En prévision de la réouverture des milieux de travail en contexte de pandémie, les employeurs planifient activement le retour au travail de leurs employés. Afin de vous aider dans vos réflexions et préparatifs, nous avons préparé une liste des éléments que vous devrez traiter ou considérer en vue d’un retour au travail aussi sécuritaire et efficace que possible. Sans avoir la prétention d’être exhaustive, cette liste propose un survol des considérations générales que les employeurs doivent prendre en compte en vue de la reprise de leurs activités. Notez que chaque entreprise et chaque secteur d’activité est différent et aura besoin d’un plan spécifiquement adapté. Nos professionnels sont disponibles pour vous assister dans la mise en œuvre de votre plan de retour au travail. Les étapes essentielles de votre planification Analyse des risques Avant le retour au travail, effectuez une inspection des lieux afin d’identifier les risques de transmission ou de contamination par la COVID-19. Mettez en place des mesures de prévention et de contrôle des risques identifiés avec, dans la mesure du possible, la collaboration de vos employés et de leurs représentants syndicaux, le cas échéant. Assurez-vous que les méthodes de travail respectent les lignes directrices émises par la CNESST, le gouvernement et la direction de la santé publique. Élaborez un plan de réouverture progressive des milieux de travail et communiquez ce plan à vos employés. Encouragez vos employés à participer à l’identification des risques en milieu de travail et prévoyez un forum ou un mécanisme facilitant leur participation. Prévention Élaborez une procédure de vérification de l’état de santé des employés et des visiteurs (questionnaire préalable, dépistage ou déclaration volontaire) afin d’éviter, dans la mesure du possible, la contagion sur les lieux de travail. Émettez une directive selon laquelle tout travailleur et tout visiteur doit faire preuve de vigilance et aviser l’employeur s’il ressent des symptômes s’apparentant à ceux de la COVID-19 (fièvre, toux, difficultés respiratoires ou perte soudaine de l’odorat et du goût, ou tout autre symptôme qui pourrait être ajouté par les autorités gouvernementales) avant de se présenter sur les lieux du travail1. Édictez des règles concernant l’hygiène (incluant le lavage des mains) et l’étiquette respiratoire au travail2. Élaborez une procédure de salubrité de l’environnement, incluant la désinfection quotidienne de lieux de travail, des objets ou des surfaces3. Établissez une procédure d’isolement et de prise en charge d’un employé ou d’un visiteur qui ressent des symptômes sur les lieux du travail, ainsi qu’une procédure de désinfection des lieux. Pour les employés plus à risque de développer des complications graves ou sévères à la suite d’une infection à la COVID-19, invitez-les à suivre des mesures de prévention adaptées. Restez à l’affût des mises à jour et directives énoncées par les autorités gouvernementales, de santé publique ou de santé et de sécurité au travail et respectez-les. Distanciation physique Émettez des directives claires concernant les règles de distanciation physique4et le rôle des employés et des visiteurs quant à leur respect. Communiquez ces règles (affiches, communiqués, etc.) aux employés et autres parties prenantes (clients, fournisseurs, partenaires d’affaires). Privilégiez le télétravail pour tout employé lorsque possible, afin de réduire les effectifs physiquement présents sur le site. Prenez des mesures pour assurer le respect de la distanciation physique et assurez-vous au quotidien que chacun puisse s’y conformer (réaménagement des postes et des horaires de travail, installations de barrières physiques, fermeture d’aires communes, aménagement ou coordination des accès aux lieux de travail, installations d’équipements « sans contact », utilisation de la technologie, réunions virtuelles, horaires flexibles, modification des méthodes de travail, etc.).  Repensez l’organisation de tout événement présentiel ou rassemblement et envisagez d’organiser ceux-ci virtuellement ou de les reporter. Interdisez les pratiques sociales qui contreviennent aux règles de distanciation, telles que les poignées de main. Élaborez des protocoles pour l’utilisation des ascenseurs ou des aires communes. Politiques Révisez vos politiques ou procédures de télétravail. Vérifiez et mettez à jour vos politiques de civilité ou de prévention contre le harcèlement afin d’y inclure les communications virtuelles. Revoyez vos politiques d’assiduité ou de congés pour des raisons familiales ou médicales en prévision d’absences liées à la COVID-19. Créez une politique ou une procédure pour le retour au travail des employés chez qui la COVID-19 a été diagnostiquée ou qui soupçonnent d’en être atteints, ou encore de ceux qui ont été exposés à une personne ayant contracté la maladie5. Élaborez des procédures de suivi des cas positifs à la COVID-19 afin de notifier correctement les personnes exposées et de prévenir toute propagation ultérieure. Révisez vos politiques de santé et de sécurité au travail à la lumière des aspects susmentionnés de prévention de la contamination par la COVID-19. Communication Avant le retour, informez vos employés des risques liés à leur travail (y compris en lien avec la COVID-19) et des mesures de prévention mises en place pour prévenir ces risques et les contrôler. Donnez de la formation sur les rôles et responsabilités de chaque employé en matière de prévention des risques de transmission et de contamination par la COVID-19 ainsi que sur les directives qu’ils doivent respecter. Si vous fournissez des équipements de protection ou en recommandez le port, assurez-vous que les employés reçoivent une formation sur l’utilisation optimale et sécuritaire de ceux-ci. Diffusez auprès des employés toute politique révisée ou mise à jour et expliquez-leur les aspects pratiques de ces politiques, si cela est opportun. Tenez des registres de formation et faites signer des accusés de lecture des politiques mises à jour. Formez les superviseurs et gestionnaires pour les soutenir dans leur surveillance du respect et de l’application des nouvelles règles et procédures de santé et de sécurité au travail. Restez à l’affût des mises à jour et directives énoncées par la CNESST et par les autorités gouvernementales et de santé publique et informez vos employés de toute mise à jour importante. Soyez sensibles au respect de la vie privée des employés. Ne tolérez aucune violation de vos directives, politiques et procédures en matière de santé et sécurité au travail. Autres considérations Évaluez les risques psychosociaux liés au contexte de la pandémie (conciliation télétravail-famille, soutien des proches, climat de travail, etc.). Préparez votre réponse en cas de refus d’employés de revenir au travail, pour diverses raisons, protégées ou non par la loi. Soyez attentifs à la législation fiscale ou concernant l’assurance-chômage ou les prestations d’urgence (ex. : mise à jour du relevé d’emploi si un travail est disponible et que l’employé refuse de revenir au travail pour une raison jugée non valable). Considérez les lois sur les normes du travail, les lois prohibant la discrimination, protégeant la vie privée et concernant la santé et la sécurité au travail ou les accidents du travail. Prévoyez dès maintenant un plan d’intervention d’urgence pour faire face à une seconde vague de l’épidémie ou à un pic d’infection à la suite de la réouverture du milieu de travail ou de l’assouplissement des mesures de confinement. Envisagez, à plus long terme, un plan pour la reprise des activités antérieures à la pandémie, tels les voyages d’affaires, les visites de clients, les réunions d’équipe, les événements, etc. Encouragez les employés à soulever des questions ou des préoccupations et désignez une personne-ressource pour engager un dialogue avec eux. Les professionnels de notre équipe Travail et Emploi pourront vous assister dans la mise en œuvre des mesures présentées en vue de la reprise de vos activités.   Pour plus de détails concernant l’exclusion ou l’isolement de travailleurs en contexte de pandémie, consultez le document de référence de la CNESST. Pour plus de détails concernant l’étiquette respiratoire, consultez le document de référence de la CNESST. Pour plus de détails concernant la salubrité des lieux de travail en contexte de pandémie, consultez le document de référence de la CNESST. Pour plus de détails sur la distanciation physique en milieu de travail, consultez le document de référence produit par la CNESST. Voir à ce sujet les recommandations de l’INSPQ concernant les règles à suivre pour sortir de l’isolement.

La liberté d’expression n’est pas absolue. Elle ne permet pas à un employé de commenter des événements politiques étrangers à son milieu de travail en toutes circonstances. Un employeur est en droit d’intervenir si un employé exprime ses opinions au travail et sur les réseaux sociaux portant ainsi atteinte à la réputation de l’employeur. Cet employeur est aussi en droit de demander la neutralité de ses employés sur de tels événements au travail. Ce principe demeure d’actualité quand l’employé en question est un représentant syndical si les prises de position ainsi exprimées ne concernent pas un litige relié aux conditions de travail au sein de l’organisation ou sont explicitées de manière dénigrante ou critique à l’égard de son employeur. En juillet 2018, la Cour supérieure a confirmé,1dans l’affaire Renaud Bray2, la suspension et le congédiement disciplinaires imposés à un employé et délégué syndical ayant revendiqué son droit de porter le carré rouge au travail. Ce dernier avait en outre tenu des propos diffamatoires concernant l’employeur sur Internet. De l’avis du tribunal, il faut reconnaître l’importance de la liberté d’expression, mais aussi le droit de l’employeur de demeurer neutre à l’égard de situations dans lesquelles il n’est pas en cause. Mise en situation L’employé arborait le carré rouge, un symbole de soutien aux étudiants dans le cadre de leur différend avec le gouvernement sur les frais de scolarité à cette époque, alors qu’il travaillait pour une succursale de la librairie Renaud Bray. L’employeur lui reprochait également d’avoir publié des commentaires sur les réseaux sociaux alors qu’il était en congé de paternité, afin de soutenir un mouvement de boycott à son égard, dans la foulée d’une polémique opposant l’actionnaire principal de la librairie à un auteur.Il contestait deux mesures disciplinaires (suspension de trois jours et congédiement) qui lui avaient été imposées en raison de commentaires critiquant et dénigrant l’employeur qu’il avait publiés sur Facebook et son blogue. L’employé avait notamment incité les citoyens, clients, anciens employés et artistes à critiquer Renaud Bray et à porter plainte parce que l’entreprise interdisait le port du carré rouge à ses employés. L’employeur avait déposé deux griefs patronaux réclamant le versement de dommages afin de compenser le préjudice subi en raison  de ces publications négatives. Liberté d'expression ou neutralité? La Cour a reconnu que la liberté d’expression est une composante essentielle des relations de travail et que c’est souvent grâce à cette liberté d’expression que les travailleurs vulnérables sont en mesure de gagner l’appui du public dans leur recherche de meilleures conditions de travail. Le juge a cependant noté que le mouvement du carré rouge ne présentait aucune relation avec les conditions de travail chez Renaud Bray, qui pouvait valablement maintenir une  neutralité face à ce débat et exiger de ses employés le respect de celle-ci. Dans ce contexte, le droit à la liberté d’expression n’est pas absolu. L’immunité pouvant s’appliquer à un délégué syndical ne permettait pas à l’employé de se soustraire aux sanctions imposées : En publiant ces textes sur son blogue ainsi que sur sa page Facebook personnelle, l’employé n’agissait pas à titre de délégué syndical, mais plutôt à titre personnel; Il signait ses articles lui-même et faisait des demandes aux lecteurs en son nom personnel; Certains des commentaires avaient été émis alors qu’il était en congé de paternité et non au travail; Ses dernières publications ne visaient pas un sujet qui pouvait être relié aux conditions de travail chez Renaud Bray, mais plutôt un différend entre Renaud Bray et un auteur. Certains des commentaires formulés étant mensongers, l’employé a également commis une faute envers son employeur, qui avait droit à une indemnisation. Selon l’arbitre et la Cour, il était on ne peut plus clair que le lien de confiance employeur-employé était rompu et que le congédiement était justifié. Comportements que l'employeur doit privilégier Étant donné qu’un employeur peut légitimement conserver sa neutralité face à des débats d’actualité et ainsi exiger de ses employés le respect de cette neutralité sur les lieux de travail, il est important de maintenir une gestion uniforme et équitable : par exemple,  en interdisant en milieu de travail l’expression d’opinions politiques ou autres devant la clientèle en général et en refusant de tolérer certains de ces messages. Le droit à la liberté d’expression n’étant pas absolu, l’obligation de loyauté qui incombe aux employés signifie que ceux-ci ne devraient pas dénigrer leur employeur, mais faire preuve de retenue dans leurs commentaires à son égard. En outre, l’immunité dont bénéficient les officiers syndicaux n’est pas illimitée; elle ne saurait protéger un employé qui, de toute évidence, transgresse cette même obligation de loyauté. Élément intéressant dans ce dossier : l’employeur avait pris connaissance des commentaires de l’employé au moyen d’un système d’alertes informatiques utilisé afin de relever les articles et écrits publiés dans les médias, quel qu’en soit l’auteur. L’arbitre a conclu qu’il ne s’agissait pas d’une surveillance illégale de la part de l’employeur et cette conclusion n’a pas été contestée devant la Cour supérieure.   Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 574 (SEPB-CTC-FTQ) et Librairie Renaud-Bray inc. (Julien Beauregard, griefs patronaux et syndicaux), 2017 QCTA 26 Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 574 (SEPB-CTC-FTQ) c. Sylvestre, 2018 QCCS 2987 (désistement déposé en septembre 2018 à l’égard de la requête pour permission d’en appeler)  

Dans un arrêt rendu le 13 mars 20181, la Cour d’appel rappelle que la prudence est de mise lors de l’analyse d’une présentation de demande de garde en établissement. La Cour en profite également pour faire un retour sur la garde illégale et l’obligation de surveillance et de sécurité des établissements de santé à l’égard de leurs usagers. Le raisonnement de la Cour d’appel se fonde sur les éléments suivants : dès lors que les deux médecins concluent à la nécessité de la mise sous garde en établissement, l’usager ne peut être détenu sans son consentement ou sans l’autorisation du tribunal pendant plus de 48 heures; la décision de l’hôpital de présenter une demande de garde en établissement ne constitue pas une simple application aveugle ou purement mécanique des conclusions présentées dans les évaluations psychiatriques effectuées par les psychiatres. Il incombe à l’établissement de santé concerné de vérifier si les exigences légales ont été suivies avant d’enclencher la démarche judiciaire. Ce faisant, l’établissement doit agir avec prudence et transparence tout au long d’un tel processus puisque les droits fondamentaux de la personne visée par une demande de garde en établissement sont en jeu; le Code civil du Québec, le Code de procédure civile et la Loi sur la protection des personnes dont l’état mental présente un danger pour elle-même ou pour autrui2imposent des conditions précises de forme ainsi que de fond qui doivent être respectées au niveau d’une demande de garde en établissement; l’établissement pourrait être susceptible d’engager sa responsabilité civile s’il néglige de vérifier et de contrôler le respect des conditions requises pour la mise sous garde; le défaut de vérifier si les deux évaluations psychiatriques justifiant la demande de garde en établissement se conforment aux exigences légales peut aussi potentiellement engager la responsabilité de l’établissement; tout incident ou accident doit être déclaré en bonne et due forme conformément à la Loi sur les services de santé et les services sociaux3 afin d’évaluer si l’établissement s’est acquitté de son obligation de surveillance et de sécurité à l’égard des usagers mis sous garde. Il faut retenir de cet arrêt que les établissements de santé sont soumis à une obligation de prudence, de transparence et de vérification lorsqu’ils présentent une demande de garde en établissement ainsi que lors du processus de préparation d’une telle demande.     G.D. c. Hôpital général juif Sir Mortimer B. Davis, 2018 QCCA 379. RLRQ, c. P-38.001. RLRQ, c. S-4.2, art. 8 al.2 et 233.1.

Dans une décision rendue le 13 mars 20181, la Cour d’appel du Québec fait une mise au point quant aux pratiques relatives aux demandes de garde dans les établissements de santé et de services sociaux. Sans reprendre l’ensemble des enseignements de la Cour d’appel dans cette décision, voici certains points particulièrement importants sur lesquels la Cour a insisté : L’inviolabilité, la souveraineté et la liberté de la personne constituent la règle dans notre système de droit et la garde en établissement contre le gré d’une personne constitue une exception. Comme toute exception, celle-ci doit être interprétée de manière restrictive et rigoureuse; Lorsqu’un usager présente un danger grave et immédiat, il peut être mis sous garde préventive pour un maximum de 72 heures; À moins d’avoir obtenu une ordonnance de garde entre-temps, après l’expiration de ce délai de 72 heures, les médecins sont tenus de libérer l’usager et ne peuvent prolonger de leur propre chef la garde préventive; Comme toute autre intervention en matière de soins de santé, l’évaluation psychiatrique nécessite le consentement de la personne qui doit s’y soumettre; Puisqu’un consentement est essentiel à la tenue d’une évaluation psychiatrique, l’aptitude à consentir doit impérativement faire l’objet d’une vérification avant de soumettre l’usager à une évaluation psychiatrique; En cas d’inaptitude, un tiers pourra valablement consentir à l’évaluation psychiatrique à moins que l’usager ne s’oppose à celle-ci, auquel cas l’autorisation de la Cour sera nécessaire; L’usager doit recevoir une information suffisante afin de pouvoir consentir de façon éclairée à son évaluation psychiatrique; L’obligation d’informer l’usager incombe au médecin et/ou à l’établissement,  qui doivent en outre informer l’usager de son droit de refuser l’évaluation psychiatrique; À défaut de consentement, ou en cas d’opposition, l’établissement doit présenter une demande de garde provisoire, précisant la nature du danger que l’on cherche à prévenir, et requérir l’autorisation du tribunal pour pouvoir soumettre l’usager à une évaluation psychiatrique contre son gré; Le ou les rapports produits au terme d’une évaluation psychiatrique doivent comporter la démonstration, et non simplement l’affirmation, du danger que présente l’usager. Bref, ils doivent être suffisamment détaillés pour permettre au juge de se convaincre du danger que représente l’usager et de la nécessité de la garde demandée. Ce jugement illustre bien les nombreux changements qui devront être rapidement implantés par les établissements s’ils veulent se conformer aux obligations qui leur incombent. Pour toute information ou conseil en lien avec l’application de cette décision, nous vous invitons à communiquer avec nous.   J.M. c. Hôpital Jean-Talon du Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux (CIUSSS) du Nord-de-l'Île-de-Montréal, 2018 QCCA 378.