître-mécanicien, qu’elle considère être un « cadre supérieur » au sens du C.cr., et dont les fautes pouvaient être imputées à CFG en l’espèce5, tel qu’il est expliqué ci-après. Le 3 décembre 2019, CFG se voit imposer une amende de 300 000 $, en plus d’une suramende compensatoire équivalant à 15 % de l’amende, ainsi qu’une probation de trois ans comportant plusieurs conditions. Cette décision met en évidence les facteurs à considérer pour la détermination de la peine dans le cas d’une organisation, de même que la seule peine pouvant lui être imposée, soit une amende sans limite de montant dans le cas d’un acte criminel6. Parmi ces facteurs, le tribunal doit tenir compte des « avantages tirés par l’organisation du fait de la perpétration de l’infraction »7. À cet égard, l’omission d’engager les dépenses nécessaires à l’entretien d’un véhicule conduit par un employé peut équivaloir à un « avantage » tiré par l’employeur-propriétaire au titre de ce facteur « aggravant » quant à la peine8. Finalement, la jurisprudence « ténue » à ce sujet répertorie des amendes dont les montants fixés se situent dans une fourchette de 100 000 $ à 750 000 $ dans diverses situations9. Le dispositif légal prévu au Code criminel : la notion de « cadre supérieur » Dans son arrêt, la Cour d’appel resitue le contexte historique ayant mené à l’introduction d’un dispositif légal au C.cr. dans le but d’encadrer la responsabilité des organisations pour les décès et blessures corporelles en milieu de travail. En effet, en 2003, le Parlement adoptait la Loi modifiant le Code criminel (responsabilité pénale des organisations) (Projet de loi C-45) en réponse à la tragédie survenue en 1992 à la mine Westray, en Nouvelle-Écosse, où 26 mineurs ont trouvé la mort des suites de la désactivation des détecteurs de méthane au su des superviseurs de la mine10. Parmi les amendements clés au centre de l’affaire CFG, les articles 217.1 et 22.1 du C.cr. prévoient non seulement une obligation légale de prendre les mesures voulues pour empêcher les blessures corporelles par quiconque dirige l’accomplissement d’un travail ou l’exécution d’une tâche (ou est habilité à le faire), mais également la possibilité d’engager la « participation » d’une organisation à une infraction de négligence en raison des agissements de certaines personnes œuvrant pour elle, soit d’un « agent » ou d’un « cadre supérieur », tels que ces termes sont définis à l’article 2 du C.cr. En l’occurrence, la cause de CFG illustre, dans son ensemble, la manière dont ce dispositif légal s’enclenche dès lors qu’un employé répond à la définition de « cadre supérieur » et que celui-ci s’écarte de la norme de diligence raisonnable attendue dans les circonstances. Tel qu’il a été mentionné précédemment, la culpabilité de CFG fut retenue en raison du rôle important joué par son mécanicien responsable du garage, en ceci qu’il détenait l’autorité pour effectuer les entretiens requis sur les véhicules, y compris sur le camion défectueux11. Ainsi, CFG était dans l’obligation légale de s’assurer que ce dernier avait les compétences pour accomplir son travail et de lui fournir les instructions requises, ainsi qu’un environnement de travail et l’équipement nécessaires12. En somme, il faut retenir que : Le « cadre supérieur » est un « agent jouant un rôle important dans l’élaboration des orientations de l’organisation visée ou assurant la gestion d’un important domaine d’activités de celle-ci, y compris, dans le cas d’une personne morale, l’administrateur, le premier dirigeant ou le directeur financier »13; Cette définition « n’inclut pas seulement les hauts dirigeants et le conseil d’administration d’une compagnie »14; Ultimement, l’employé d’une organisation sera considéré comme un « cadre supérieur », selon les fonctions qu’il exerce et les responsabilités qui lui incombent dans le champ d’activité qui lui a été délégué15. Enfin, la Cour d’appel souligne que l’omission de s’acquitter de l’obligation légale prévue à l’article 217.1 du C.cr. ne crée pas, à elle seule, une infraction16. Dans les circonstances de l’affaire, c’est sa lecture conjointe aux dispositions relatives à la négligence criminelle ayant causé la mort qui permet de fonder la culpabilité de CFG, ce qui constitue la particularité de cette obligation « positive » en droit criminel. À cet égard, l’article 22.1 du C.cr. sert de point de rattachement de la responsabilité de CFG par le mécanisme de « participation » compte tenu du rôle de son mécanicien. Conclusion En définitive, l’affaire CFG témoigne de la réprobation de la négligence criminelle en milieu de travail, en marge des infractions pénales prévues par les lois du travail du Québec. D’ailleurs, on ne saurait confondre la notion de « cadre supérieur » au sens de ces lois et celle codifiée au C.cr. Tandis que la première est d’application restreinte, le « cadre supérieur » en vertu du C.cr. amène le constat d’une définition plus large afin d’y inclure, outre les administrateurs et hauts dirigeants, d’autres personnes prenant une part importante aux orientations ou à la gestion d’un champ d’activité donné au sein de l’organisation. Enfin, il est à noter que, en l’espèce, la culpabilité de CFG aurait pu découler de la conduite combinée de plus d’un agent ou d’un cadre supérieur17. La mesure dans laquelle les procédures en cette matière mettent en cause des personnes physiques, plutôt que des organisations, ou encore s’étendent au point d’atteindre chacune des personnes pouvant être tenues responsables, est une question tombant sous le sceau du pouvoir discrétionnaire de la poursuite. 2023 QCCA 1032. « organisation », article 2 du C.cr. Supra note 1, par. 10 (il est à noter, comme le souligne la Cour d’appel, que le cadre d’analyse de la négligence criminelle a fait l’objet d’une mise à jour à la suite de l’arrêt de la Cour suprême du Canada R. c. Javanmardi, 2019 CSC 54). R. c. CFG Construction inc., 2019 QCCQ 1244, par. 141. Ibid., par. 255 et 285. R. c. CFG Construction inc., 2019 QCCQ 7449, par. 84 et 149. Article 718.21a) du C.cr. Supra note 6, par. 91. Ibid., par. 163 à 167. Supra note 1, par. 60 et 62. Supra note 4, par. 35. Ibid., par. 381. « cadre supérieur », article 2 du C.cr. Supra note 4, par. 256. Ibid. Supra note 1, par. 73. Ibid., par. 72 ; voir également supra note 6, par. 14.

Le 24 janvier dernier, La Cour d’appel du Québec1 a rendu une décision très importante relative à l’application de l’article 326 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles2  (« L.a.t.m.p. »), remettant du même coup les pendules à l’heure quant à la réelle portée de cette disposition. Ainsi, il ne sera plus permis pour un employeur d’invoquer le premier alinéa de cette disposition pour demander un transfert partiel d’imputation aux motifs d’une absence de « lien direct » entre les prestations versées à un travailleur et l’accident du travail que celui-ci a subi. L’employeur devra désormais fonder sa demande sur le fait d’« avoir été obéré injustement » et satisfaire le fardeau de preuve requis en la matière. La Cour d’appel se garde toutefois de statuer sur la controverse jurisprudentielle concernant ce fardeau. Tout porte à croire que cette décision mettra fin à l’actuel moratoire imposé par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (« Commission ») dans le traitement de ces demandes3 et qu’une importante quantité de décisions seront rendues dans les prochains mois. Dans l’attente de ces décisions de la Commission, les employeurs concernés auraient avantage à revoir leurs demandes en suspens et adopter les démarches ou positions opportunes à la lumière de cette mise au point. Il faut aussi retenir que la Cour d’appel précise au passage que le délai d’un an prévu au dernier alinéa de l’article 326 L.a.t.m.p. pour soumettre une demande de transfert d’imputation commence à courir à compter du jour de la naissance du droit de demander un tel transfert, mettant ainsi fin à une controverse jurisprudentielle sur le sujet. Les faits Les faits de cette affaire sont relativement simples. En août 2011, un travailleur de Supervac 2000 est victime d’un accident du travail le rendant incapable d’exercer les fonctions de son emploi. La Commission reconnait alors au travailleur le droit de bénéficier du régime d’indemnisation créé par la L.a.t.m.p. Après quelques mois, le travailleur est assigné temporairement par l’employeur à un autre poste et cesse de bénéficier des prestations prévues par la loi. Quelques mois après le début de son assignation, l’employeur congédie le travailleur pour des motifs d’ordre disciplinaire. Le travailleur bénéficiera alors à nouveau des prestations prévues par la loi. C’est dans ce contexte que l’employeur dépose une demande à la Commission en vertu de l’article 326 L.a.t.m.p. L’employeur invoquait qu’il était « obéré injustement » par le fait de voir son dossier financier imputé des prestations versées à un travailleur qu’il avait congédié et qu’il ne pouvait plus assigner temporairement afin de réduire ses coûts. Accessoirement, l’employeur invoquait que le droit du travailleur à une indemnité de remplacement de revenu n’était pas « dû en raison de l’accident du travail », principe général établi par le premier alinéa de l’article 326 L.a.t.m.p., mais plutôt par la fin de l’assignation temporaire, elle-même causée par une rupture du lien d’emploi, de sorte qu’il pouvait bénéficier d’un transfert d’imputation en vertu du ce premier alinéa. L’article 326 L.a.t.m.p. Aux fins du présent texte, nous croyons opportun de reproduire intégralement l’article 326 L.a.t.m.p.: « 326. La Commission impute à l’employeur le coût des prestations dues en raison d’un accident du travail survenu à un travailleur alors qu’il était à son emploi. Elle peut également, de sa propre initiative ou à la demande d’un employeur, imputer le coût des prestations dues en raison d’un accident du travail aux employeurs d’une, de plusieurs ou de toutes les unités lorsque l’imputation faite en vertu du premier alinéa aurait pour effet de faire supporter injustement à un employeur le coût des prestations dues en raison d’un accident du travail attribuable à un tiers ou d’obérer injustement un employeur. L’employeur qui présente une demande en vertu du deuxième alinéa doit le faire au moyen d’un écrit contenant un exposé des motifs à son soutien dans l’année suivant la date de l’accident. » Le premier alinéa de cette disposition établi le principe général suivant lequel la Commission impute au dossier financier d’un employeur, le coût des prestations dues en raison d’un accident du travail impliquant l’un de ses travailleurs. Cette imputation aura ultimement un impact sur la cotisation de l’employeur. Le deuxième alinéa de l’article 326 L.a.t.m.p. permet à un employeur de faire exception au principe général en demandant à la Commission de transférer à l’ensemble des employeurs de son unité ou de toutes les unités de classification, l’imputation du coût des prestations liées à un accident du travail lorsqu’il est en mesure de démontrer 1) qu’il est « obéré injustement » par une situation donnée ou 2) qu’il supporte injustement le coût des prestations dues en raison d’un accident attribuable à un tiers. Le texte de l’article 326 L.a.t.m.p. précise qu’une demande de transfert d’imputation doit être déposée par l’employeur « dans l’année suivant la date de l’accident »4. Il faut savoir qu’il existe deux courants jurisprudentiels quant au fardeau de preuve que l’employeur doit assumer pour démontrer qu’il est « obéré injustement ». Le premier exige la preuve d’une situation d’injustice pour l’employeur et d’un fardeau financier significatif qui est causé par cette injustice, alors que le deuxième ne requiert de l’employeur qu’une preuve d’injustice. La décision de la Commission des lésions professionnelles La CLP, s’appuyant sur quelques décisions plutôt marginales, conclut que le texte du deuxième alinéa de l’article 326 L.a.t.m.p. était rédigé d’une façon telle, qu’il ne visait que les demandes de transfert d’imputation de la totalité des prestations versées à un travailleur à la suite d’un accident du travail, ce qui n’était manifestement pas le cas dans ce dossier. Dans cette optique, la CLP accueille la demande de transfert partiel de l’employeur en application du principe général d’imputation prévu au premier alinéa de l’article 326 L.a.t.m.p., étant d’avis que « toute prestation imputée qui n’est pas due en raison de l’accident du travail devrait être retirée du dossier financier de l’employeur »5. Ainsi, constatant que le coût des prestations versées au travailleur en raison de l’interruption de son assignation temporaire n’était pas lié directement à son accident, mais plutôt à son congédiement, la CLP conclut que l’employeur ne devait pas être imputé des sommes versées au travailleur depuis son congédiement. Cette décision de la CLP a eu un impact considérable chez les employeurs et a amorcé un courant jurisprudentiel qui autorisait désormais tout employeur à demander le transfert d’imputation des prestations versées à un travailleur qui n’avaient pas de « lien direct » avec l’accident, sans pour autant requérir une démonstration d’une injustice ou d’un préjudice financier. Il faut se rappeler que la Cour supérieure du Québec avait refusé d’intervenir, jugeant la décision de la CLP « raisonnable » 6. La décision de la Cour d’appel du Québec Comme toute bonne chose a une fin, la Cour d’appel est intervenue le 24 janvier dernier afin d’infirmer la décision de la CLP. La Cour, sous la plume du juge Vézina, pose un éclairage intéressant sur la portée de l’article 326 L.a.t.m.p. La Cour précise que le droit d’un travailleur à l’indemnisation prévue par la loi ne peut découler d’une autre source que de l’accident, que ce dernier ait été congédié ou non. Elle rejette donc le raisonnement de la CLP quant au droit de l’employeur à un transfert d’imputation en vertu du premier alinéa de l’article 326 L.a.t.m.p. À son avis, ce premier alinéa ne constitue rien de plus que la règle générale selon laquelle le coût total de réparation des lésions professionnelles doit être imputé à l’employeur. La Cour rappelle également que chaque règle comportant son exception, le deuxième alinéa de l’article 326 L.a.t.m.p. permet ainsi à l’employeur de demander un transfert d’imputation des coûts s’il prouve qu’une telle imputation aurait pour effet de «l’obérer injustement». Elle conclut que c’est en adoptant erronément une interprétation trop littérale que la CLP a statué que cette exception ne pouvait pas s’appliquer dans le cas d’un transfert partiel d’imputation. En conséquence, rien n’empêche un employeur de demander un transfert partiel des coûts en vertu de l’article 326 al.2 L.a.t.m.p. Mais ce n’est pas tout. La Cour d’appel précise également que le délai d’un an prévu au troisième alinéa de l’article 326 L.a.t.m.p. ne constitue pas un délai de rigueur7 et que celui-ci ne commence à courir qu’à partir du jour de la naissance du droit de demander un transfert d’imputation de coût. Dans l’affaire Supervac 2000, le délai de prescription débutait donc le jour du congédiement et non « dans l’année suivant la date de l’accident », tel que le prévoit l’article 326 L.a.t.m.p. Le litige n’est toutefois pas terminé puisque la Cour a refusé de se prononcer sur les faits du dossier, à savoir si Supervac 2000 était effectivement obérée injustement au sens du deuxième alinéa de l’article 326 L.a.t.m.p. par l’imputation à son dossier financier des prestations versées au travailleur après son congédiement. Cette question devra être analysée par le Tribunal administratif du travail (qui remplace la CLP) sous l’angle de la notion d’« obérer injustement ». Conclusion Par ce jugement, la Cour d’appel clôt le débat en dressant un portrait complet de ce qu’elle considère être la bonne interprétation des trois alinéas de l’article 326 L.a.t.m.p. Elle vient mettre un frein à l’engouement des employeurs pour les demandes de partage d’imputation en vertu du premier alinéa de l’article 326 L.a.t.m.p. fondées sur l’absence de relation entre l’accident et le versement de prestations.   Commission de la santé et de la sécurité du travail c. 9069-4654 Québec inc., 2018 QCCA 95. Cette décision s’inscrit dans la foulée de l’affaire Supervac 2000[1]rendue par la Commission des lésions professionnelles (« CLP ») en octobre 2013 : Supervac 2000, 2013 QCCLP 6341 RLRQ A-3.001. http://www.csst.qc.ca/lois_reglements_normes_politiques/orientations-directives/Documents/Moratoire-demandes-transfert-imputation.pdf 326, al. 3 L.a.t.m.p. Supervac 2000, 2013 QCCLP 6341, para. 123 Commission de la santé et de la sécurité du travail c. Commission des lésions professionnelles, 2014 QCCS 6379 art. 352 L.a.t.m.p.  

À l’ère d’une nouvelle révolution industrielle, surnommée industrie 4.0, les entreprises font face à des enjeux technologiques de taille. Certains parleront plutôt d’usine intelligente ou encore d’industrie du futur. Cette révolution est caractérisée par l’avènement de nouvelles technologies permettant, entre autres, une automatisation « intelligente » de l’activité humaine. Cette révolution technologique a notamment pour visée d’augmenter la productivité, l’efficience et la flexibilité des organisations. Il s’agit dans certains cas, d’un véritable bouleversement de la chaîne de valeurs de l’entreprise. L’intelligence artificielle est partie intégrante de cette nouvelle ère. Cette notion qui existe déjà depuis le milieu des années 1950 se définit comme étant la simulation de l’intelligence humaine par des machines1. L’intelligence artificielle vise à se substituer à presque toutes les tâches actuellement effectuées par des êtres humains, à les compléter ou à les amplifier2. Elle constitue en quelque sorte le concurrent tout désigné de l’être humain sur le marché de l’emploi. L’avènement dans les dernières années de l’apprentissage profond et d’autres techniques avancées d’apprentissage des machines et ordinateurs a permis de faire apparaître de nombreuses applications en milieu industriel qui ont le potentiel de révolutionner la manière d’organiser le travail dans les entreprises. On estime que l’intelligence artificielle pourrait contribuer à faire augmenter le PIB mondial de 14 % d’ici 2030 pour générer annuellement un potentiel de 15 700 milliards de dollars de gains pour l’économie mondiale3. Les gains en productivité au travail créés par l’intelligence artificielle pourraient représenter à eux seuls plus de la moitié de cette somme. Il va sans dire que le marché du travail devra assurément s’y adapter. D’ailleurs, une étude publiée il y a quelques années prédisait que d’ici 20 ans, près de 50 % des emplois aux États-Unis seraient, en partie ou en totalité, susceptibles d’être automatisés4. En 2016, une étude de l’OCDE concluait plutôt qu’en moyenne, dans les 21 pays de l’OCDE, plus ou moins 9 % des emplois seraient en totalité à haut risque d’automatisation5. Sans compter que certains auteurs vont même jusqu’à prétendre qu’environ 85 % des emplois qui seront exercés en 2030 n’existent pas encore aujourd’hui6! À tout le moins, ces données permettent de constater que les êtres humains demeureront indispensables, mais que le marché du travail sera grandement transformé par l’intelligence artificielle. Que ce soit en raison de la transformation de tâches, de la disparition d’emplois ou encore de la création de nouveaux métiers, des bouleversements sont à prévoir dans les milieux de travail et les entreprises devront y faire face. L’arrivée de l’intelligence artificielle semble donc être inévitable. Dans certains cas, cette technologie permettra de créer un avantage concurrentiel important. Les entreprises innovantes s’y démarqueront. Cependant, en plus des investissements majeurs qui seront nécessaires, l’implantation de ce nouvel outil technologique exigera du temps, des efforts et plusieurs changements dans les méthodes de travail. Implantation À titre d’entrepreneur, vous devrez nécessairement vous adapter à cette nouvelle réalité. Non seulement vos employés seront affectés par ce changement organisationnel, mais ils devront en être également les principaux acteurs afin d’assurer la réussite de l’opération. Au cours de l’exercice d’implantation, vous découvrirez peut-être que de nouvelles compétences sont désormais requises afin de s’ajuster à votre technologie. De plus, il y a de fortes probabilités que vous constatiez que certains de vos employés et gestionnaires adoptent une attitude réfractaire face à ce changement. Il s’agit là d’une réaction qui caractérise bien l’être humain, lequel a tendance à réagir négativement à tout type de changement. Cette réaction s’explique, entre autres, par le fait que toute modification dans un environnement de travail est susceptible d’entraîner un sentiment d’insécurité, exigeant que les employés adoptent de nouveaux comportements ou de nouvelles méthodes de travail7. Cela met en péril le réconfortant statu quo. Sachez que bien souvent, les craintes de vos employés seront alimentées par des perceptions erronées. Une réflexion s’impose donc, car il pourrait être sage de planifier les impacts potentiels avant même que votre nouvelle technologie atterrisse dans votre entreprise. À cet égard, on évalue le taux d’échec en matière de changement organisationnel à plus de 70 %. En ce qui a trait à l’implantation d’une nouvelle technologique, on estime que ce haut taux d’échec s’explique par le fait que l’aspect humain est souvent sous-estimé aux profits de l’aspect technique ou opérationnel que requiert l’implantation de la technologie8. Un échec peut amener des coûts plus élevés pour l’introduction de votre nouvel outil, des pertes de productivité ou tout simplement l’abandon complet de l’initiative. C’est pourquoi il vous faudra mettre une attention particulière sur la planification avant l’implantation de votre intelligence artificielle afin de bien déceler les enjeux liés à son intégration dans votre entreprise. Il sera important de confier l’implantation de cette technologie intelligente à des employés compétents qui partagent les valeurs de l’entreprise, afin d’éviter que le système implanté ne perpétue des comportements non désirables. Pour vous aider dans cette planification, voici quelques questionnements qui vous permettront d’entreprendre votre réflexion en la matière : Implantation Quel est l’objectif de la nouvelle technologie, ses avantages et inconvénients ? Quel gestionnaire sera responsable du projet ? Quelles compétences seront nécessaires pour implanter cette technologie dans l’organisation ? Quels employés seront responsables d’implanter la technologie ? Quelles informations et formations devront leur être données ? Organisation du travail Quelles tâches seront remplacées ou transformées par la nouvelle technologie et comment seront-elles transformées ? Quelles nouvelles tâches seront créées à la suite de l’arrivée de cette nouvelle technologie ? Y aura-t-il des abolitions de poste, des mouvements de main-d’oeuvre et des pertes d’emploi ? Quelles dispositions de la convention collective devront être respectées notamment en matière de mouvements de main-d’oeuvre, de mises à pied et de changement technologique ? Quels sont les préavis et les indemnisations à prévoir en cas de pertes d’emploi ? Quels postes devront être créés à la suite de l’arrivée de cette technologie ? Quelles sont les nouvelles compétences requises pour ces postes? Comment seront pourvus ces nouveaux postes et quand le seront-ils ? Comment les utilisateurs de cette technologie devront-ils être entraînés et formés ? Communication Qui sera responsable de la communication ? Devrez-vous mettre en place des outils de communication et un plan de communication ? Sous quelles formes se fera cette communication et à quelle fréquence ? Quand et comment les employés et gestionnaires seront-ils informés de l’arrivée de la nouvelle technologie, de l’objectif de cette implantation, ses avantages et les impacts pour l’organisation ? Quand et comment seront annoncés les pertes d’emploi, les mouvements de main-d’oeuvre et les nouveaux postes ? Quels seront les outils utilisés pour rassurer vos employés et éliminer les perceptions erronées ? Mobilisation Quels gestes et actions peuvent être pris pour assurer la mobilisation des employés et gestionnaires dans ce projet? Quelles seront les réactions probables au changement et comment pouvons-nous les atténuer ou les éliminer? Comment outiller les gestionnaires dans la gestion de ce changement? Évidemment, cette liste n’est pas exhaustive, mais elle peut vous servir de point de départ pour alimenter votre réflexion relativement aux impacts potentiels de votre nouvelle technologie intelligente sur vos employés. Rappelez-vous qu’une bonne gestion de la communication avec vos employés et la mobilisation de ceux-ci seront assurément des facteurs de réussite de ce changement technologique. Laboratoire juridique Lavery sur l’intelligence artificielle (L3IA) Lavery a mis sur pied le Laboratoire juridique Lavery sur l’intelligence artificielle (L3IA) qui analyse et suit les développements récents et anticipés dans le domaine de l’intelligence artificielle d’un point de vue juridique. Notre Laboratoire s’intéresse à tous les projets relatifs à l’intelligence artificielle (IA) et à leurs particularités juridiques, notamment quant aux diverses branches et applications de l’intelligence artificielle qui feront rapidement leur apparition dans toutes les entreprises et les industries.   Encyclopédie Larousse en ligne. Spyros Makridakis, The Forthcoming Artificial Intelligence (AI) Revolution : Its Impact on Society and Firms, School of Economic Sciences and Business, Neapolis University Paphos, 2017. Sizing the prize, PWC, 2017. Carl Benedikt Frey and Michael A. Osborne,The future of employment: How susceptible are jobs to computarisation, Oxford University, 2013. 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