Le 23 juin 2023, d’importantes modifications à l’article 45 de la Loi sur la concurrence1 (la « Loi ») entreront en vigueur. Adoptées en 2022 par le Parlement fédéral, ces modifications ont notamment pour but d’harmoniser le droit canadien de la non-concurrence avec celui de certains autres pays, en particulier, celui des États-Unis, qui restreint certaines pratiques commerciales jugées nuisibles aux travailleurs. Les modifications apportées à la Loi auront une incidence sur les employeurs partout au Canada, qu’ils soient de compétence fédérale ou provinciale. À compter du 23 juin 2023, la Loi interdira à des employeurs « non affiliés » de conclure des accords visant à i) fixer les salaires ou les conditions d’emploi; ou ii) restreindre la mobilité des employés au moyen d’engagements de non-sollicitation et de non-embauche mutuels. À ce titre, il est à noter que les accords entre des entreprises affiliées (par exemple, des entreprises qui sont contrôlées par la même société mère) ne constituent pas une infraction à la Loi. Le présent bulletin vise à présenter un sommaire des modifications d’intérêt pour les employeurs à la lumière de la version officielle des lignes directrices sur l’application de la Loi publiées par le Bureau de la concurrence (le « Bureau ») en date du 30 mai 20232 (les « Lignes directrices »). Bien que les Lignes directrices n’aient pas force de loi, elles décrivent l’approche que suivra le Bureau dans son interprétation des interdictions et défenses applicables. LES ACCORDS DE FIXATION DES SALAIRES ET DES CONDITIONS D’EMPLOI L’alinéa 45 (1.1) a) de la Loi interdit les ententes entre employeurs non affiliés portant sur la fixation, le maintien, la réduction ou le contrôle des salaires, des traitements et des conditions d’emploi. À cet égard, le Bureau de la concurrence énonce aux Lignes directrices que le terme « conditions d’emploi » renvoie généralement à toute condition pouvant influer sur la décision d’une personne d’accepter un contrat d’emploi ou de le conserver, ce qui comprend, notamment, « les descriptions de poste, les indemnités quotidiennes, le remboursement de déplacements, la rémunération non monétaire, les heures de travail, le lieu de travail et les dispositions de non-concurrence ou autres directives susceptibles de restreindre les perspectives d’emploi d’une personne ». Le Bureau donne comme exemple de situations problématiques eu égard à la nouvelle disposition de la Loi une situation où deux dirigeants propriétaires d’entreprises non affiliées conviendraient, lors d’un dîner d’affaires, de limiter les primes annuelles de leurs employés respectifs à 5% de leur salaire brut. Ce type d’entente serait vraisemblablement prohibé par la Loi. LES ENGAGEMENTS DE NON-DÉBAUCHAGE OU DE NON-SOLLICITATION En vertu de l’alinéa 45 (1.1) b) de la Loi, sont également prohibés les accords entre employeurs non affiliés qui pourraient limiter les possibilités pour leurs employés d’être embauchés par l’autre employeur. Cette nouvelle disposition concerne les engagements mutuels de non-sollicitation et de non-embauche entre employeurs que l’on retrouve assez souvent dans les contrats commerciaux (tels les contrats de fusion-acquisition, de coentreprise (joint-venture), de partenariat, de vente, d’approvisionnement ou de fourniture de biens et services, de franchise, de recrutement et placement de personnel, etc.). Toutefois, tel que nous le mentionnons ci-dessus, il est important de noter que ce type d’entente ne contrevient à la Loi que dans les cas où les parties ont des obligations mutuelles de non-débauchage. Autrement dit, si l’obligation est « unidirectionnelle », c’est-à-dire qu’une seule des parties est assujettie à une telle obligation de ne pas solliciter ou débaucher les employés de l’autre employeur, il n’y a pas de ce fait d’infraction à la Loi. LES EXEMPTIONS ET DÉFENSES POSSIBLES La principale défense qui pourrait être opposée à des procédures intentées en vertu du paragraphe 45 (1.1) est celle fondée sur les restrictions accessoires (la « DRA »). Pour se prévaloir de cette défense, les employeurs devront démontrer que : la restriction est accessoire à un accord plus large entre les parties (ou à un accord distinct entre les mêmes parties); la restriction est directement liée à l’objectif de cet accord plus large (ou distinct) et est nécessaire à sa réalisation; et l’accord plus large (ou distinct) ne contrevient pas autrement au paragraphe 45 (1.1) de la Loi (lorsqu’il est considéré indépendamment de la restriction). À titre d’exemple, il est raisonnable de s’attendre à ce qu’une agence se spécialisant dans le placement de personnel chez ses clients veuille éviter que ceux-ci puissent embaucher ce personnel au cours de la durée de l’entente. Il serait possible dans ce cas pour l’agence d’invoquer la DRA. L’entente devra toutefois être soigneusement rédigée afin que l’employeur puisse être en mesure de démontrer que l’accord était raisonnablement nécessaire à la réalisation de l’objectif recherché. À ce titre, le Bureau indique que la durée, l’objet et la portée géographique de la restriction, parmi d’autres éléments, seront notamment examinés pour déterminer si l’entente est bel et bien « raisonnablement nécessaire ». Les Lignes directrices prévoient par ailleurs que le Bureau « n’évaluera généralement pas les clauses de fixation des salaires ou de non-débauchage qui sont accessoires aux transactions de fusion, aux coentreprises ou aux alliances stratégiques en vertu des dispositions criminelles », mais qu’il « peut cependant commencer une enquête aux fins du paragraphe 45(1.1) lorsque ces clauses sont clairement plus larges qu’il est nécessaire en ce qui concerne la durée, les employés couverts, ou lorsque l’accord ou l’arrangement commercial est un subterfuge. » D’autres exemptions et défenses pourront également être invoquées, telles que la défense fondée sur des actes réglementés3 ou l’exemption en matière de négociation collective4. LES SANCTIONS APPLICABLES Une contravention au nouveau paragraphe 45 (1.1) de la Loi pourra entraîner des poursuites criminelles. La sanction qui pourra être imposée à la suite d’un verdict de culpabilité est soit une amende dont le montant est fixé par le tribunal, à sa discrétion, soit une peine d’emprisonnement maximale de 14 ans, soit les deux. Par ailleurs, l’article 36 de la Loipermet aussi à une personne (vraisemblablement un travailleur) qui a subi une perte ou des dommages à la suite d’un manquement à diverses dispositions de la Loi, dont l’article 45 (ce qui comprendra donc le nouveau paragraphe 45 (1.1)) de réclamer de la personne qui a eu un tel comportement (ici l’employeur), une somme correspondant au montant de la perte ou des dommages subis. Ainsi, une contravention aux dispositions en question de la Loi serait susceptible d’entraîner des poursuites civiles et possiblement, dans certains cas, un recours collectif. PRÉCISIONS SUR LES ENTENTES EXISTANTES ET MESURES À PRENDRE Les Lignes directrices précisent que les interdictions du paragraphe 45(1.1) de la Loi s’appliquent non seulement aux accords conclus à compter du 23 juin 2023, mais aussi aux comportements qui réaffirment ou mettent en œuvre des accords conclus antérieurement à cette date. À cet égard, au moins deux des parties à ces accords antérieurs devront réaffirmer ou mettre en œuvre la restriction. On peut penser, par exemple, au renouvellement par deux parties ou plus d’une entente qui contiendrait un engagement prohibé. Le Bureau précise également qu’il mettra l’accent sur l’intention des parties à compter du 23 juin 2023 et, dans ce contexte, il suggère aux entreprises de revoir leurs modèles de contrat et de mettre à jour leurs accords préexistants dans le cours normal des affaires. Nous recommandons donc à toute entreprise, qu’elle soit de compétence provinciale ou fédérale, d’examiner les contrats actuellement en vigueur auxquels elle est partie et d’y relever toutes les clauses qui pourraient possiblement constituer une infraction en vertu de ces nouvelles dispositions de la Loi. Suivant cet exercice, différentes stratégies ou correctifs pour limiter les risques de l’entreprise pourront être évalués et mis en œuvre selon la nécessité et le caractère raisonnable des engagements (par exemple, renégociation d’un engagement ou adoption d’une directive visant à confirmer que l’employeur n’appliquera pas un engagement à compter du 23 juin 2023, etc.). N’hésitez pas à communiquer avec les membres de nos équipes pour plus de détails et pour des conseils en lien avec ces modifications. L.R.C. 1985 c. C-34, tel que modifiée par la loi C-19, Loi no 1 d’exécution du budget de 2022, L.C. 2022, c.10. Bureau de la concurrence. Lignes directrices sur l’application de la loi concernant les accords de fixation des salaires et de non-débauchage en ligne, 2023-05-30. Paragraphe 45(7) de la Loi. Article 4 de la Loi.

La Subvention salariale d’urgence du Canada (la « SSUC ») est un élément clé du plan d’intervention économique du Gouvernement du Canada en réaction à la pandémie de la COVID-19. Adoptée le 11 avril 2020, la SSUC vise à permettre aux Canadiens de conserver leur emploi durant la crise et d’aider les entreprises à maintenir le lien d’emploi avec leurs employés pour se relever plus rapidement lors du retour à la normale. Le 13 juillet 2020, alors que 667 400 demandes avaient été approuvées par l’Agence du Revenu du Canada, le premier ministre du Canada confirmait que la SSUC serait prolongée jusqu’en décembre 2020. Quelques jours plus tard, le 17 juillet, le ministre des Finances du Canada annonçait que la SSUC serait prolongée jusqu’au 19 décembre 2020. Il annonçait également des changements majeurs à la structure de la SSUC, qui s’appliqueraient jusqu’au 21 novembre 2020, pour le moment. Des détails devraient suivre pour la période d’admissibilité du 22 novembre 2020 au 19 décembre 2020. Changements en bref Le projet de proposition législative n’étant pas encore adopté, les changements proposés pourraient faire l’objet de certaines modifications. Durée de la SSUC Aux termes de la proposition législative, la SSUC serait désormais disponible jusqu’au 21 novembre 2020. Les demandes relatives à la SSUC pourront être présentées avant février 2021. Admissibilité La notion d’« entité déterminée » demeure la même sauf l’ajout des fiducies. Celles-ci peuvent désormais être admissibles à la SSUC. Les changements apportés à la SSUC visent à assouplir les critères d’admissibilité afin de permettre à un plus grand nombre d’employeurs de tirer avantage de cette subvention. En effet, les entreprises ne remplissant pas le critère de la baisse de revenu de 30 % pourront néanmoins profiter de cette mesure. Le taux de base de la SSUC varierait maintenant selon le niveau de diminution des revenus, et son application serait élargie aux employeurs aux prises avec une diminution des revenus de moins de 30 %. Toutefois, malgré leur assouplissement, les critères sont plus complexes que ceux applicables aux périodes d’admissibilités initiales. La SSUC de « base » et la subvention « complémentaire » Le montant de SSUC pour chaque employé variera désormais en fonction de la réduction de revenu de l’employeur, exprimée sous forme de pourcentage. La SSUC comprendra deux volets : une subvention de « base » et une subvention « complémentaire ». Au cours d’une période d’admissibilité, le montant de la SSUC sera calculé en additionnant le pourcentage de base et le pourcentage complémentaire, tel qu’ils sont définis à l’Annexe A ci-dessous. Subvention de Base : Le taux maximal de la SSUC de base sera graduellement réduit passant de 60 % aux périodes d’admissibilité 51 et 6 à 20% pour la dernière période (Période 9). Le taux maximal sera disponible pour les entités admissibles ayant subi une baisse de revenu de 50% ou plus. Il sera ensuite réduit graduellement en fonction du pourcentage de la baisse de revenu de l’entité admissible du taux maximal pour la période d’admissibilité en cause à zéro. Par exemple, pour une baisse de revenu de 50% et plus, le montant maximal de la SSUC sera désormais de 60% pour la Période 5 et la Période 6. Il passe à 50% pour la Période 7. Subvention complémentaire : une subvention complémentaire pouvant atteindre 25% sera offerte en certains cas pour accorder une aide supplémentaire aux entreprises particulièrement touchées par la présente crise. La subvention complémentaire est disponible pour les entités admissibles ayant subi une baisse de revenu de plus de 50% pour une période d’admissibilité donnée. Afin d’obtenir la subvention complémentaire maximale de 25%, une baisse de revenu de plus de 70% sur les trois mois précédents doit être comptabilisée. Une règle transitoire est prévue pour la Période 5 et la Période 6 qui permettra aux employeurs admissibles de choisir la subvention la plus avantageuse, soit le 75% sous la structure initiale avec un seuil de 30% ou un seuil de 60% (+ potentiellement 25%) sous la nouvelle structure. De plus, la règle spéciale prévoyant l’admissibilité automatique à la période subséquente est également modifiée. Effectivement, une entité admissible à la Période 3 sera automatiquement admissible à la Période 4. Cependant, pour les périodes subséquentes, il est prévu que le pourcentage de baisse de revenu de la période d’admissibilité précédente pourra être utilisé si le pourcentage de baisse de revenu pour la période d’admissibilité en cours est inférieur. Par exemple, si pour la Période 6, l’entité admissible a enregistré une baisse de revenu de 45%, mais que pour la Période 7, la baisse de revenu est de 25%, elle pourra utiliser le % de la Période 6, c.-à-d. 45%. La SSUC de « base » et « complémentaire » s’appliquerait à la rémunération des employés actifs. Une structure de taux distincte pour la SSUC s’appliquerait aux employés mis à pied temporairement. Pour les employés mis à pied temporairement, pour la Période 5 et la Période 6, le calcul de la SSUC demeurait le même que maintenant, mais serait par la suite ajusté pour les Périodes 7 à 9 afin de s’harmoniser au soutien au revenu par l’intermédiaire de la Prestation canadienne d’urgence (« PCU ») et/ou de l’assurance-emploi. Calcul de la SSUC Afin de procéder au calcul de la SSUC, la législation proposée introduit trois nouvelles définitions, plus amplement décrites à l’Annexe A ci-dessous. Ces définitions permettent de calculer la subvention de base et la subvention complémentaires. Pourcentage de base (si baisse de revenus < 50 %) Pourcentage de base (Subvention de base) (si baisse de revenus = 50 %) Pourcentage compensatoire (Subvention complémentaire) (si baisse de revenus > 50 %) Période de SSUC 5 : 5 juillet au 1er août 2020 Période de SSUC 6 : 2 août 2020 au 29 août 2020 1,2 x % baisse 60 % 1,25 x (% baisse de revenus moyenne sur trois mois précédent) – 50%Maximum 25 % Période de la SSUC 7 : 30 août au 26 septembre 2020 1 x % baisse 50 % 1,25 x (% baisse de revenus moyenne sur trois mois précédent) – 50%Maximum 25 % Période de la SSUC 8 : 27 septembre au 24 octobre 2020 0,8 x % baisse 40 % 1,25 x (% baisse de revenus moyenne sur trois mois précédent) – 50% Maximum 25 % Période de la SSUC 9 : 25 octobre au 21 novembre 2020 0,4 x % baisse 20 % 1,25 x (% baisse de revenus moyenne sur trois mois précédent) – 50%Maximum 25 % Montant de la SSUC Le montant hebdomadaire maximal par employé sera bonifié et passera de 847 $ à un pourcentage maximal de 85 % (subvention de base maximale et subvention complémentaire maximale) du moindre de la rémunération hebdomadaire versée et de 1 129 $, pour un montant maximal effectif de 960 $ par semaine, par employé. Ce pourcentage sera réduit en fonction de la baisse de revenu de l’employeur admissible. La notion de « rémunération admissible » demeure la même. En revanche, le concept de « rémunération de base » ne s’applique plus à partir de la Période 5, sauf dans le cas des employés avec lien de dépendance. Ainsi, pour les employés actifs sans lien de dépendance, le montant de la rémunération serait calculé exclusivement en fonction de la rémunération réelle versée pour la période d’admissibilité, sans référence au concept de rémunération avant la crise utilisée pour les Périodes 1 à 4 de la SSUC. Autres changements importants à la SSUC Divers autres changements ont été annoncés, dont notamment : Un processus d’appel fondé sur la procédure existante d’avis de détermination afin de permettre d’interjeter appel devant la Cour canadienne de l’impôt. Ainsi, un employeur se voyant refuser la SSUC en partie ou en totalité pourrait se prévaloir du processus d’opposition et d’appel prévu à la Loi de l’impôt sur le revenu afin de contester la décision de l’ARC à ce sujet. L’ARC a également annoncé qu’elle entamerait les vérifications postpaiement des demandes de SSUC dès septembre 2020 dans son plan de relance du 17 juin 2020; Les employeurs dont les employés sont rémunérés par un fournisseur de services de la paie pourront désormais réclamer la SSUC relativement aux salaires de leurs employés admissibles; Pour les périodes de références à compter du 5 juillet, les employés n’ayant pas reçu de rémunération durant 14 jours consécutifs pourront tout de même se voir attribuer le statut d’employés admissibles; De nouvelles périodes de référence facultatives ont été ajoutées à chaque période d’admissibilité afin de tenir compte des particularités des entreprises saisonnières; Les sociétés issues d’une fusion seront considérées comme étant la même société et être la continuation de chacune des sociétés existant immédiatement avant la fusion; Les fiducies sont désormais des entités admissibles; Des règles de continuation ont été prévues afin de permettre aux employeurs ayant acquis la totalité ou presque des actifs d’une entreprise de calculer la baisse de revenu aux fins de la SSUC. Considérations relatives au droit du travail et de l’emploi Comme dans sa mouture précédente, un employeur n’aurait pas l’obligation, pour être admissible à la SSUC, de verser aux employés la rémunération qu’ils touchaient avant la crise2. Il est toutefois important de considérer qu’une modification substantielle des conditions de travail d’un employé, surtout lorsqu’elle persiste sur une période de temps prolongée, peut donner lieu à des allégations de congédiement déguisé. Une analyse du contrat de travail des employés touchés par une réduction de leurs heures de travail, de leur rémunération, de leur poste ou de leurs fonctions ainsi que le recours à des conseils juridiques est recommandée.   Compte tenu de l’élimination de l’exigence selon laquelle un employé ne devrait pas être « sans rémunération de l’employeur à l’égard d’une période d’au moins 14 jours consécutifs durant la période de demande visée », les employeurs disposeront dorénavant de plus de flexibilité quant aux dates de rappel au travail et aux horaires des employés. La prudence demeure tout de même de mise lors des rappels au travail. En effet, bien que l’admissibilité de l’employeur à la SSUC ne soit plus tributaire de la « règle du 14 jours », les employés pourraient néanmoins devoir rembourser le montant de la PCU qu’ils ont reçu, selon leur niveau de revenu pendant la période d’admissibilité afférente. À l’heure actuelle, le remboursement de la PCU par un employé doit avoir lieu dans les cas suivants : 1ère période d’admissibilité à la PCU Autres périodes d’admissibilité à la PCU L’employé devra rembourser les 2 000$ s’il a gagné ou gagnera, pendant au moins 14 jours consécutifs pendant cette période, plus de 1 000 $ (avant déductions) en revenus d’emploi ou de travail indépendant L’employé devra rembourser les 2 000$ s’il a gagné ou gagnera plus de 1 000 $ (avant déductions) en revenus d’emploi ou de travail indépendant au cours de cette période Enfin, malgré l’assouplissement des règles applicables à la SSUC, certains employeurs devront envisager des mises à pied permanentes d’une partie de leurs effectifs. Des conseils juridiques devraient être obtenus afin d’évaluer les obligations de l’employeur en fonction des modalités des contrats de travail et de la législation applicable. Des considérations particulières entrent également en jeu en ce qui a trait aux préavis et indemnités de fin d’emploi dans le contexte où un employeur bénéficie de la SSUC, étant donné que les sommes versées ne peuvent généralement pas être subventionnées par le biais de la SSUC. Les équipes de droit fiscal et de droit du travail de Lavery sont disponibles pour répondre à toutes vos questions touchant l’application de la SSUC et vous accompagner en cas de vérification par les autorités fiscales. ANNEXE A « pourcentage de baisse de revenu » : il s’agit du pourcentage de réduction de revenu pour la période d’admissibilité par rapport au revenu pour la période de référence aux fins de l’admissibilité. Pour les périodes d’admissibilité à compter du 5 juillet 2020, les employeurs auront désormais la possibilité de calculer le pourcentage de baisse du revenu en choisissant le plus élevé de : La perte de revenu obtenue en comparant le mois courant avec le même mois en 2019; et la perte de revenu obtenue en comparant le mois précédant avec le même mois en 2019. Autrement, un employeur admissible pourra choisir de calculer le pourcentage de baisse de revenu en comparant soit : Le mois courant et la moyenne des mois de janvier et février 2020; ou le mois précédant et la moyenne de janvier et février 2020. Les employeurs pourront décider quelle méthode de calcul ils souhaitent utiliser pour la période d’admissibilité débutant le 5 juillet, et ce, sans égard au choix qu’ils ont effectué pour les périodes d’admissibilité précédant celle-ci. La méthode choisie relativement à la période d’admissibilité débutant le 5 juillet sera obligatoirement applicable à toutes les périodes d’admissibilité subséquentes. Les périodes de référence aux fins du calcul du pourcentage de baisse de revenu d’un employeur admissible sont donc les suivantes : Période de référence (pourcentage de baisse de revenu) Période de référence optionnelle (pourcentage de baisse de revenu) Période d’admissibilité 5 : 5 juillet au 1er août 2020 Juillet 2020 comparé à juillet 2019 ou juin 2020 comparé à juin 2019 Juillet ou juin 2020 comparé à la moyenne de janvier et février 2020 Période d’admissibilité 6 : 2 août au 29 août 2020 Août 2020 comparé à août 2019 ou juillet 2020 comparé à juillet 2019 Août ou juillet 2020 comparé à la moyenne de janvier et février 2020 Période d’admissibilité 7 : 30 août au 26 septembre 2020 Septembre 2020 comparé à septembre 2019 ou août 2020 comparé à août 2019 Septembre ou août 2020 comparé à la moyenne de janvier et février 2020 Période d’admissibilité 8 : 27 septembre au 24 octobre 2020 Octobre 2020 comparé à octobre 2019 ou septembre 2020 comparé à septembre 2019 Octobre ou septembre 2020 comparé à la moyenne de janvier et février 2020 Période d’admissibilité 9 : 25 octobre au 21 novembre 2020 Novembre 2020 comparé à novembre 2019 ou octobre 2020 comparé à octobre 2019 Novembre ou octobre 2020 comparé à la moyenne de janvier et février 2020 « pourcentage compensatoire » : il s’agit d’un pourcentage égal au moindre de : 25 %; 1,25 multiplié par le résultat de la soustraction suivante : le revenu mensuel moyen pour les 3 derniers mois de calendrier, divisé par la baisse moyenne de revenu par rapport à leur période de référence respective; moins 50 % Les périodes d’admissibilité et leurs périodes de référence correspondantes, aux fins du calcul du pourcentage compensatoire, sont détaillées dans le tableau ci-dessous : Période d’admissibilité Période de référence (pourcentage compensatoire) 5 juillet au 1er août 2020(Période 5) Moyenne d’avril à juin 2020 comparée à la moyenne d’avril à juin 2019 ou de janvier et février 2020 2 août au 29 août 2020(Période 6) Moyenne de mai à juin 2020 comparée à la moyenne de mai à juillet 2019 ou de janvier et février 2020 30 août au 26 septembre 2020 (Période 7) Moyenne de juin à août 2020 comparée à la moyenne de juin à août 2019 ou de janvier et février 2020 27 septembre au 24 octobre 2020(Période 8) Moyenne de juillet à septembre 2020 comparée à la moyenne de juillet à septembre 2019 ou de janvier et février 2020 25 octobre au 21 novembre 2020(Période 9) Moyenne d’août à octobre 2020 comparée à la moyenne d’août à octobre 2019 ou de janvier et février 2020 « pourcentage de base » : il s’agit d’un pourcentage calculé en fonction du pourcentage de base défini ci-dessus et de la période d’admissibilité, tel qu’illustré par le tableau ci-dessous : Période de référence (pourcentage de base) Pourcentage de base si le % de baisse de revenu dépasse 50 % Pourcentage de base si le % de baisse de revenu ne dépasse pas 50 % Période d’admissibilité 4 : 7 juin au 4 juillet 2020 Juin 2020 comparé à juin 2019 ou la moyenne de janvier et février 2020 S/O S/O Période d’admissibilité 5 : 5 juillet au 1er août 2020 Juillet 2020 comparé à juillet 2019 ou la moyenne de janvier et février 2020 60 % >1,2 x % de baisse de revenu Période d’admissibilité 6 : 2 août au 29 août 2020 Août 2020 comparé à août 2019 ou la moyenne de janvier et février 2020 60 % 1,2 x % de baisse de revenu Période d’admissibilité 7 : 30 août au 26 septembre 2020 Septembre 2020 comparé à septembre 2019 ou la moyenne de janvier et février 2020 50 % 1 x % de baisse de revenu Période d’admissibilité 8 : 27 septembre au 24 octobre 2020 Octobre 2020 comparé à octobre 2019 ou la moyenne de janvier et février 2020 40 % 0,8 x  % de baisse de revenu Période d’admissibilité 9 : 25 octobre au 21 novembre 2020 Novembre 2020 comparé à novembre 2019 ou la moyenne de janvier et février 2020 20 % 0,4 x % de baisse de revenu Tel que l’illustre le tableau ci-dessus, le taux du pourcentage de base, et conséquemment le montant total de SSUC versée relativement au salaire d’un employé, diminueront graduellement au fil des périodes d’admissibilités. Le maximum effectif de SSUC relativement au salaire d’un employé pour une semaine donnée dans la dernière période d’admissibilité, débutant le 25 octobre 2020, sera de 508 $. Nouveau calcul de la SSUC Pour les périodes d’admissibilité à compter du 30 août, le montant de SSUC pouvant être réclamé à l’égard de chaque employé sera calculé de la façon suivante : Si l’employé n’a pas de lien de dépendance avec son employeur et n’est pas en congé avec solde pour une semaine donnée : Le pourcentage obtenu en additionnant le pourcentage de base et le pourcentage compensatoire relatifs à la période d’admissibilité multiplié par le moindre de : La rémunération versée relativement à cette semaine donnée; et 1 129 $ Si l’employé a un lien de dépendance avec son employeur et n’est pas en congé avec solde pour une semaine donnée : Le moindre de : Le montant admissible de rémunération versée relativement à cette semaine; Un montant prescrit par règlement; et 0 $ si le % de baisse de revenu et le pourcentage compensatoire sont tous les deux de 0 %. Périodes d’admissibilité : du 15 mars 2020 au 11 avril 2020 (Période 1), du 12 avril 2020 au 9 mai 2020 (Période 2) du 10 mai 2020 au 6 juin 2020 (Période 3), du 7 juin 2020 au 4 juillet 2020 (Période 4), du 5 juillet 2020 au 1er août 2020 (Période 5),  du 2 août 2020 au 29 août 2020 (Période 6), du 30 août 2020 au 26 septembre 2020 (Période 7), du 27 septembre 2020 au 24 octobre 2020 (Période 8) et du 25 octobre 2020 au 21 novembre 2020 (Période 9) Rappelons que le gouvernement encourageait fortement les entreprises à compléter la rémunération des employés pour ramener celle-ci à leur salaire pré-crise lorsque possible.

Notre équipe suit de près l’évolution de l’actualité relative à la COVID-19 pour appuyer au mieux nos clients et partenaires d’affaires. Nous vous invitons à consulter sur notre site internet la page qui centralise tous les outils et l'information qui sont produits par nos professionnels.  On peut craindre que la simple mise à pied d’employés mène, à terme, à une perte importante d’expertise et de savoir-faire au sein des entreprises, une expertise d’autant plus importante et nécessaire lorsque le temps viendra d’émerger de cette crise; un défi qui sera pour plusieurs, le plus important dans l’histoire de leur organisation.  Les organisations sont d’ailleurs conscientes de la valeur intangible de leurs employés qui ont acquis, au-delà de leur savoir-faire, une compréhension approfondie des objectifs et du fonctionnement de l’entreprise, une confiance mutuelle, un réseau de contacts et une autonomie, pour ne nommer que ces exemples, et qui fait toute la différence en leur permettant  de se démarquer. Nous tentons avec elles de trouver des solutions permettant de protéger cet actif inestimable dans le contexte d’une crise sans précédent.    Les dernières annonces des gouvernements, qui prévoient notamment une augmentation du financement  des salaires dans certaines entreprises, constituent certainement une réponse positive aux préoccupations et réalités de ces organisations. Par ailleurs, dans l’intervalle, certains programmes pourraient également constituer des pistes de solutions intéressantes pour elles. Nouveaux assouplissements au programme fédéral de travail partagé C’est dans ce  contexte que nous abordons maintenant le programme de travail partagé (« TP») qui soulève de nombreuses questions de la part des employeurs et des employés, et qui a justement fait l’objet de récentes mesures d’assouplissement de la part du gouvernement fédéral. Considérant les changements fréquents apportés aux différents programmes gouvernementaux, il est possible qu’au moment où vous prendrez connaissance des présents, certains renseignements ne soient plus à jour. Nous vous invitons donc à consulter le site d’Emploi et Développement Social Canada1 (« EDSC ») ou nos professionnels en droit du travail et de l’emploi pour toute précision.  En quoi consiste le programme de travail partagé (« TP »)? L’objectif du programme est de permettre à l'employeur de conserver une main-d'œuvre complète avec des heures de travail réduites, plutôt que de mettre à pied une partie de ses effectifs. Ce programme constitue donc une option intéressante pour les employeurs qui font face à une diminution de leur niveau d’activité normale en raison de la COVID-19, mais qui ont toujours certaines tâches à faire effectuer par leurs employés, dans une proportion diminuée. Durant la période de mise en œuvre du programme, le travail disponible est redistribué également parmi les employés faisant partie d’une ou de plusieurs unités de travail. L’employeur transmet sa demande et remplit le formulaire faisant état d’un accord  entre l’employeur, les employés visés et leur représentant, et par lequel ces derniers acceptent volontairement une réduction de leurs heures travaillées et le partage du travail disponible. Dans l’optique de compenser cette diminution de revenu, le programme permet aux travailleurs partie à l’accord de recevoir des prestations d’assurance-emploi. En vertu du Règlement sur l’assurance-emploi2,la rémunération reçue pour une semaine donnée d’un emploi en travail partagé n’est pas déduite des prestations payables en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi3. Pour les entreprises directement ou indirectement touchées par le ralentissement des affaires dû au contexte actuel, la durée minimale du programme est de 6 semaines et sa durée maximale est de 76 semaines. La réduction de l'horaire de travail régulier des employés doit se situer entre un minimum de 10 % à un maximum de 60 %, en moyenne, pendant la durée de l'entente. Nous vous invitons à visiter le site d’EDSC ou à consulter nos professionnels pour obtenir plus de précisions sur les critères d’admissibilité et les exigences générales du programme. Quelles sont les nouvelles mesures en lien avec la COVID-19? Le 25 mars dernier, en réaction au ralentissement des activités causé par la COVID-19, le gouvernement fédéral a mis à jour ses mesures spéciales temporaires dans le cadre du programme de TP, notamment les suivantes, qui : réduisent les exigences relatives à la préparation de la demande et des annexes. Dorénavant, les employeurs n’ont plus à soumettre : le plan de redressement - l’Annexe B qui devait être remplie a été supprimée et remplacée par une seule ligne dans le texte de la demande; les données relatives à leurs ventes et/ou la production des deux dernières années. élargissent l’admissibilité au programme pour les entreprises qui sont en activité depuis un an seulement au lieu de deux ans; suppriment la période d’attente obligatoire entre les demandes de TP. Comment déposer une demande et à quels délais s’attendre? À la suite des récents changements apportés au programme, il existe maintenant une façon simplifiée de présenter la demande. Les employeurs doivent remplir les formulaires suivants, qui ont été révisés par le gouvernement fédéral : Formulaire révisé : Demande de participation à un accord de Travail partagé (EMP5100) Formulaire – Annexe A révisée : Unité de Travail partagé (EMP5101) Pour une demande visant une place d’affaires au Québec, la demande doit être acheminée à l’adresse courriel suivante : QC-DPMTDS-LMSDPB-TP-WS-GD@servicecanada.gc.ca. En date de préparation de ce bulletin, le site d’EDSC relatif aux mesures spéciales mises en place en réponse  à la COVID-19 ne précise pas de délai de traitement précis des demandes. Il indique toutefois que les employeurs sont maintenant priés de soumettre leurs demandes 10 jours civils avant la date demandée pour débuter le programme dans le milieu de travail et que Service Canada s’efforcera de réduire le délai de traitement à 10 jours civils. Avant la COVID-19, les employeurs devaient envoyer leur demande de travail partagé (et les documents justificatifs) 30 jours civils avant la date de début demandée. Étant donné que le nombre de demandes est en forte hausse, le gouvernement fédéral indique maintenant  compter neuf (9) centres de traitement au Canada pour traiter les demandes  de TP et ajouter des capacités supplémentaires pour soutenir davantage les employeurs qui ont des questions. À cet égard, une nouvelle adresse électronique a été créée pour transmettre des demandes de renseignements au sujet du programme de TP : EDSC.DGOP.TP.REP-RES.WS.POB.ESDC@servicecanada.gc.ca. Conclusion Compte tenu des changements qui se produisent en temps réel, nous vous invitons à consulter nos professionnels en droit du travail et de l’emploi pour vous assurer de la conformité de vos décisions visant les différents programmes gouvernementaux. Il est possible que le gouvernement fédéral assouplisse de nouveau les conditions et délais afférents à ce programme. Si nécessaire, nous vous tiendrons informés de tout changement apporté au programme dans le cadre d’envois et de mises à jour ultérieurs. Il est également pertinent de souligner qu’il existe d’autres types de programmes qui pourraient être d’intérêt pour vos entreprises dans le contexte actuel, notamment le programme de prestations supplémentaires de chômage, qui permet à l’employeur de bonifier la rémunération hebdomadaire des employés lorsque ceux-ci se retrouvent sans emploi notamment en raison d’un arrêt temporaire de travail ou d’une mise en quarantaine. Si les conditions sont remplies et si le régime est enregistré auprès de Service Canada, les sommes versées par l’employeur ne seront pas déduites des prestations d’assurance-emploi des employés4. L’équipe Lavery est disponible pour vous soutenir dans la mise en œuvre de différentes mesures et déterminer avec vous la meilleure façon de traverser cette crise, protéger votre organisation et vous préparer à revenir à la normale.   Voir notamment https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/ministere/avis/coronavirus.html#h4.01. Règlement sur l’assurance-emploi, DORS/96-332, paragraphes 47(1) et 49. Loi sur l’assurance-emploi, LC 1996, c. 23. Règlement sur l’assurance-emploi, préc. note 2, paragraphe 37(1).

Par la publication de deux décisions1 rendues en concomitance le 8 mai dernier, la Cour d’appel du Québec a déterminé qu’il n’est plus approprié d’appliquer de façon mécanique la grille d’analyse des critères de fractionnement d’une unité de négociation jusqu’alors existante. Se basant sur les enseignements récents de la Cour suprême du Canada, la Cour d'appel a jugé que la limite qu’imposent ces critères à la liberté de choix des salariés, au mépris du droit fondamental à la liberté d’association, pourrait être injustifiée et disproportionnée dans certaines circonstances. C’est en effet la conclusion à laquelle arrive la Cour d’appel, statuant sur les appels de deux demandes en contrôle judiciaire de décisions de la Commission des relations du travail (la « CRT »), et ce, à la lumière de la décision Association de la police montée de l’Ontario c. Canada (Procureur général) 2, rendue par le plus haut tribunal du pays après la mise en délibéré des affaires en cause par la Cour supérieure du Québec. L’affaire Renaud-Bray Dans la décision Syndicat des employées et employés professionnelsles et de bureau, section locale 574 (SEPB) CTC-FTQ c. Association syndicale des employés(es) de production et de services (ASEPS) 3, les salariés de la succursale de Victoriaville du libraire Renaud- Bray, alors membres d’une unité globale comprenant neuf autres établissements, estimaient être mal représentés par le Syndicat appelant. Ceux-ci souhaitaient être exclus de l’unité globale et se joindre à l’Association intimée, afin de retrouver l’unité distincte pour leur succursale qui existait avant la fusion des accréditations détenues par le Syndicat en 2004. Au motif de leur requête, les salariés invoquaient les contextes économique et opérationnel fort différents de ceux des autres succursales de l’unité globale, pour la plupart situées dans la région métropolitaine de Montréal. Saisie du pourvoi en contrôle judiciaire de cette affaire, la Cour supérieure a conclu que la CRT avait erré en imposant à l’Association le lourd fardeau de remplir les critères usuels en matière de fractionnement d’accréditation. Estimant qu’il serait inutile de renvoyer le dossier à la CRT, elle avait alors accrédité l’Association. Appliquant la norme de la décision raisonnable, la Cour d’appel passe en revue l’évolution de la portée du droit à la liberté d’association garanti par les Chartes 4 et la législation en droit du travail 5, avant de faire état du virage jurisprudentiel plus récent qui favorise une interprétation généreuse de cette notion, fondée sur l’objet de la garantie constitutionnelle. Adoptant les principes édictés dans l’arrêt Association de la police montée de l’Ontario, précité 6, la Cour souligne ensuite que le droit à la liberté d’association protège celui de s’unir à d’autres et de constituer des associations et que cette dernière faculté inclut le droit des salariés de choisir ce qui est dans leur intérêt et la façon de défendre cet intérêt. La Cour énumère ensuite les critères traditionnels du fractionnement, qui requièrent la présence d’un motif sérieux justifiant de renverser la présomption de maintien de l’unité de négociation existante et qui, contrairement aux critères applicables aux demandes d’accréditation ou de fusion d’unités de négociation, écartent de façon marquée la prise en considération des volontés des salariés. Elle précise de plus que les limites à cette liberté de choix des salariés quant aux unités de négociation sont inévitables, mais qu’elles ne peuvent restreindre la liberté d’association que d’une façon proportionnée et justifiée dans les circonstances, de manière à permettre au régime de relations du travail de fonctionner adéquatement. Évaluant qu’en l’espèce, les critères usuels en matière de fractionnement ont été utilisés de façon disproportionnée et injustifiée, la Cour d’appel conclut que la décision de la CRT est déraisonnable, et ce, pour trois motifs : (i) la CRT n’a pas traité de la question de l’opposition des salariés à intégrer l’unité globale au départ, alors qu’il n’y avait pas eu de vérification du caractère représentatif de l’association requérante à l’époque de la fusion des neuf unités de négociation, (ii) celle-ci n’a pas non plus considéré l’histoire des accréditations chez l’employeur, laquelle révèle qu’une succursale constitue habituellement une unité de négociation appropriée chez ce dernier et (iii) la CRT n’a pas établi en quoi la stabilité de l’unité de négociation en place ou la préservation de la paix industrielle lui permettait d’appliquer les critères traditionnels et ainsi de faire abstraction de la volonté ferme des salariés. Enfin, la Cour d’appel termine en affirmant que le juge du procès a outrepassé ses pouvoirs, précisant qu’il devait renvoyer le dossier devant le Tribunal administratif du travail (le « TAT ») plutôt que d’accréditer sur-le-champ l’Association. L’affaire Ville de Québec Dans la deuxième affaire, Syndicat des juristes du secteur municipal (CSQ) c. Alliance des professionnels et professionnelles de la Ville de Québec 7, la CRT avait refusé de scinder l’unité de négociation des professionnels de la Ville de Québec, ce qui aurait permis à 30 juristes de la Ville d’être accrédités au sein d’une unité distincte, comme ces derniers le requéraient. Ceux-ci alléguaient que leurs obligations déontologiques rendaient insoutenable leur maintien dans une unité commune à celle des autres professionnels de la Ville, puisqu’ils devaient continuellement dénoncer à leur employeur les manquements et fautes de ces derniers, ce qui les plaçait dans une situation constante de conflits d’intérêts. La CRT avait alors appliqué les critères traditionnels du fractionnement sans justifier cette approche et sans se prononcer sur le malaise déontologique découlant du devoir de loyauté des juristes, limitant plutôt sa courte analyse à la question des possibilités de conflits d’intérêts. Elle n’avait pas non plus traité de la portée du droit constitutionnel à la liberté d’association tel qu’il a évolué récemment ni de l’effet de celui-ci sur l’application des critères traditionnels de fractionnement. Par la suite, la Cour supérieure, en contrôle judiciaire, avait jugé que la décision de la CRT faisait partie des issues raisonnables possibles. Toujours sous la plume de l’honorable Robert M. Mainville, la Cour d’appel constate ces lacunes sérieuses dans l’analyse de la CRT, puis, se basant sur le discours de la Cour suprême et reproduisant les motifs qu’elle a invoqués dans l’affaire Renaud-Bray, déclare déraisonnable la décision initiale et retourne le dossier devant le TAT afin de permettre à celui-ci d’étudier l’affaire en tenant compte de l’évolution du droit constitutionnel à la liberté d’association. Ce qu’il faut en retenir Dans les prochains moins, il faudra surveiller de près la position du TAT, qui devra réévaluer si la présomption du maintien de l’unité d’accréditation existante et le caractère exceptionnel de son fractionnement sont toujours constitutionnellement acceptables au regard de l’interprétation désormais plus large du droit à la liberté d’association qu’adoptent les tribunaux. Plus particulièrement, le TAT devra décider si, par l’utilisation de la grille d’analyse traditionnelle du fractionnement d’accréditation, la liberté de choisir des salariés est atteinte d’une façon disproportionnée et injustifiée, à un point tel que cette limite n’est plus nécessaire pour assurer un fonctionnement adéquat du régime des relations du travail. Il sera intéressant d’observer de quelle façon le TAT répondra à cette question, considérant que la Cour d’appel a spécifié qu’on ne devait pas interpréter la décision Renaud-Bray comme statuant que les critères usuels sont désormais inapplicables en tout temps, mais qu’il faut plutôt en retenir que ces derniers pourraient être inappropriés dans certaines circonstances et que l’application mécanique des critères […] n’est pas une justification en soi pour restreindre la liberté d’association des salariés. Nous vous tiendrons informés des développements à cet égard. Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 574 (SEPB) CTC-FTQ c. Association syndicale des employés(es) de production et de services (ASEPS), 2017 QCCA 737 et Syndicat des juristes du secteur municipal (CSQ) c. Alliance des professionnels et professionnelles de la Ville de Québec, 2017 QCCA 736. [2015] 1 R.C.S. 3. Préc., note 1. Charte canadienne des droits et libertés, partie I de la Loi constitutionnelle de 1982, constituant l’annexe B de la Loi de 1982 sur le Canada (R.-U.), 1982, c. 11, art. 2; Charte des droits et libertés de la personne, R.L.R.Q. c. C-12, art. 3. Code du travail, R.L.R.Q. c. C-27, art. 3. Préc., note 2. Préc., note 1.